去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理對(duì)策研究

左劍鋒

[摘要]我國(guó)是煤炭生產(chǎn)大國(guó)，自從改革開(kāi)放以來(lái)，煤炭能源給社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)大發(fā)展和大繁榮做出了巨大的貢獻(xiàn)，不過(guò)對(duì)于生態(tài)環(huán)境也產(chǎn)生了一定的影響。為完成經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)朝著高質(zhì)量增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)變，我國(guó)開(kāi)始針對(duì)煤炭、鋼鐵領(lǐng)域落實(shí)去產(chǎn)能政策，面對(duì)這一形勢(shì)，煤炭企業(yè)紛紛采取了不同的應(yīng)對(duì)措施，比如大批煤炭工人提前辦理了內(nèi)退手續(xù)，人力資源管理發(fā)生重大變動(dòng)。文章對(duì)去產(chǎn)能形勢(shì)之下的煤炭企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了分析，探究了如何留住必要人員、妥善安置好下崗職工，既能夠保證煤炭工人安居樂(lè)業(yè)，又能穩(wěn)定煤礦經(jīng)濟(jì)發(fā)展，希望給相關(guān)煤炭企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作提供一些借鑒。

[關(guān)鍵詞]去產(chǎn)能背景;人力資源管理;煤炭企業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929181

1引言

煤炭經(jīng)濟(jì)在我國(guó)主要以國(guó)有經(jīng)濟(jì)存在，為提高宏觀調(diào)控能力，完成經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，我國(guó)開(kāi)始落實(shí)去產(chǎn)能政策，在此形勢(shì)之下，煤炭企業(yè)只有調(diào)結(jié)構(gòu)、努力轉(zhuǎn)型才能夠穩(wěn)定發(fā)展下去。但是作為大型勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其進(jìn)行去產(chǎn)能勢(shì)必會(huì)有一大批的工人下崗、失業(yè)，如何妥善處理好下崗工人的失業(yè)問(wèn)題是目前煤炭企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

2去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理現(xiàn)狀

21質(zhì)量技術(shù)人才引進(jìn)困難

2012年下半年開(kāi)始，全國(guó)煤炭?jī)r(jià)格呈現(xiàn)斷崖式下跌，在近幾年才慢慢地恢復(fù)過(guò)來(lái)，出現(xiàn)一些生機(jī)。但是和過(guò)去技術(shù)人才主動(dòng)找上門(mén)相比，大部分煤礦企業(yè)在引進(jìn)高素質(zhì)、高質(zhì)量人才方面都遇到了困難。一方面，國(guó)有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才作支撐;另一方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才對(duì)煤炭行業(yè)發(fā)展前景擔(dān)憂，尤其是新能源不斷的涌現(xiàn)和應(yīng)用，其擔(dān)心煤炭企業(yè)發(fā)展黃金期已過(guò)，不愿意進(jìn)入煤炭企業(yè)工作。

22煤炭行業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)周期受到傳統(tǒng)觀念約束

國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的培養(yǎng)主要是通過(guò)師徒形式進(jìn)行，新人想要出徒一般需要3～5年的時(shí)間。雖然不少企業(yè)目前都建立了專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)平臺(tái)和對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)考核體系，但是想要培養(yǎng)出一名合格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不是一朝一夕之事。另外，國(guó)有煤炭企業(yè)看重培訓(xùn)但是看輕人才使用的問(wèn)題，也是導(dǎo)致技術(shù)人才流失嚴(yán)重的重要原因。

3去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理問(wèn)題與原因

31去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理的問(wèn)題

（1）輔助人員冗余嚴(yán)重，職工基數(shù)過(guò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，年產(chǎn)在300萬(wàn)噸以上的礦井，員工總?cè)藬?shù)維持在3000人左右，但是目前高現(xiàn)代化的礦井單位往往只需要1500人就能夠完成基本生產(chǎn)工作，大部分的煤礦企業(yè)都存在嚴(yán)重的超員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，比如煤礦黨政機(jī)關(guān)、后勤等崗位上超員嚴(yán)重，但是卻缺少鉗工、挖掘機(jī)、電工、高級(jí)技師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)熟練的高級(jí)管理人員。

（2）缺少專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。目前煤礦行業(yè)勞動(dòng)力基數(shù)大，不過(guò)很多人都是從事重體力勞動(dòng)，懂得現(xiàn)代煤礦開(kāi)采技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人士不多，比如熟悉“一通三防”的人才很少。這幾年隨著煤炭?jī)r(jià)格的波動(dòng)，煤礦工人收入受到嚴(yán)重影響，很多有一技之長(zhǎng)的年輕員工離開(kāi)煤礦另謀生路，還有一些高薪崗位，特別是技術(shù)崗位人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致煤礦勞動(dòng)力人員驟減。

（3）缺少高級(jí)復(fù)合型人才。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加速，國(guó)有大型煤炭企業(yè)集團(tuán)開(kāi)始參與到國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系當(dāng)中，想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要大量的國(guó)際化高級(jí)管理人才，不過(guò)目前煤炭企業(yè)行業(yè)性質(zhì)難以吸引高級(jí)人才加入，所以對(duì)應(yīng)的人才比較匱乏。

32問(wèn)題出現(xiàn)的原因分析

（1）煤炭行業(yè)特性是導(dǎo)致人員過(guò)剩的主要原因。改革開(kāi)放以來(lái)，煤炭等重工業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，其吸引了大量的黃金資本的進(jìn)入，導(dǎo)致大批礦井建成投產(chǎn)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)也給從事煤礦行業(yè)的企業(yè)和工人帶來(lái)了高回報(bào)，加上煤礦行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)要求不高，所以吸引大批勞動(dòng)力進(jìn)入，不過(guò)煤炭畢竟是不可再生能源，隨著煤炭資源的減少乃至地方小煤礦的枯竭，很多沒(méi)有實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的煤礦企業(yè)必須要進(jìn)行裁員才能夠繼續(xù)發(fā)展。

