電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化的研究

陳宇航

[摘 要]當下，較多電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作在培訓(xùn)模式、培訓(xùn)資源配置、培訓(xùn)管理等方面都存在較多問題。文章針對電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化提出“雙核心協(xié)同，各主體聯(lián)動”“管培訓(xùn)檔案，挖檔案價值”等觀點，對內(nèi)訓(xùn)師管理中激勵、評級、資源共享問題提出了優(yōu)化方向，對電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化具有一定借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);培訓(xùn)管理體系;內(nèi)訓(xùn)師

[中圖分類號]F426.61

1 研究背景

我國經(jīng)濟的高速發(fā)展離不開電力行業(yè)的大力支持，同時在經(jīng)濟的促進下，電力行業(yè)更是得到了蓬勃發(fā)展的空間。如今人們對電力的需求量越來越大，電力企業(yè)的壓力也與日俱增。為了能夠滿足社會的所需，并努力的提升自身的市場競爭力，能夠在競爭激烈的市場中立于不敗之地，電力企業(yè)需要積極的打造自身高技術(shù)水平的專業(yè)隊伍，利用人才優(yōu)勢來提升企業(yè)的整體實力。

電力企業(yè)培訓(xùn)工作主要是為企業(yè)發(fā)展提供人才，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。面對日益變化的市場環(huán)境，很多電力企業(yè)都在朝著培訓(xùn)工作方向探索，以擴大自身發(fā)展空間，尋求更多的發(fā)展道路。然而如今很多的電力企業(yè)對職工培訓(xùn)的效率并不高，培訓(xùn)管理缺乏有效性，對電力企業(yè)培訓(xùn)的長遠發(fā)展十分的不利。新時期下，電力企業(yè)培訓(xùn)工作改革是必然趨勢，對企業(yè)未來發(fā)展具有重要意義，因此電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化具有一定的現(xiàn)實意義和研究價值。

結(jié)合當下電力企業(yè)的實際情況，需要從企業(yè)培訓(xùn)模式、培訓(xùn)資源配置等多個方面對培訓(xùn)體系進行全方位的管理、把控與掌握，才能從本質(zhì)上提升培訓(xùn)管理的水平，實現(xiàn)創(chuàng)新式的人才的培養(yǎng)。

2 電力企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)狀描述

2.1 培訓(xùn)體系初具雛形，人才培養(yǎng)進程逐步加快

電力企業(yè)培訓(xùn)通常依托“以考促學(xué)”“以賽促培”的大培訓(xùn)理念，持續(xù)加大對生產(chǎn)一線技能人員能力提升的投入，逐步構(gòu)建一體化教育培訓(xùn)與考核評價體系，逐步形成由培訓(xùn)管理、培訓(xùn)基地、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)組成的教育培訓(xùn)體系雛形。按照在實踐中檢驗培訓(xùn)與評價效果的要求，通過搭建崗位體系框架、編制崗位培訓(xùn)標準和勝任能力評價標準，構(gòu)建一體化培訓(xùn)評價管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工崗位、培訓(xùn)、評價的閉環(huán)管理，引導(dǎo)職工立足本崗主動學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)，加快人才培養(yǎng)進程。完成全員崗位技能培訓(xùn)、員工隊伍建設(shè)和高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)三大任務(wù)。自2015年以來，我國電力企業(yè)職工綜合素質(zhì)在原有基礎(chǔ)上有較大提高，有效帶動了生產(chǎn)活動及管理工作的開展，員工隊伍整體素質(zhì)上了一個新臺階。

