劉詩(shī)文　張偉　閆雪怡

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 管理? 重要作用

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最重視的部分，如今社會(huì)中企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，往往就是企業(yè)之間的人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。它可以具體分為六大模塊，其中相對(duì)重要的模塊是薪酬管理。薪酬管理即是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)獲得的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。薪酬管理最重要的是讓員工獲得與其工作能力水平和工作績(jī)效水平相對(duì)應(yīng)的薪酬，過(guò)多或者過(guò)少，都會(huì)引起員工的消極情緒，造成心理失衡。員工穩(wěn)定的心理狀態(tài)可以保證其工作狀態(tài)的良好，從而確保其工作效率的穩(wěn)定，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃就能順利實(shí)施。所以，薪酬管理是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。

一、薪酬管理是員工生理與心理需求的重要保障

薪酬管理，目的是為了讓企業(yè)員工科學(xué)合理地獲得由于努力工作帶來(lái)的相應(yīng)酬勞。最基本的酬勞就是工資，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工依靠工資解決自己的生理需求和安全需求，解決自己平常的基本生命活動(dòng)。如果員工沒(méi)有得到應(yīng)有的工資報(bào)酬，就會(huì)難以維持生存，從而無(wú)法繼續(xù)在企業(yè)任職。員工薪酬一般還會(huì)存在有其他形式，比如員工旅游、五險(xiǎn)一金、公司周年慶等等。這些報(bào)酬的方式可以大大豐富員工的工作之余的生活，幫助員工緩解工作疲勞，讓員工體驗(yàn)到在企業(yè)中任職的其他享受。還有些薪酬會(huì)通過(guò)滿(mǎn)足員工的精神需求來(lái)體現(xiàn)，比如嘉獎(jiǎng)大會(huì)，公費(fèi)學(xué)習(xí)等，通過(guò)滿(mǎn)足員工的精神需求，讓員工獲得心理上的工作反饋，可以鼓舞員工士氣，提高他們的工作熱情。因此企業(yè)是由“人”這一必不可少的因素組成發(fā)展起來(lái)的，假如沒(méi)有薪酬管理，員工無(wú)法合理的獲得薪酬，那么他們必定會(huì)無(wú)法解決溫飽問(wèn)題，也無(wú)法滿(mǎn)足他們的精神需求，因而企業(yè)必定會(huì)由此分崩離析。

人力資源管理的核心就是提高企業(yè)整體的績(jī)效水平，讓企業(yè)可以依照人力資源規(guī)劃迅速發(fā)展。員工的工作狀態(tài)決定了他們的工作效率，有效的薪酬管理可以大大提高他們的工作積極性。獲得與自己工作水平相匹配的薪酬是每一位員工都渴望的事情，人力資源管理者尤其要重視這一板塊。而當(dāng)他們得到了科學(xué)合理的薪酬后，心理便會(huì)對(duì)公司有著正向的評(píng)價(jià)，在認(rèn)可公司的情況下，也更會(huì)因?yàn)榈玫姜?jiǎng)勵(lì)而加倍努力。

二、合理的薪酬管理可以保留企業(yè)重要人才，吸引優(yōu)秀人才

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才起到了巨大的推動(dòng)作用，尤其是企業(yè)的核心人才。他們一般作為較為資深的員工，把控著企業(yè)發(fā)展的方向和速度，掌握了大量企業(yè)的核心資料，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，非常需要關(guān)注重要人才的工作狀況。而留住這些重要人才的最重要也是最直接的手段便是通過(guò)合理的薪酬管理，即給予他們合理的報(bào)酬資金、形式等等。第一是為了讓他們感受到企業(yè)對(duì)于他們的，人力資本管理的重視程度;第二是為了讓他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)能夠通過(guò)正確評(píng)判員工個(gè)人能力水平并且慷慨給予員工相應(yīng)的辛勞報(bào)酬。當(dāng)核心人才感應(yīng)到企業(yè)的人力資源管理觀念時(shí)，于情于理都會(huì)更加愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作，不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一時(shí)“抬高”而吸引，從而跳槽。合理的薪酬管理可以讓企業(yè)員工感受到自己的福利能夠有基本保障，且能者多得。外部的優(yōu)秀人才自然也會(huì)被這種科學(xué)的人力資源管理方式所吸引?？茖W(xué)研究表明，吸引優(yōu)秀員工進(jìn)入企業(yè)的第一要素就是薪酬。

