李晨

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校績(jī)效工資制度體系發(fā)生了變化。薪酬作為教師的勞動(dòng)報(bào)酬收入，不僅關(guān)系到教師個(gè)人的利益，還關(guān)系到學(xué)校及社會(huì)的穩(wěn)定?？?jī)效工資單的產(chǎn)生，是為了使大學(xué)和社會(huì)關(guān)注教師的績(jī)效輸出。但高?？?jī)效的發(fā)展到現(xiàn)在還處在一個(gè)過(guò)渡期。改革過(guò)程中績(jī)效工資也出現(xiàn)了許多問(wèn)題，本文也是通過(guò)對(duì)績(jī)效工資的改革現(xiàn)狀及各高?？?jī)效工資的對(duì)比，找出其存在的問(wèn)題，并提出一些解決方案及一些管理辦法，此外，進(jìn)一步讓高校的績(jī)效工資制度模式具有科學(xué)性、合理性、公平性、公正性。

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)效工資? 制度分配

一、引言

中國(guó)高?？?jī)效工資制度的實(shí)施始于2006年，在收人分配制度改革實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行了一些調(diào)整，為了發(fā)揮績(jī)效工資的指導(dǎo)作用，有針對(duì)性地解決分配過(guò)程中存在的問(wèn)題，2011年，中共中央發(fā)布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步說(shuō)明分類指導(dǎo)、循序漸進(jìn)、積極穩(wěn)妥的原則。當(dāng)前，全國(guó)高校為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的公平化與合理化，基本都采取年終績(jī)效總量考核方式，最初教師們都是以飽滿的工作熱情去努力，工作積極性大大提高，但是隨著高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多教師開始出現(xiàn)偏離正軌的現(xiàn)象，有些人將卓越視為一種福利，部門中的教師每年輪流，失去了公平和公正，這樣也就無(wú)法合理的拉開不同學(xué)院、專業(yè)、不同職稱人員之間的薪酬，公平性失衡。

二、高?？?jī)效工資分配現(xiàn)狀

高校教師工資構(gòu)成及特點(diǎn)：各高校普遍根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況制定了績(jī)效工資分配方案，但由于高?？?jī)效工資未納入 國(guó)家統(tǒng)一的工資制度體系中。由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和宏觀監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致了不同高校的方案參差不齊、標(biāo)準(zhǔn)不一、差異很大。但是高校教師工資收入大致由基本工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼構(gòu)成。在基本工資中，主要有兩大類：崗位工資和薪級(jí)工資;在績(jī)效工資中分為基礎(chǔ)性績(jī)效津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼;在各類津貼和補(bǔ)助中包括通訊補(bǔ)貼、政府特殊津貼、研究生導(dǎo)師津貼等。在高校教師所得收入中，績(jī)效工資的比重最大，大致占比70%左右，而基本工資的比重比較小，其作用明顯被降低。根據(jù)2017 年最新公布的教師績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，員級(jí)和初級(jí)績(jī)效工資為1400元、中級(jí)為850元，高級(jí)為2180元其調(diào)整目的是繼續(xù)擴(kuò)大教師各檔次工資差距，使績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和督促作用。但從目前的實(shí)施效果來(lái)看，高?？?jī)效制度及其實(shí)施仍存在許多問(wèn)題。

從一些相關(guān)高?？?jī)效工資的分配構(gòu)成中，總結(jié)出以下一些特點(diǎn)：

一是從地區(qū)的的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較高的地區(qū)績(jī)效工資偏向更高，績(jī)效工資主要構(gòu)成項(xiàng)目依據(jù)規(guī)定籠統(tǒng)、名稱繁多，且缺乏一致性，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這也為績(jī)效工資的核算帶來(lái)很大的不便。

二是在學(xué)校的管理上，績(jī)效工資一部分由學(xué)校管理，一部分由二級(jí)學(xué)院管理，由于績(jī)效工資總量中有一部分為高校自行發(fā)放的自籌彈性績(jī)效工資，客觀造成校際間、各二級(jí)學(xué)院間收入差距逐漸拉大。

三是從分配結(jié)構(gòu)上看，大多數(shù)高校的工資比例為7：3、4：6等，教師除了要在本學(xué)期完成學(xué)校規(guī)定的課時(shí)，也要有相關(guān)的科研學(xué)術(shù)研究。對(duì)于完成課時(shí)的教師，按月分發(fā)工資，超工作量完成的依據(jù)規(guī)定年終結(jié)算。

