試論房地產(chǎn)業(yè)績(jī)考核創(chuàng)新模式

摘?要：文章主要以房地產(chǎn)當(dāng)前績(jī)效管理中較為常見的問(wèn)題入手，描述構(gòu)建房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核模式的內(nèi)容和步驟方式。其實(shí)質(zhì)是構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效管理模式和考核體系，進(jìn)而加強(qiáng)房地產(chǎn)行業(yè)整體的運(yùn)行效率和業(yè)績(jī)，確保最終可以實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)單位的整體戰(zhàn)略目的。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn);業(yè)績(jī)考核;創(chuàng)新模式

一、 引言

房地產(chǎn)行業(yè)在我國(guó)的作為最能體現(xiàn)全民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要行業(yè)，其發(fā)展?jié)摿υ诤艽蟪躺隙鹊却_發(fā)。近年來(lái)，在我國(guó)政府的大局觀調(diào)控的管控下，未來(lái)政策與貨幣“雙管控”使我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)逐漸回到理性路線。在目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場(chǎng)需求波動(dòng)下，房地產(chǎn)行業(yè)如果只是一直采取傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式，很有可能會(huì)影響到行業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r。員工是一個(gè)單位的主要輸出力量，創(chuàng)新員工業(yè)績(jī)考核模式能夠有效激勵(lì)員工工作積極性，加強(qiáng)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力以及業(yè)績(jī)水平，為單位的發(fā)展注入活力和動(dòng)力。

二、 績(jī)效考核的內(nèi)涵和特征

績(jī)效的意思是對(duì)于企業(yè)內(nèi)的工作人員按照他們的實(shí)際工作量作為憑證來(lái)進(jìn)行考核。從工作人員的角度講，績(jī)效考核能夠向上層領(lǐng)導(dǎo)看到自身的工作成果及工作情況，從而能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵(lì);從企業(yè)的角度講，績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)完成目標(biāo)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人事資源的管理，使其達(dá)到預(yù)期數(shù)量，并能夠及時(shí)地了解員工的工作情況，更加直觀的了解其工作效率。績(jī)效考核在應(yīng)用過(guò)程中會(huì)受到各種各樣因素的影響，通常來(lái)講，企業(yè)的工作人員績(jī)效主要受到四個(gè)方面因素的影響，分別是員工的內(nèi)心思想活動(dòng)、職業(yè)技能、工作前景和企業(yè)整體工作氛圍?？?jī)效考核要從多維度實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要對(duì)其多方面數(shù)據(jù)進(jìn)行參考，例如，要將一個(gè)員工的工作效率、工作質(zhì)量、人工成本和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力這幾個(gè)方面結(jié)合到一起，確保對(duì)員工績(jī)效考核的合理性與科學(xué)性。績(jī)效考核的發(fā)展也會(huì)有一定的特征，重點(diǎn)在員工的實(shí)際工作情況會(huì)根據(jù)時(shí)間和工作內(nèi)人發(fā)生改變，其工作能力也會(huì)根據(jù)時(shí)間的推移而發(fā)生提高，工作狀態(tài)的變化也是如此?；诖?，為了確保工作人員的績(jī)效結(jié)果能夠公平公正、精準(zhǔn)并客觀，需要企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)用發(fā)展的眼光來(lái)建立一個(gè)更加科學(xué)的績(jī)效考察體系，使員工考核系統(tǒng)更加合理化。

三、 傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核中存在的問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)選取不合理

隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的不斷進(jìn)步，部分單位的執(zhí)行力度卻開始直線下滑，單位內(nèi)部業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)的問(wèn)題也開始逐漸體現(xiàn)出來(lái)。詳細(xì)說(shuō)來(lái)，一方面，由于部分單位本身就存在管理紊亂、崗位安置不合理等問(wèn)題，制訂的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)不科學(xué)，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和實(shí)際年度目標(biāo)制訂的戰(zhàn)略目的脫節(jié)，采取的數(shù)量太少，這都導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核工作不能完全實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。另一方面，除了采取指標(biāo)的數(shù)量問(wèn)題，質(zhì)量問(wèn)題也一直是需要考慮的原因。單位當(dāng)中選取的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)一直存在著部分主觀上的不可控因素。部分房地產(chǎn)單位在制訂考核指標(biāo)是欠缺個(gè)性以及客觀性，相關(guān)部門以及項(xiàng)目相關(guān)人員考核指標(biāo)欠缺關(guān)聯(lián)，大部分時(shí)間會(huì)導(dǎo)致員工自身的努力被這些原因干擾。這樣的指標(biāo)并不可以有效的體現(xiàn)出員工自身的努力程度，反而會(huì)導(dǎo)致對(duì)結(jié)果的錯(cuò)誤判斷。這樣不僅不能起到鼓勵(lì)員工的效果，甚至還會(huì)引起單位員工對(duì)單位的不滿。