2.2 計劃制定流程清晰，層層審核把關(guān)質(zhì)量保障

電力企業(yè)在培訓(xùn)計劃制定流程方面比較清晰，企業(yè)培訓(xùn)計劃多是按照“統(tǒng)一編制、統(tǒng)一上報、統(tǒng)一下達、統(tǒng)一調(diào)整”原則，由公司統(tǒng)一管理。公司各單位依據(jù)公司和電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃，圍繞年度重點工作任務(wù)，編制年度培訓(xùn)計劃，通過審核完善后，公司下達年度培訓(xùn)計劃。公司各單位培訓(xùn)計劃按照“班組級—基層級—局級”依次收集上報培訓(xùn)需求，班組級、基層級和局級分別對培訓(xùn)需求收集結(jié)果進行分析，之后將其匯總至各單位培訓(xùn)中心，培訓(xùn)中心組織各專業(yè)部門進行審核，優(yōu)化整個培訓(xùn)項目，擬定年度培訓(xùn)計劃后上報至公司，最終確定年度培訓(xùn)計劃。

2.3 檔案管理體系漸成，深度挖掘檔案信息價值

當前，電力企業(yè)員工培訓(xùn)檔案管理體系正處于逐步完善的過程階段，電力企業(yè)培訓(xùn)部門通常建有培訓(xùn)業(yè)務(wù)檔案，各二級單位也建有員工培訓(xùn)檔案，能夠詳細記錄員工培訓(xùn)的課程項目、員工年度目標學(xué)時、培訓(xùn)考核評價及實際培訓(xùn)學(xué)時的情況，部分二級單位每季度會對員工培訓(xùn)檔案進行整理分析，對比其崗位勝任力要求，查找員工知識、技能薄弱點，以此調(diào)整制訂培訓(xùn)計劃。但大多數(shù)單位檔案管理體系尚處于初步構(gòu)建，利用程度較低，員工培訓(xùn)檔案、內(nèi)訓(xùn)師檔案和培訓(xùn)過程檔案管理相對缺乏，檔案數(shù)據(jù)尚未大范圍使用到具體工作當中。

2.4 教培評價信息系統(tǒng)，培訓(xùn)管理效率穩(wěn)步提升

為不斷實現(xiàn)培訓(xùn)管理效率穩(wěn)步提升，電力企業(yè)在加強教培評價信息化建設(shè)方面狠下苦功，各電力企業(yè)逐漸構(gòu)建起教育培訓(xùn)評價信息化系統(tǒng)的統(tǒng)一平臺。部分電力企業(yè)通過開展公司人力資源信息化建設(shè)工作，將教培評價管理系統(tǒng)作為人資信息化系統(tǒng)的一部分，經(jīng)過試運行發(fā)現(xiàn)問題進行優(yōu)化調(diào)試，在形成相對完善可用的教培評價信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上優(yōu)先在公司內(nèi)部全面推廣，通過在全公司范圍內(nèi)公測運行，挖掘新的痛點，優(yōu)化教培評價信息系統(tǒng)，推動教培評價信息系統(tǒng)逐步實現(xiàn)螺旋上升式優(yōu)化完善，促進電力企業(yè)信息化培訓(xùn)管理步入正軌。教培評價信息系統(tǒng)是“十三五”工作的重要內(nèi)容，信息化的開展為今后工作提供了便捷的方式，提高工作效率，對培訓(xùn)工作的管理、報表統(tǒng)計、評價等方面都將有很好的推動作用。

3 電力企業(yè)培訓(xùn)的重要性

3.1 順應(yīng)時代趨勢，讓電力企業(yè)更加適應(yīng)市場環(huán)境

如今我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)趨于成熟，電力企業(yè)在市場經(jīng)濟的大背景下，特別是在新電改以“管住中間，放開兩端”的市場環(huán)境下，發(fā)電端與售電端利潤被壓縮，電力行業(yè)被迫更換新的經(jīng)營模式，進入新的景氣周期，各電力企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈。電力企業(yè)想要在競爭激烈的市場中爭得一席之地，不但要在技術(shù)、資金與設(shè)備等方面努力，更重要的是對人才的培養(yǎng)與重視。電力企業(yè)需要培養(yǎng)出一支高技術(shù)、高水平與高素質(zhì)的技術(shù)管理團隊，作為支撐企業(yè)能夠長遠發(fā)展的主要動力。企業(yè)需要對自身的員工進行定時的培養(yǎng)與教育，盡快地打造出一支凝聚力與競爭力都極強的核心團隊，以此支撐電力企業(yè)能夠長遠發(fā)展。

