國有三級施工企業(yè)人力資源管理部門存在問題、解決方法及未來發(fā)展方向的探索

文/宋順敏，中鐵上海工程局集團物資工貿(mào)有限公司

1 國有三級施工企業(yè)人力資源管理部門存在的問題

1.1 部門人員選定處于低門檻

現(xiàn)今許多國有三級施工企業(yè)人力資源崗位人力專員大多都非科班出生，沒有經(jīng)歷過系統(tǒng)的人力資源管理課程學(xué)習(xí)，學(xué)歷和職稱層次不齊。他們多數(shù)來自一線項目的綜合辦公室，長期從事著上報資料、傳閱文件、后勤服務(wù)等瑣碎工作，不懂技術(shù)和管理，雖對現(xiàn)場情況略知一二，但其專業(yè)知識的儲備量遠遠不能夠滿足人力管理工作需要。另一方面，三級施工企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)人大多也是由工程項目書記、工會主席等崗位提拔而來。他們對“人”的管理受到公司領(lǐng)導(dǎo)、項目領(lǐng)導(dǎo)等多方制約，也要過國企的“人情”關(guān)口。如果不具備良好的綜合素養(yǎng)和超高的情商管理能力、不深入了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個體差異、站位和思想不夠長遠，就不能根據(jù)工程需求和人才特點對人力資源進行有效配置，進而容易造成員工歸屬感缺失、工作積極性減退、骨干人員大量流失、現(xiàn)有人才梯隊捉襟見肘不能適應(yīng)工程建設(shè)需要等諸多問題。

1.2 部門職能定位仍在傳統(tǒng)模式上滯留

企業(yè)對人力資源管理部門的定義也局限在具體的行政事務(wù)上。人事工作主要包含人員調(diào)配、職稱評審、取證培訓(xùn)、薪酬福利管理、檔案管理、干部人事考察、員工招聘等常規(guī)性事務(wù)，資料統(tǒng)計報送也在國有三級施工企業(yè)人力資源工作中占有相當(dāng)大的比例。人力部門處于邊緣化，精力都被“事”所包圍，重復(fù)性操作多，事情干的不少但很難為企業(yè)創(chuàng)造短期看得見的經(jīng)濟效益。

1.3 部門管理成本相對較高

當(dāng)今國有三級施工企業(yè)人力資源管理部門事務(wù)繁雜集中，管理成本居高不下。由于公司業(yè)務(wù)部門習(xí)慣性地錯誤認為“人力資源管理是人事部門的事情”，在相關(guān)事務(wù)上和業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生業(yè)務(wù)交集時，容易相互推諉。強勢一些的人力資源管理部門，可以在這種“對決”中擺正位置，明確部門職責(zé)，當(dāng)好受命于公司領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督者（監(jiān)督人工成本和制度執(zhí)行），在業(yè)務(wù)部門做好該工作時為其提供必要的專業(yè)支持。弱勢一些的，就淪為業(yè)務(wù)部門的“后勤部隊”，為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的和非專業(yè)內(nèi)的服務(wù)。額外的工作量一方面讓人力專員怨聲載道，另一方面分散了人員精力，拉低了部門工作效率。

1.4 部門機制不健全

有些規(guī)模較小的國有三級施工企業(yè)考慮到企業(yè)管理成本，人力資源部職能劃歸公司辦公室，不單獨另設(shè)人事部門。由于辦公室職責(zé)較多，相關(guān)人事制度得不到應(yīng)有的重視，執(zhí)行過程不規(guī)范。人員招聘和培訓(xùn)方面全部依附二級公司，走一步看一步，不能根據(jù)企業(yè)自身需求，制定跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃，優(yōu)秀人才的引進缺乏原動力。

2 人力資源管理部門現(xiàn)有問題解決方法及未來發(fā)展方向的探索

2.1 人力資源管理模式向“業(yè)務(wù)化”提升

俗話說“打鐵還需自身硬”，國有三級施工企業(yè)人力資源部門的改革需從加強自身隊伍建設(shè)、提高從業(yè)門檻、推行輪崗制度、培養(yǎng)多專多能的人才開始。隨著時代發(fā)展，那些僅僅定位在后臺充當(dāng)后勤支持，不敢沖到前臺直接協(xié)助推動業(yè)務(wù)的人力資源管理模式，其戰(zhàn)略價值越來不容易被感知和認可，嚴格的來說未來的人力資源應(yīng)該是高度業(yè)務(wù)化的，或者是和業(yè)務(wù)一體的，人力資源管理職能轉(zhuǎn)型將成為必然趨勢。一類即熟悉人力資源職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求的人員，即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP(HR BUSINESS PARTN ER)應(yīng)運而生。作為一個優(yōu)秀的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，不僅要展現(xiàn)出很好的專業(yè)知識，利用自身優(yōu)勢結(jié)合業(yè)務(wù)部門特點細化人力資源管理制度，協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人使用人力資源工具管理員工，他們也更要了解業(yè)務(wù)，用業(yè)務(wù)語言說話，為業(yè)務(wù)部門提供策略和支持。H RBP不僅是一個簡單的稱謂變化，重要的是要以更加專業(yè)的業(yè)務(wù)知識幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)效益。概括地說他們是一群即能基于業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題，又能通過彈性的解決方案施加影響，還能通過關(guān)注結(jié)果的績效考核擔(dān)當(dāng)責(zé)任的群體，站在公司戰(zhàn)略層面幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。這對于人力資源從業(yè)者來說，是挑戰(zhàn)更是超越。

2.2 人力資源管理職能向“戰(zhàn)略化”轉(zhuǎn)型

將人力資源部門的非核心的、事務(wù)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)，是目前國外廣泛采用的一種“減負”轉(zhuǎn)型模式。外包服務(wù)涵蓋了招聘、崗位外包、員工派遣、社保代理、補充福利、日常員工信息管理、員工自助、薪資計發(fā)、員工績效管理、員工培訓(xùn)、人事咨詢等事務(wù)。企業(yè)可以根據(jù)自身需求有選擇性地委外。據(jù)統(tǒng)計，通過該服務(wù)，企業(yè)可以節(jié)省約一半的自建成本，增加約六分之一的運營效能。同時人力資源部門精力得到有效釋放，以便更好地從戰(zhàn)略層面上確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.3 人力資源管理工具向“綠色化”精簡

國有三級施工企業(yè)人力資源管理一方面需服從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的效能訴求，另一方面在工資體系、人員招聘上由二級公司統(tǒng)一規(guī)定，這就決定了三級公司在人力資源管理上不可能也不允許有大的動作。面對內(nèi)外部約束，人力資源管理處處掣肘，很多制度無法落地，要實現(xiàn)管理目標(biāo)，急需一種對資源占用少，對系統(tǒng)改動小，能夠根據(jù)情況即插即用的“綠色軟件”。如在績效考核基礎(chǔ)不完善，考核結(jié)果不被人信服的情況下可以制定“柔性績效管理系統(tǒng)”，該系統(tǒng)以“推優(yōu)推?！钡男问街魂P(guān)注那些考核結(jié)果優(yōu)秀、貢獻突出的員工，“獎勤不罰懶”，避免了考核爭議；引入“個人績效發(fā)展計劃”，強調(diào)直線上級在績效計劃和績效反饋兩個環(huán)節(jié)上的技能，對高績效員工、高潛能員工以及超低績效員工提供績效提升的全程跟蹤輔導(dǎo)?！熬G色軟件”的靈活運用，是對現(xiàn)有管理工具的有效探索和升級，減少了部門管理成本，發(fā)揮了杠桿功效，起到了四兩撥千斤的作用。