（二）考核工作不規(guī)范

在我國(guó)目前的大部分企業(yè)當(dāng)中，內(nèi)部控制是由許多不同的方面組成的，在實(shí)際工作過(guò)程中也十分麻煩。例如一些房地產(chǎn)企業(yè)由于自身的因素沒(méi)有被及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并且沒(méi)有及時(shí)處理，使得企業(yè)自身發(fā)展具有相當(dāng)大的局限性。例如，在實(shí)際工作中企業(yè)高層對(duì)企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有真正重視人員配置、制度建設(shè)等內(nèi)部控制，進(jìn)而使得在工作中出現(xiàn)許多問(wèn)題需要逐一解決。從抑制形式來(lái)看，績(jī)效考核對(duì)員工起著約束作用。績(jī)效結(jié)果與員工缺乏溝通，績(jī)效考核的專業(yè)處理誠(chéng)意不高，企業(yè)與員工之間難以形成共識(shí)。當(dāng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)成為強(qiáng)制性的時(shí)候，評(píng)價(jià)不規(guī)范的現(xiàn)象越來(lái)越明顯，他們的誠(chéng)信工作得不到高度重視。相反，一些員工松散的工作態(tài)度會(huì)用自己的聰明才智蒙混過(guò)關(guān)，這不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而助長(zhǎng)了利用機(jī)會(huì)的錯(cuò)誤作風(fēng)，使企業(yè)能夠有一個(gè)公平、客觀的管理體系，這對(duì)建設(shè)極為不利組織秩序。

四、 建立績(jī)效考核創(chuàng)新模式的內(nèi)涵和做法

（一）建立績(jī)效考核創(chuàng)新模式的原則

企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，要以自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)來(lái)創(chuàng)新地設(shè)計(jì)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，第一，要強(qiáng)調(diào)和落實(shí)評(píng)價(jià)體系的實(shí)際效果和可操作性，避免員工在工作中為了完成所謂的績(jī)效而“不擇手段”。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要著重突出其真實(shí)性、可控性等特點(diǎn)，以實(shí)施評(píng)價(jià)為目的，在實(shí)施過(guò)程中逐步完善。第三，注重對(duì)員工績(jī)效的考核和改進(jìn)，而不是對(duì)績(jī)效本身獎(jiǎng)懲制度的改進(jìn)。

（二）設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

為使單位的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)單位的指標(biāo)系統(tǒng)之間構(gòu)建更密切的關(guān)系，房地產(chǎn)行業(yè)在實(shí)際中結(jié)合應(yīng)用平衡記分卡記憶關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并參照各模板業(yè)務(wù)性質(zhì)、管理模式以及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的不同，來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修改各個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)。同時(shí)，參照房地產(chǎn)企業(yè)各模板部門的特點(diǎn)以及年度任務(wù)中心，制訂業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以及目標(biāo)責(zé)任考試。對(duì)于適用經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)的業(yè)務(wù)模塊，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，重經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、重節(jié)點(diǎn)目標(biāo);對(duì)于不適應(yīng)詳細(xì)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的單位，在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)過(guò)程的管理以及內(nèi)容的管理。

（三）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定績(jī)效信息

單位依照規(guī)劃及制訂的長(zhǎng)期或短期目標(biāo)來(lái)收集有效的業(yè)績(jī)信息，并將其分解成日常工作的參考標(biāo)準(zhǔn)，由上到下的制訂年度、季度、月度目標(biāo)規(guī)劃，避免目標(biāo)和制訂的規(guī)劃脫節(jié)。在建立業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，房地產(chǎn)行業(yè)依照業(yè)績(jī)戰(zhàn)略規(guī)劃和日常經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的要求，對(duì)數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行識(shí)別。分類、收集和整理，以此滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、形成日常運(yùn)行和管理主要數(shù)據(jù)和關(guān)鍵信息的目的。但同時(shí)也需要注意，因?yàn)樵摴ぷ鞣桨甘亲陨隙轮朴喌?，所以不可避免地帶有分配任?wù)的性質(zhì)，不同部門之間，管理者與普通員工之間可能會(huì)存在信息傳遞不及時(shí)的現(xiàn)象，要充分發(fā)揮HR部門的咨詢崗位，確保其可以更好地解決各種矛盾，流暢信息溝通途徑。

（四）設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)

單位根據(jù)各部門特點(diǎn)以及崗位要求，合理選擇定量和定性指標(biāo)的結(jié)合，并依照“布置任務(wù)與考核者是同一個(gè)人”和“誰(shuí)熟悉情況誰(shuí)考核”的要求理順考核順序，以把操作簡(jiǎn)單化，達(dá)到相對(duì)合適的操作成本。在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，依照被考核者的工作特點(diǎn)以及個(gè)人能力，選擇合適的定量和定性標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方法，有利于科學(xué)衡量被考核對(duì)象的綜合業(yè)績(jī)。項(xiàng)目層面單位以目標(biāo)利潤(rùn)為主導(dǎo)，通過(guò)節(jié)點(diǎn)考核與項(xiàng)目全周期考核相結(jié)合的方法，把項(xiàng)目盈利水平和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)骨干收入關(guān)聯(lián)在一起?？己酥笜?biāo)制度分為業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)包括銷售、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、投資管理等區(qū)域，管理標(biāo)準(zhǔn)不僅包括了黨建、工會(huì)、行政、人力資源等條線的管理，還包含了業(yè)務(wù)條線的制度執(zhí)行、管理符合標(biāo)準(zhǔn)等方面。

五、 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)逐漸步入一個(gè)新時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代，各行各業(yè)內(nèi)部都出現(xiàn)了強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)，房地產(chǎn)行業(yè)也是一樣的。作為價(jià)值較大的商品制造者，房地產(chǎn)行業(yè)要保證商品質(zhì)量的同時(shí)還要對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)。這就需要房地產(chǎn)單位在日常經(jīng)營(yíng)中，要加強(qiáng)管理意識(shí)，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的有效性，使其可以有效促進(jìn)房地產(chǎn)單位的發(fā)展。及時(shí)做好業(yè)績(jī)考核的總結(jié)，重視考核結(jié)果的反饋，監(jiān)管各部門的工作，使單位可以更好地發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：吳瓊，葛洲壩南京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司。