3.2 推廣先進技術(shù)，著力提升電力職工的專業(yè)素質(zhì)

電力行業(yè)是一個凝聚了眾多高科技的行業(yè)，但就目前我國電力行業(yè)的普遍情況而言，卻往往缺少擁有先進技術(shù)的電力人才;掌握精湛高深技術(shù)的電力人才稀缺或難以留住人才，大部分企業(yè)內(nèi)部員工對新興的高新技術(shù)敏銳度不夠，職工普遍學(xué)歷水平難抵高新技術(shù)需求，無法滿足如今高速發(fā)展的現(xiàn)代化電力企業(yè)對人才的需求與渴望。因而面臨著日益競爭激烈的市場環(huán)境，電力企業(yè)為了能夠提升自身整體的競爭力，就需要深刻強化職工的教學(xué)培訓(xùn)。

3.3 發(fā)展以人為本，利于提升企業(yè)生產(chǎn)能力與效益

電力企業(yè)的最終目的是盈利，取得更大的效益，其關(guān)鍵因素則來源于企業(yè)內(nèi)部的員工工作能力、工作效率與狀態(tài)，一些技術(shù)水平較低、業(yè)務(wù)能力較差、責(zé)任感缺失的職工是難以支撐起電力企業(yè)發(fā)展大梁的，反而會成為企業(yè)的蛀蟲。因此電力企業(yè)需要著重培養(yǎng)員工專業(yè)及通用能力，對員工的整體素質(zhì)進行強化與提高。樹立并堅持“以人為本”的發(fā)展理念，將人才作為電力企業(yè)長遠發(fā)展的寶貴資源之一，將人才培養(yǎng)工作視為保障電力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營的重要手段之一，將企業(yè)培養(yǎng)人才的目的與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、體系、戰(zhàn)略及規(guī)劃相聯(lián)系，打造一支有理想、有能力、有技術(shù)、高學(xué)歷、高素質(zhì)、高標準的電力企業(yè)人才隊伍，不斷推動企業(yè)生產(chǎn)能力與生產(chǎn)效益的雙提升。

4 電力企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題

4.1 電力企業(yè)培訓(xùn)模式存在的問題

4.1.1 培訓(xùn)協(xié)同聯(lián)動機制有待發(fā)展

電力企業(yè)普遍存在培訓(xùn)部門與其他部門間培訓(xùn)職責(zé)劃分未清，培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)課程的實施、培訓(xùn)結(jié)果的考核、課程體系的構(gòu)建、培訓(xùn)過程的監(jiān)督等流程主體缺少清晰的職責(zé)劃分，導(dǎo)致各部門將企業(yè)員工培訓(xùn)工作視為培訓(xùn)部門單獨的工作，認為培訓(xùn)工作應(yīng)當由培訓(xùn)部門開展，業(yè)務(wù)部門僅需按通知參與即可的片面觀念。電力企業(yè)培訓(xùn)有必要構(gòu)建好各主體間的協(xié)同聯(lián)動機制，具體主要體現(xiàn)在公司與各地市局、分局如何聯(lián)動，培訓(xùn)部門就培訓(xùn)需求、計劃、實施如何與業(yè)務(wù)部門聯(lián)動，培訓(xùn)考核獎懲如何與人資部聯(lián)動。