三、高校教師績(jī)效工資分配制度存在的主要問(wèn)題

（一）高校教師對(duì)績(jī)效工資分配的滿意度不高

公平在各行各業(yè)中是每個(gè)人或每個(gè)企業(yè)所追求的，沒(méi)有公平，便會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，當(dāng)然高校也不例外。因?yàn)闊o(wú)法存在絕對(duì)公平，所以問(wèn)題往往都會(huì)凸顯出來(lái)。在高校，績(jī)效工資的分配應(yīng)堅(jiān)持“效率第一，公平”的原則。高校教師的的基本工資（崗位工資和薪級(jí)表）由國(guó)家規(guī)定，績(jī)效工資和補(bǔ)貼由大學(xué)決定。為了科學(xué)、合理的進(jìn)行績(jī)效考核，大部分高校都爭(zhēng)取建立合理完善的考核機(jī)制，但在執(zhí)行的過(guò)程中來(lái)看，還是缺乏公平，一般表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.高校之間績(jī)效工資存在不公平現(xiàn)象。各地區(qū)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，各大學(xué)的工資水平不斷調(diào)整，一些地區(qū)調(diào)整進(jìn)緩不同，導(dǎo)致績(jī)效工資差距縮小。由于工資的不同，所以一些高校教師會(huì)將自己的工資所得與外地的高校進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)結(jié)果與其心中預(yù)期不同時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生落差感，影響其工作的積極性，這樣對(duì)于高校的發(fā)展產(chǎn)生不利，影響高校的穩(wěn)定。

2.高校與各企業(yè)的工資對(duì)比產(chǎn)生的不公平。近年來(lái)各高校在不斷完善和發(fā)展，招聘的門檻也越來(lái)越高，所以在人員的質(zhì)量方面越來(lái)越精細(xì)，高校教職人員在高校除教學(xué)，還有學(xué)術(shù)研究，其素質(zhì)并不比企業(yè)人員低，甚至高于企業(yè)人員，所以高校教職工除了把自己的工資與其他高校進(jìn)行對(duì)比，還會(huì)與企業(yè)進(jìn)行對(duì)比。同理，當(dāng)結(jié)果與自己內(nèi)心預(yù)期不一致時(shí)，除了會(huì)產(chǎn)生失落感，還會(huì)造成高校人才的流失，同樣不利于高校的發(fā)展和穩(wěn)定。

3.高校內(nèi)部薪酬有差距。教師所得的報(bào)酬，是對(duì)教師工作的肯定。近年，隨著新經(jīng)營(yíng)主義和學(xué)術(shù)資本主義在高校組織管理體制中的滲透，高校融資的外部市場(chǎng)依賴性增加，高校教師薪資越來(lái)越多地受制于外部資源市場(chǎng)和機(jī)構(gòu)或?qū)W科的內(nèi)部組織績(jī)效。大量研究表明，目前我國(guó)高校教師薪酬存在結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，高校教師工資水平較低，教師經(jīng)濟(jì)待遇在很大程度上取決于科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等非教學(xué)行為產(chǎn)生的外部補(bǔ)償;另一方面，地區(qū)、機(jī)構(gòu)和學(xué)科間薪酬差正在增長(zhǎng)。合理的工資差異可以有效激勵(lì)教師的工作投入。但是，如果差異過(guò)大，不僅會(huì)降低工資對(duì)教師工作績(jī)效的激勵(lì)作用，還會(huì)導(dǎo)致教師人才吸納和儲(chǔ)備差距擴(kuò)增，高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問(wèn)題。

（二）缺乏科學(xué)完善的指導(dǎo)思想、激勵(lì)方式和管理監(jiān)督方式

高校作為大型人才的聚集地和培養(yǎng)場(chǎng)所，更需要一些理論作為指導(dǎo)思想。先今的大部分高校無(wú)法正確核定績(jī)效總量，也沒(méi)有完善的健全考核機(jī)制，分配方式 “以數(shù)量來(lái)考核績(jī)效”。對(duì)于員工的看法僅限于“經(jīng)濟(jì)人”，重視物質(zhì)因素，并且很少關(guān)注人為因素。在馬斯洛需求層次理論中認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需求是最高需求，金錢不是刺激勞動(dòng)的唯一動(dòng)力，如果只有金錢激勵(lì)就會(huì)產(chǎn)生邊際效用遞減，那么員工的工作積極性和效率就會(huì)大減。因此，正確激勵(lì)方式是員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。高校教師的工資一般都是學(xué)校規(guī)定學(xué)期完成固定課時(shí)，才能拿到滿勤，超過(guò)的課時(shí)年終另外結(jié)算，還包括學(xué)術(shù)研究的發(fā)表的數(shù)量以及其他的規(guī)定，由于科研和服務(wù)產(chǎn)出成果的周期不定，產(chǎn)出較慢，而相對(duì)來(lái)說(shuō)教學(xué)來(lái)說(shuō)，教學(xué)活動(dòng)周期較短，通常以學(xué)期為周期，這就造成部分高校教師目前注重教學(xué)數(shù)量，而忽略了教學(xué)的質(zhì)量。