（2）去產(chǎn)能政策的要求是人員過(guò)剩的必然結(jié)果。首先，國(guó)家實(shí)行去產(chǎn)能要求相關(guān)企業(yè)必須要進(jìn)行減產(chǎn)和停產(chǎn)，需要將一部分低效益、高消耗、高污染的煤礦關(guān)閉，進(jìn)而導(dǎo)致煤礦工人分流，人員過(guò)剩問(wèn)題產(chǎn)生;其次，隨著國(guó)企改革的深入，煤電一體化、煤炭清潔能源深加工行業(yè)的不斷發(fā)展，暴露出煤炭企業(yè)整體人力資源結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，比如崗位交叉嚴(yán)重、機(jī)構(gòu)臃腫等問(wèn)題。

（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致技術(shù)人員短缺。受到煤礦開(kāi)采技術(shù)以及生產(chǎn)環(huán)境的影響，煤礦行業(yè)給外人留下的印象始終是“臟、累、危險(xiǎn)”，導(dǎo)致很多即便在大學(xué)學(xué)習(xí)煤礦技術(shù)的專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)人才畢業(yè)以后也不愿意到煤炭企業(yè)任職。還有就是煤炭企業(yè)缺少?gòu)?fù)合型管理人才：一是企業(yè)自身不具備培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的條件;二是逐利心理導(dǎo)致企業(yè)依然輕培養(yǎng)、重使用。

4去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理對(duì)策分析

41處理好過(guò)剩人員分流安置問(wèn)題

為化解去產(chǎn)能政策實(shí)施導(dǎo)致的人員過(guò)剩問(wèn)題，首先應(yīng)該制定完善的政策，通過(guò)法律形式防范風(fēng)險(xiǎn)和保障政策落實(shí);其次要保證相關(guān)安置資金能夠落實(shí)到位，妥善的安置好分流冗余煤礦勞動(dòng)力;最后要做好對(duì)其的服務(wù)工作，制定并頒布對(duì)煤炭企業(yè)有利的優(yōu)惠政策，發(fā)揮政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，建立再就業(yè)教育培訓(xùn)平臺(tái)，鼓勵(lì)分流人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。

42制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，培養(yǎng)并留住專(zhuān)業(yè)化人才

作為大型國(guó)有煤企，若想留住高素質(zhì)人才就要構(gòu)建合理的具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)制度，核崗定編，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資和其承擔(dān)的工作職責(zé)、實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)相匹配，形成重實(shí)際、重貢獻(xiàn)的分配制度，完善煤炭企業(yè)人才津貼和長(zhǎng)期從事煤礦行業(yè)的榮譽(yù)金制度。吸引更多優(yōu)秀人才回歸煤炭企業(yè)，充實(shí)煤礦企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。

43做好人員教育培訓(xùn)工作，建設(shè)高素質(zhì)人才管理隊(duì)伍

去產(chǎn)能背景之下，煤礦企業(yè)應(yīng)該完善自身的教育培訓(xùn)管理機(jī)制，結(jié)合自身實(shí)際情況提高培訓(xùn)的針對(duì)性，特別是要強(qiáng)化崗位技能的培訓(xùn)，將培訓(xùn)理論和實(shí)際崗位工作結(jié)合到一起，建立科學(xué)、完善的培訓(xùn)管理制度，提高資金投入和人才培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，以崗定人，了解職工就業(yè)意愿，實(shí)行輪崗制度，開(kāi)展不同層次不同內(nèi)容的培訓(xùn)，做好技術(shù)工種特別是一線煤炭生產(chǎn)單位所缺的高級(jí)技工培訓(xùn)，防止人才隊(duì)伍體系的青黃不接。

44招納新人，完善人才晉升通道

去產(chǎn)能背景下的煤炭企業(yè)人力資源管理工作不僅僅是為了縮減編制，做好人員分流，同時(shí)還要吸納一批高技術(shù)人員到煤炭企業(yè)幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型升級(jí)。對(duì)此要搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)，要積極為煤炭專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造培養(yǎng)條件和成長(zhǎng)平臺(tái)，不斷地加強(qiáng)人才工作室的建立和應(yīng)用，為其提供必要的工作場(chǎng)地和充足業(yè)務(wù)活動(dòng)開(kāi)展資金，吸引更多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與到煤礦建設(shè)中來(lái)，對(duì)于有自己的特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平過(guò)硬的員工要重點(diǎn)關(guān)注，重視其在生產(chǎn)、技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)和管理現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)踐表現(xiàn)。企業(yè)規(guī)模發(fā)展較小的，不具備成立人才工作室條件的應(yīng)該成立技術(shù)革新攻關(guān)小組，在實(shí)踐中解決生產(chǎn)中遇到的技術(shù)難題，為技術(shù)人員提供展現(xiàn)個(gè)人能力的機(jī)會(huì)。

5結(jié)論

在煤炭行業(yè)發(fā)展度過(guò)了“黃金十年”以后，煤炭行業(yè)從2016年開(kāi)始全面實(shí)施嚴(yán)格的去產(chǎn)能政策，盡管這一政策的實(shí)施很難再讓煤炭行業(yè)重回巔峰，但是企業(yè)也要抓住這一歷史性改革機(jī)遇，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念，在去產(chǎn)能大背景之下做好企業(yè)的人力資源管理工作，制定科學(xué)的人員安置方案，穩(wěn)定企業(yè)職工隊(duì)伍的“軍心”，提高其凝聚力與向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康有序發(fā)展。

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