4.1.2 檔案管理體系潛力尚待挖掘

在員工培訓(xùn)檔案方面，大多數(shù)電力企業(yè)未能實現(xiàn)系統(tǒng)性管理。檔案記錄通常由班組的培訓(xùn)員記錄，檔案的內(nèi)容質(zhì)量及真實性保障度難以考量。缺少針對培訓(xùn)相關(guān)工作全面的建檔或建檔質(zhì)量不高、缺少系統(tǒng)性歸類、檔案信息挖掘不充分、檔案數(shù)據(jù)利用率不高等問題在電力企業(yè)培訓(xùn)管理中較為常見。

缺少針對培訓(xùn)相關(guān)工作全面建檔主要體現(xiàn)在建檔模塊有缺失，培訓(xùn)檔案應(yīng)包括培訓(xùn)計劃表、全年培訓(xùn)課程記錄統(tǒng)計表、單項課程資料包、員工個人培訓(xùn)檔案、內(nèi)訓(xùn)師資料庫、課程庫等;建檔質(zhì)量不高主要體現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)時僅對部分培訓(xùn)工作進行了簡單的記錄、收集，沒能夠有計劃、成體系地對企業(yè)培訓(xùn)進行充分翔實地記錄歸檔;缺少系統(tǒng)性歸類主要體現(xiàn)在未按模塊、專業(yè)類別等要求進行歸類管理;檔案信息挖掘不充分主要體現(xiàn)在檔案收集后缺少對檔案進行充分的分析解讀過程，未能實時找出培訓(xùn)的薄弱點為培訓(xùn)改進提供依據(jù);檔案數(shù)據(jù)利用率不高主要體現(xiàn)在，沒有將檔案數(shù)據(jù)當作信息收集工具充分合理地應(yīng)用于培訓(xùn)工作當中。

4.1.3 培訓(xùn)需求收集有效性須提升

縱觀我國電力企業(yè)培訓(xùn)情況，雖然在培訓(xùn)需求分析上已經(jīng)有較為成熟的體系，但基層部門對企業(yè)培訓(xùn)的重要性認知存在明顯的差異，重視程度需要加強，培訓(xùn)需求收集有效性和針對性有待改進。有的員工在填報培訓(xùn)需求計劃時存在隨意填寫的情況，重視程度不夠或憑經(jīng)驗填寫需求，未能落到實處;有的需求收集時未征求有經(jīng)驗的內(nèi)訓(xùn)師、技能骨干的意見，有效性、針對性無法保證;有的培訓(xùn)需求在收集整理后未進行審核或?qū)徍瞬坏轿?，沒有向員工落實需求的有效性和真實性。

此外，培訓(xùn)部門在培訓(xùn)需求的收集上存在一定的缺陷。大多數(shù)培訓(xùn)部門在收集培訓(xùn)需求時重視大多數(shù)人的共性需求，較少考慮差異化的少數(shù)人或特殊崗位需求;偏重專業(yè)技能知識培訓(xùn)，對文化知識和綜合素質(zhì)培養(yǎng)的需求稍有忽略或視而不見;受經(jīng)驗觀念的影響，對一線生產(chǎn)員工關(guān)于實際操作實踐及管理知識的培訓(xùn)需求關(guān)注度不足，相關(guān)實踐活動及課程安排占比相對較低;部分電力企業(yè)在培訓(xùn)需求收集后制訂的培訓(xùn)計劃與內(nèi)容與實際生產(chǎn)實踐脫節(jié)，內(nèi)容難以引起員工學(xué)習(xí)興趣和積極性。上述培訓(xùn)需求缺陷導(dǎo)致部分電力企業(yè)培訓(xùn)無法有效解決員工在實際工作中遇到的經(jīng)常性、反復(fù)性問題，亦無法滿足員工在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面的長期成長需求，對電力企業(yè)構(gòu)建高素質(zhì)的人才隊伍形成了較大阻礙。