（三）高校教師科研與服務(wù)績(jī)效的體現(xiàn)過(guò)少

高校教師應(yīng)該以服務(wù)為目標(biāo)，但現(xiàn)在教師服務(wù)學(xué)生的意識(shí)相對(duì)較淺，服務(wù)的質(zhì)量不高。首先，在思維方面，堅(jiān)持教師為中心的理論，學(xué)生不是針對(duì)性的。第二，在教學(xué)中，只是完成自己的課程即可，沒(méi)有重視課程的質(zhì)量，表現(xiàn)出服務(wù)意識(shí)淺薄。第三，許多教師將自己的重心放在科研研究上，重視學(xué)術(shù)研究，把教學(xué)放在后面，漠視了學(xué)生的利益。第四，現(xiàn)在很多教師不是住在校內(nèi)，這也與學(xué)生拉開了距離，缺少與學(xué)生溝通等。

四、高校教師績(jī)效工資問(wèn)題的應(yīng)對(duì)建議

（一）具備完善的理論指導(dǎo)思想和考核方式

一個(gè)組織必須有目標(biāo)有方向，才能發(fā)展持久，特別是像高校這種人才的聚集培養(yǎng)地。完備的指導(dǎo)思想，為教師及學(xué)生提供強(qiáng)有力的思想武器。在考核方面，除了績(jī)效產(chǎn)出，我們還可以在網(wǎng)上讓大眾學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)投票，這樣可以將教師的績(jī)效產(chǎn)出與網(wǎng)絡(luò)投票進(jìn)行統(tǒng)一，來(lái)進(jìn)行考核。每一位教師所完成的業(yè)績(jī)和所作出的努力，決定著獲得報(bào)酬的概率，所以如果想取得合理的報(bào)酬，主動(dòng)權(quán)在教師自己手里，這樣也就合理的拉開的教師之間的薪酬差距，只有將努力——績(jī)效——報(bào)酬——滿足，這一連鎖關(guān)系融合在整個(gè)管理系統(tǒng)中，高校才有和諧有序的發(fā)展。

（二）設(shè)置合理的激勵(lì)方式和服務(wù)方式

高校教師績(jī)效工資的合理性決定了人事工作的積極性和教學(xué)質(zhì)量。在激勵(lì)方式方面，如果一味的只是用金錢激勵(lì)，則會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減，所以我們一定要設(shè)置合理的激勵(lì)方式和考核方式。在激勵(lì)方面，我們不僅可以用金錢進(jìn)行激勵(lì)，還從內(nèi)心需求進(jìn)行激勵(lì)。讓高校教師的努力程度決定決定報(bào)酬的價(jià)值。在服務(wù)績(jī)效上，很多教師做的不夠，服務(wù)學(xué)生的意識(shí)淺薄，為學(xué)校的服務(wù)不夠，在專業(yè)上的服務(wù)不夠。所以在科研和教學(xué)的同時(shí)，應(yīng)該多注意服務(wù)體現(xiàn)，以指導(dǎo)思想作為動(dòng)力，如此績(jī)效產(chǎn)出和評(píng)價(jià)才能到達(dá)教師心里預(yù)期所想，才能到達(dá)公平。

（三）構(gòu)高校教師績(jī)效工資評(píng)估體系的構(gòu)建與設(shè)計(jì)

評(píng)價(jià)體系的步驟分為兩部分：一是績(jī)效考核指標(biāo)的界定：確保教師的輸出與他們自己所付出的努力是成正比的，并且對(duì)于教師是公開透明的，保證其公平性并選擇符合學(xué)校的最終目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)。學(xué)校的總體目標(biāo)是由每個(gè)教師共同完成的。他們基本都分布在科研、教學(xué)、服務(wù)三類不同的活動(dòng)上，采用不同指標(biāo)相結(jié)合方法，衡量各項(xiàng)活動(dòng)績(jī)效產(chǎn)出的具體標(biāo)準(zhǔn)，使教師明確了如何根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)，建立科研、教學(xué)、服務(wù)活動(dòng)分類指標(biāo)考核體系。第二是將績(jī)效考核總量指標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效薪酬的過(guò)程。根據(jù)每個(gè)高校的標(biāo)準(zhǔn)特征運(yùn)用相關(guān)模型對(duì)教師的不同活動(dòng)進(jìn)行歸總分析，使教師關(guān)注他們工作的不同方面，算出總的績(jī)效得分，而在整個(gè)績(jī)效工資分配過(guò)程中是保證公正和平等的關(guān)鍵一步。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高校教師的績(jī)效工資的公平性、合理性以及激勵(lì)方式的多變是教師所追求的，對(duì)于一些高校績(jī)效工資問(wèn)題的分析，為今后改革確定了方向。在此基礎(chǔ)上，完備的理論指導(dǎo)思想，服務(wù)方式、合理的激勵(lì)方式、考核方式以及績(jī)效工資的評(píng)價(jià)體系，有利于逐步完善高?？?jī)效管理，為高校的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考價(jià)值。

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基金項(xiàng)目：大學(xué)生科研基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào);2017tlxydxs005。

（作者單位：銅陵學(xué)院）