三、薪酬管理大大影響著人力資源管理的其它模塊

首先在招聘過(guò)程中，薪酬是員工選擇工作時(shí)要考慮的重要因素之一。尤其是較高的薪酬水平往往有利于吸引應(yīng)聘者加深對(duì)企業(yè)的印象和了解，擴(kuò)大招聘的影響力，讓更多的面試者參與面試。同時(shí)也可以在招聘宣傳企業(yè)的過(guò)程中提高企業(yè)的知名度，合理的薪酬管理可以作為足夠的判斷依據(jù)，讓大眾認(rèn)為該企業(yè)形象良好，發(fā)展?jié)摿ψ?，?duì)于企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)都會(huì)更有信心。有時(shí)候不同的薪酬管理方式也會(huì)影響招聘方式的設(shè)立，目的就是為了篩選出的企業(yè)員工能夠接受企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬管理方式，更好的適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理模式。

員工的績(jī)效考核，最直接目的就是為了得出該員工的薪酬的多少和實(shí)施的方式。通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)可以確定員工的工作能力水平和這段時(shí)期的工作成果，為了給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，就是薪酬管理的工作。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理和薪酬管理實(shí)則是相互影響的直接聯(lián)系的關(guān)系?？?jī)效管理給予了薪酬管理所需的信息，從而約束薪酬管理的合理性，薪酬管理則反過(guò)來(lái)“證明”績(jī)效管理的有效性。假如員工獲得較少的報(bào)酬，就會(huì)在心理產(chǎn)生落差感，從而引發(fā)他們對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)，使其無(wú)法專(zhuān)心于自己的工作，降低他們的工作效率。若員工獲得較高的報(bào)酬，除了會(huì)讓企業(yè)付出額外的人員開(kāi)銷(xiāo)，造成企業(yè)的資源浪費(fèi)，還會(huì)讓員工產(chǎn)生較少的工作績(jī)效一樣可以獲得較高的工作酬勞的錯(cuò)覺(jué)，從而感受不到工作壓力，減少工作積極性。因此，人力資源管理者不能憑主觀意識(shí)去判斷決定員工的薪酬，而應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，更加客觀的去尋找薪酬與績(jī)效的平衡點(diǎn)。

薪酬管理對(duì)于人力資源規(guī)劃起到了調(diào)節(jié)的作用。人力資源規(guī)劃的主要工作就是預(yù)測(cè)人力資源供給和需求水平，并且想方設(shè)法使供需達(dá)到平衡。比如當(dāng)由于公司業(yè)務(wù)的調(diào)整，當(dāng)下業(yè)務(wù)人手不夠公司短期快速發(fā)展所需時(shí)，按照人力資源規(guī)劃的原則就是通過(guò)招聘或者崗位輪換等得到新的工作人員來(lái)補(bǔ)足所需的人力資源。但是許多企業(yè)都會(huì)為了節(jié)省到該崗位任職的新的員工帶來(lái)的適應(yīng)期時(shí)間和成本耗費(fèi)而選擇改變舊員工的工作方式，比如加班來(lái)確保工作的順利開(kāi)展。為了犒勞加班的員工，在薪酬管理方面就會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑黾蛹影喑陝诜矫娴幕貓?bào)。當(dāng)然，有時(shí)候公司可能會(huì)遭遇發(fā)展不順利或者行業(yè)萎縮嚴(yán)重的情況，現(xiàn)有的薪酬管理方式可能不再適用于整體員工，為了節(jié)省人員方面的開(kāi)銷(xiāo)不少企業(yè)會(huì)選擇辭退員工，而這時(shí)候?yàn)榱私档蛦T工離職率，也有不少企業(yè)選擇將整體薪酬降低，選擇順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r的新的薪酬管理模式。企業(yè)的運(yùn)行必定伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)的薪酬管理自然會(huì)給予企業(yè)發(fā)展一定的穩(wěn)定性，讓企業(yè)能夠承受在人力資源管理方面的部分沖擊?？偠灾侠淼男匠旯芾砜梢越o予人力資源規(guī)劃提供新的角度，讓人力資源管理效益更佳，增強(qiáng)其靈活性。