4.2 電力企業(yè)培訓(xùn)資源配置存在的問題

4.2.1 培訓(xùn)管理人員力量有待加強

電力企業(yè)培訓(xùn)部門通常掛靠在人資部門，崗級普遍較低，晉升機會相較于其他部門明顯偏少，較難吸引到青年員工投入其中，定員配置能力較低。由此導(dǎo)致培訓(xùn)部門青年員工占比較低，員工平均年齡較高，且多數(shù)員工沒有企業(yè)培訓(xùn)教育背景，培訓(xùn)管理經(jīng)驗及專業(yè)素養(yǎng)明顯欠缺，自身企業(yè)培訓(xùn)管理專業(yè)知識不足，在培訓(xùn)管理工作上亦缺少行之有效的管理方法，管理水平較其他行業(yè)有待提高。電力企業(yè)培訓(xùn)部門雖組建有電力相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)師團隊，但內(nèi)訓(xùn)師屬于兼職崗位，沒有明確的培訓(xùn)管理職責(zé)劃分，在工作壓力的負面影響下，內(nèi)訓(xùn)師的責(zé)任感、主動性均有待加強。

4.2.2 師資管理體系建設(shè)有待完善

（1）內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方向不明確。大多數(shù)電力企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方面缺少明確的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等維度的目標。數(shù)量方面，電力企業(yè)培訓(xùn)缺少量化的體系規(guī)劃，理不清企業(yè)需要數(shù)量為多少的內(nèi)訓(xùn)師隊伍、各專業(yè)序列內(nèi)訓(xùn)師科學(xué)合理的數(shù)量占比應(yīng)達到多少，難以量化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)任務(wù);素質(zhì)方面，由于電力企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師崗位的兼職性質(zhì)，大多內(nèi)訓(xùn)師未經(jīng)過系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，在課程開發(fā)的方法選擇、工具使用、內(nèi)容設(shè)計及授課技巧、課程實施等方面的能力亟待經(jīng)系統(tǒng)化培訓(xùn)進行提升;結(jié)構(gòu)方面，內(nèi)訓(xùn)師自身的能力與資質(zhì)層級不同，電力企業(yè)培訓(xùn)師資管理體系普遍缺少對內(nèi)訓(xùn)師層級結(jié)構(gòu)明晰的劃分，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，不同專業(yè)序列內(nèi)訓(xùn)師結(jié)構(gòu)差異較大，師資隊伍建設(shè)中存在“重生產(chǎn)、輕管理”的現(xiàn)象。

（2）內(nèi)訓(xùn)師管理流程機制待完善。由于培訓(xùn)體量較大，電力企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的需求量也相對較大，但內(nèi)訓(xùn)師作為兼職崗位，其申報、選拔、聘用、培養(yǎng)、評估、激勵、退出等流程方面的機制建設(shè)尚未健全。

在申報方面，內(nèi)訓(xùn)師通常由電力企業(yè)的基層單位內(nèi)部推薦，個人申報渠道較少，申報渠道單一;在選拔方面，缺乏標準化程序和具體的選拔標準，且基層員工缺乏對選拔標準的了解，基層部門在內(nèi)訓(xùn)師選拔方面缺少透明的規(guī)章制度限制，隨意性較高，多由部門領(lǐng)導(dǎo)指定，通常表現(xiàn)為“誰工作不太忙就安排誰講課”;在聘用方面，雖然內(nèi)訓(xùn)師屬兼職崗位，但缺少正規(guī)聘用方式、沒有發(fā)文、沒有聘書，員工對自己是不是內(nèi)訓(xùn)師認定比較模糊，難以構(gòu)建起內(nèi)訓(xùn)師隊伍的責(zé)任感與歸屬感;在培養(yǎng)方面，內(nèi)訓(xùn)師的梯隊建設(shè)發(fā)展路徑暫不明晰，部分電力企業(yè)缺乏對內(nèi)訓(xùn)師遞進式培養(yǎng)方案;在評估方面，缺乏對內(nèi)訓(xùn)師的跟蹤評估，評估維度較為單一;在激勵方面，內(nèi)訓(xùn)師激勵機制構(gòu)建不完全，缺少優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師評價標準，激勵僅停留在課酬等基礎(chǔ)層面，缺乏有效的薪酬體系和職位晉升激勵;在退出機制方面，對內(nèi)訓(xùn)師轉(zhuǎn)崗、換崗后是否需要重新認證、是否需要退出以及退出流程等缺少明確的機制規(guī)定與說明。

