黃鳳安

（518116 廣東省深圳市龍崗區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會 廣東 深圳）

【案情摘要】

范某于2008年12月26日入職A公司，雙方訂立的勞動合同約定范某的工作崗位為業(yè)務(wù)員。范某的月工資由2350元和銷售提成構(gòu)成。

范某于2016年8月1日至2017年2月6日期間休產(chǎn)假。2017年2月6日，范某休完產(chǎn)假回A公司上班。

2017年2月17日，B公司向范某出具了一份《通知》，將其由業(yè)務(wù)員調(diào)整為管理部跟單員。范某不同意調(diào)崗，向A公司提出異議，并一直堅持在原工作崗位工作。

因范某未到新崗位上班，A公司于2017年2月28日再次向范某出具了一份《通知》，告知范某如不服從公司安排，將與范某終止勞動合同關(guān)系。范某在原工作崗位正常上班至2017年2月28日。A公司亦支付范某工資至2017年2月份。

2017年3月22日，范某向仲裁委申請仲裁，訴請A公司支付其違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)定A公司構(gòu)成違法解雇，裁決A公司支付范某違法解除勞動合同的賠償金180682.97元。A公司不服裁決結(jié)果，并向一審法院起訴，一審法院的判決結(jié)果與仲裁委的裁決結(jié)果一致。A公司亦向中級人民法院提起上訴，中級人民法院駁回上訴，維持原判。

【仲裁委與法院的觀點(diǎn)】

仲裁委與法院均認(rèn)為，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，屬于用工自主權(quán)，但用人單位行使用工自主權(quán)也應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，并具有合理性。本案中，A公司與范某雙方簽訂的《勞動合同》中約定范某的工作崗位為業(yè)務(wù)員，工資由基本工資和提成組成，平均工資為10628.41元，而A公司擬把范某調(diào)往的崗位是管理部跟單員。兩個崗位的工作內(nèi)容相差較大，勞動報酬的計算方式明顯不同，范某在勞動報酬確定會減少的情況下，拒絕調(diào)崗并無不當(dāng)。A公司因此與范某解除勞動合同，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)向范某支付賠償金。

【仲裁員點(diǎn)評】

司法實踐中，用人單位經(jīng)常會以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由單方調(diào)整勞動者的工作崗位，或者與勞動者在勞動合同中約定用人單位可根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位，而在用人單位作出調(diào)崗安排后，勞動者卻不予配合。在此情況下，勞動者能否以用人單位未能提供勞動條件為由提出被迫解除勞動關(guān)系從而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？或用人單位能否以勞動者不服從工作安排違反勞動合同約定為由解除雙方的勞動關(guān)系？上述問題的焦點(diǎn)，在于如何判斷用人單位的調(diào)崗行為是否合法，是否屬于在合法合理的范圍內(nèi)行使用工自主權(quán)。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會對用工自主權(quán)的范圍作出了一定的限制?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：①調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；②調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；③不具有侮辱性和懲罰性；④無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的調(diào)崗行為是否合理行使用工自主權(quán)的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以概括為以下三點(diǎn)：第一、必要性，即確為生產(chǎn)經(jīng)營所必要；第二，合理性，即調(diào)整后的崗位為勞動者能力上所能勝任，工資待遇等勞動條件方面無不利變更；第三，正當(dāng)性，即崗位調(diào)動的目的是正當(dāng)?shù)模{(diào)動的結(jié)果也是社會一般觀念所能接受的。

由于“權(quán)利濫用”是一個非常抽象的法律概念，我國的立法中雖規(guī)定了權(quán)利不得濫用，但對“權(quán)利濫用”的概念并沒有作出明確的界定。而民法上禁止權(quán)利濫用原則的法理基礎(chǔ)在于誠實信用原則。具體到勞動法上，《勞動合同法》第3條第1款規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則”。該條規(guī)定為裁判機(jī)構(gòu)禁止用人單位濫用調(diào)職命令權(quán)提供了法律依據(jù)。另，調(diào)動工作崗位屬于變更勞動合同內(nèi)容，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將用人單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。如《勞動法》第17條第1款：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。因此，在審查用人單位的調(diào)崗行為是否合理行使用工自主權(quán)時，除應(yīng)遵循上述三點(diǎn)判斷標(biāo)準(zhǔn)外，我們還要嚴(yán)格按照《勞動法》《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定及個案的實際情況對用人單位的調(diào)崗行為進(jìn)行嚴(yán)格審查，防止用人單位濫用用工自主權(quán)。

綜上，若用人單位未能提供充分有效的證據(jù)證明其調(diào)崗確實是基于生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素，亦未能提供充分有效的證據(jù)證明勞動者調(diào)崗后工資待遇將保持不變或有所提高，也未能提供證據(jù)證明雙方系經(jīng)協(xié)商一致后才對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，在此情況下，勞動者以用人單位未能提供勞動條件為由提出被迫解除勞動關(guān)系從而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)予以支持?；蛴萌藛挝灰詣趧诱卟环墓ぷ靼才?、違反勞動合同約定為由解除雙方的勞動關(guān)系，勞動者訴請違法解除勞動關(guān)系賠償金的，也理應(yīng)得到支持。