4.3 培訓(xùn)資源共享體系亟待加強

電力企業(yè)培訓(xùn)通常秉持以專業(yè)序列為劃分的專業(yè)技術(shù)、技能的普考及競賽比拼，對員工理論知識和技能水平提升有較大助力，但由于考核直接體現(xiàn)是以數(shù)字為量化指標的考試成績和公開的考核名次排序，使得各地市局、區(qū)縣局間的關(guān)系由原兄弟單位變?yōu)楦偁幣嘤?xùn)考核成績的對手關(guān)系，由此引發(fā)的一系列諸如不愿相互共享內(nèi)訓(xùn)師資源、不愿相互共享培訓(xùn)設(shè)施、不愿相互共享題庫、不愿共享優(yōu)秀經(jīng)驗等負面問題，減少了電力企業(yè)培訓(xùn)中各主體相互聯(lián)系、相互學(xué)習(xí)的機會。

5 電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化的建議

5.1 電力企業(yè)培訓(xùn)模式優(yōu)化的建議

5.1.1 雙核心協(xié)同，各主體聯(lián)動

電力企業(yè)培訓(xùn)要從觀念層面解決好培訓(xùn)流程各環(huán)節(jié)實施問題，既要重視培訓(xùn)部門對企業(yè)培訓(xùn)的計劃、實施與考核等工作，又要將培訓(xùn)的重要性落實到各參訓(xùn)部門員工主體的意識當中，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建起以“培訓(xùn)部+參訓(xùn)部門”為雙核心的培訓(xùn)協(xié)同聯(lián)動機制。必須強化企業(yè)員工對企業(yè)培訓(xùn)的重視意識，將“培訓(xùn)成長，與我同行”的概念融入到員工成長思維當中，推動業(yè)務(wù)、管理等部門積極配合培訓(xùn)部門完成培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)流程實施、培訓(xùn)結(jié)果考核的全流程當中，由受訓(xùn)主體向?qū)嵤┲黧w的角色進行轉(zhuǎn)變。在構(gòu)建起雙核心的培訓(xùn)協(xié)同機制基礎(chǔ)上，做好各地市局、分局協(xié)同聯(lián)動，培訓(xùn)部門就培訓(xùn)需求、計劃、實施如何與業(yè)務(wù)、管理等部門聯(lián)動，培訓(xùn)考核獎懲與人資部聯(lián)動。

5.1.2 管培訓(xùn)檔案，挖檔案價值

培訓(xùn)檔案管理包括員工培訓(xùn)檔案、內(nèi)訓(xùn)師檔案和培訓(xùn)工作檔案三部分。在員工培訓(xùn)檔案方面，形成員工學(xué)習(xí)地圖，依據(jù)工作任務(wù)分解形成的工作技能字典與崗位勝任力模型形成的勝任力課程體系，確定單個崗位所需要學(xué)習(xí)的課程，形成員工崗位學(xué)習(xí)菜單，再結(jié)合員工職業(yè)生涯成長規(guī)劃，將崗位課程菜單與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機融合，形成員工學(xué)習(xí)地圖;在內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)檔案方面，按照內(nèi)訓(xùn)師各級次技能標準設(shè)置不同級次內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)課程，結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師成長通道計劃建立內(nèi)訓(xùn)師學(xué)習(xí)地圖;在培訓(xùn)工作檔案方面，對培訓(xùn)管理規(guī)劃、年度計劃、培訓(xùn)項目評估報告、員工培訓(xùn)取證、培訓(xùn)基地建設(shè)等培訓(xùn)管理相關(guān)文件進行統(tǒng)一管理。

5.1.3 解培訓(xùn)需求，多收集渠道

電力企業(yè)要將培訓(xùn)需求收集方法多元化，開通基層培訓(xùn)需求直達通道。利用員工崗位技能庫數(shù)據(jù)，對同一崗位基礎(chǔ)技能課程未通過技能測試的人員進行強制性培訓(xùn)，保障基層工作順利安全進行;通過觀察、問卷、關(guān)鍵人物訪談等方法收集培訓(xùn)需求，設(shè)定方法使用的情景條件及優(yōu)缺點，為培訓(xùn)需求收集人員作指引;開通基層培訓(xùn)需求直達通道，允許基層員工從培訓(xùn)信息系統(tǒng)、培訓(xùn)中心信箱、員工座談會等多種途徑反饋個人培訓(xùn)意愿和培訓(xùn)建議。

5.2 電力企業(yè)培訓(xùn)資源配置的建議

5.2.1 健全內(nèi)訓(xùn)師激勵機制，提升內(nèi)訓(xùn)師工作積極性

在課酬方面，通過劃分課酬等級的方式拉開內(nèi)訓(xùn)師優(yōu)劣檔次，依照講師個人職位、講師級別、授課效果、備課難度等因素，分別設(shè)定不同的加權(quán)系數(shù)，按勞付酬，提高內(nèi)訓(xùn)師積極性，并在課程開發(fā)等方面提供經(jīng)費支持，針對優(yōu)秀課程開發(fā)、創(chuàng)新等設(shè)立相關(guān)獎勵，加大在課酬方面的激勵力度;在晉升方面，電力企業(yè)應(yīng)當給予內(nèi)訓(xùn)師適當?shù)摹皺C會優(yōu)先”權(quán)，如優(yōu)先外派學(xué)習(xí)、晉級、升職、加薪、相關(guān)費用報銷綠色通道等機會;在非物質(zhì)激勵方面，建立員工評選年度優(yōu)秀教師獎等相關(guān)活動提升內(nèi)訓(xùn)師榮譽感和價值感。

5.2.2 健全內(nèi)訓(xùn)師評級標準，提升內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)化程度

內(nèi)訓(xùn)師工作職責(zé)是在各級培訓(xùn)管理部門領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)培訓(xùn)課程開發(fā)和講授，向其他員工傳授知識和技能，通過組織內(nèi)部知識共享和傳播提升員工整體素質(zhì)水平，是電力企業(yè)培訓(xùn)的中堅力量。因此，為完善師資管理體系，電力企業(yè)必須要建立后備、初級、中級、高級內(nèi)訓(xùn)師晉升標準。制定與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理晉升標準相配套的實施細則，明確內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展路徑和晉升通道，設(shè)置與培養(yǎng)維度比較吻合的晉升條件和考核辦法。根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師工作績效分析結(jié)果結(jié)合入職年限、內(nèi)訓(xùn)師年限、培訓(xùn)年度課時、累計課時、培訓(xùn)項目評估和年度考核結(jié)果建立內(nèi)訓(xùn)師晉級標準，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師成長動力。

5.2.3 加強內(nèi)訓(xùn)師資源共享，不斷促進培訓(xùn)資源流動

完善資源共享體系，探索減少普考頻次，或取消普考排名的可能性，也可探索將普考改為調(diào)考或以技能鑒定與單元制培訓(xùn)替代普考的措施，緩解各地市局、縣區(qū)分局之間激烈的競爭局面，利用公司培訓(xùn)系統(tǒng)搭建資源共享渠道，構(gòu)建資源共享體系保障制度，實現(xiàn)各地市局、縣區(qū)分局的師資、場地、信息、學(xué)習(xí)方式等資源共享。

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