績(jī)效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用探微?

摘 要：當(dāng)前在企業(yè)的管理中已經(jīng)廣泛應(yīng)用了幾下考核管理手段，在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核方法的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，通過績(jī)效考核手段的應(yīng)用在于激發(fā)員工發(fā)揮出更高的工作效率和工作積極性。但是絕大多數(shù)企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核的過程中還存在很多問題，致使很多企業(yè)無法通過人力資源管理和企業(yè)的各項(xiàng)管理工作在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致，因此本文以績(jī)效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用為主題展開探討，希望績(jī)效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用問題能夠得到有效的優(yōu)化和解決，最終為一線管理人員帶來有力的啟示和參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;企業(yè)管理;應(yīng)用策略

當(dāng)前的人力資源管理部門中企業(yè)績(jī)效考核是其主要職責(zé)，在企業(yè)管理中高效率和高質(zhì)量的績(jī)效考核管理更利于企業(yè)順利展開各項(xiàng)管理工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。在企業(yè)管理中已經(jīng)執(zhí)行的績(jī)效考核制度在很大程度上能夠有力增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平、促進(jìn)企業(yè)形象的提升以及改變企業(yè)的工作成效，已經(jīng)開展的績(jī)效考核制度和方案經(jīng)過實(shí)踐證明已經(jīng)被很多企業(yè)所接納和采用?，F(xiàn)行的我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核制度和措施仍然存在很多突出的問題，因此只有迅速解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，才能更有效地掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)、提高企業(yè)員工的工作積極性。

一、關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核的簡(jiǎn)介

在業(yè)界績(jī)效考核又被稱作成果測(cè)評(píng)或成績(jī)測(cè)評(píng)，在企業(yè)展開績(jī)效考核的直接目的在于為了企業(yè)順利完成生產(chǎn)實(shí)踐的目標(biāo)和盈利目的，在企業(yè)的管理過程中通過制定特殊的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)、合理的管理方法積極承擔(dān)各級(jí)企業(yè)管理人員的工作業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性后果的價(jià)值判斷。在企業(yè)的管理中企業(yè)的績(jī)效考核會(huì)擁有相互關(guān)聯(lián)和相互獨(dú)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此企業(yè)的績(jī)效考核必須遵循時(shí)效性、實(shí)用性、可行性、溝通反饋性、客觀性以及公開性等相關(guān)聯(lián)的原則，最終才能完整地表述出績(jī)效考核的綜述評(píng)價(jià)和總體要求。當(dāng)前企業(yè)開展的績(jī)效考核體系是否科學(xué)都以績(jī)效考核體系內(nèi)展開的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置得是否合理為依據(jù)，因此績(jī)效考核體系和指標(biāo)的設(shè)定不僅能夠迎合企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的需要，也更加符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略意義，每一個(gè)企業(yè)都有著自身的特殊情況以及一般實(shí)際情況，因此每一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核都不能夠生搬硬套顯得十分教條，只有實(shí)事求是才能積極摸索出符合本企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核體系。

二、當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核存在的主要問題

雖然當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核的相關(guān)制度，但是只有很少數(shù)量的企業(yè)通過績(jī)效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用打動(dòng)預(yù)期的應(yīng)用目的，但是很多企業(yè)以及剛開展的績(jī)效考核在實(shí)際的管理中都存在不小的問題。

1.企業(yè)應(yīng)用的績(jī)效考核缺少明晰的考核目標(biāo)

當(dāng)前很多企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)和考核是指實(shí)質(zhì)存在片面化的認(rèn)識(shí)，從本質(zhì)上來看企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的目的在于有效提升員工工作的額積極性、為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。但是在企業(yè)的管理中受到企業(yè)固有特點(diǎn)和歷史原因的影響，很多企業(yè)在推行績(jī)效考核前后都沒能夠?qū)?jī)效考核產(chǎn)生全方位的認(rèn)知，只能成為企業(yè)或者公司在分配利益時(shí)的一項(xiàng)參考和依據(jù)，因此開展的績(jī)效考核沒有起到應(yīng)有的作用還會(huì)給部分員工造成心理上的壓力和困擾。

2.績(jī)效考核缺少全面的管理理念

當(dāng)前很多企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核的過程里缺少全局把控意識(shí)，很多企業(yè)的績(jī)效考核都是人力資源部門負(fù)責(zé)，因此企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)淪為了人力資源部門的管理方式，僅僅從一個(gè)部門出發(fā)去應(yīng)用企業(yè)的績(jī)效考核難以從企業(yè)的全局展開管理，對(duì)于企業(yè)的其他部門而言績(jī)效考核則淪為被壓榨和被檢查的手段和方法，很多企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核的過程里，績(jī)效考核已經(jīng)失去了應(yīng)有的作用和地位，這種績(jī)效考核管理被濫用的情況十分常見，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

3.已經(jīng)執(zhí)行績(jī)效考核的企業(yè)缺少系統(tǒng)的考核制度

企業(yè)都是由很多各部門組合構(gòu)成的，很多企業(yè)內(nèi)部都存在著冗繁復(fù)雜的部門結(jié)構(gòu)，但是卻缺少完善統(tǒng)一的考核制度，由于沒有辦法獲得一致的績(jī)效考核體系，因此績(jī)效考核體系就無法細(xì)化到每一個(gè)部門，運(yùn)用抽象的考核指標(biāo)直接影響了績(jī)效考核實(shí)施的靈活性，主要體現(xiàn)在現(xiàn)行績(jī)效考核體系不僅不能夠體現(xiàn)員工的工作積極性，更是很多企業(yè)的人力資源部們成為了應(yīng)付上級(jí)檢查的方法，另外很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺少有效的鼓勵(lì)措施，在具體的執(zhí)行中毫無公平可言，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工工作的積極性。

4.設(shè)立的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺少科學(xué)的依據(jù)

在企業(yè)的實(shí)際評(píng)估工作中很多主觀性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)是無法通過考官的評(píng)判來完成的，當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)執(zhí)行的績(jī)效考核缺少科學(xué)化、針對(duì)性較強(qiáng)的考核指標(biāo)，在具體的績(jī)效考核工作中，設(shè)置的考核指標(biāo)無論是過高還是過低都無法考核出員工真實(shí)的情況，并且很大程度上都會(huì)給員工帶來專注度等方面的影響，員工在很多情況下便會(huì)出現(xiàn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力應(yīng)對(duì)考核的情況。企業(yè)的績(jī)效考核本應(yīng)該將“有效性”和“績(jī)效”當(dāng)成績(jī)效考核工作的重點(diǎn)，但是在實(shí)際工作中卻缺少考核應(yīng)該設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)：首先，很多企業(yè)設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有實(shí)行全面的考慮，僅僅參考了企業(yè)的個(gè)別部門便設(shè)置了全盤化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此這種狀態(tài)下的績(jī)效考核結(jié)果必定是片面化的結(jié)果;其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺少針對(duì)性，當(dāng)前已經(jīng)開展績(jī)效考核的企業(yè)一般情況下都是根據(jù)不同類別的崗位制定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)于不同崗位的同一級(jí)別的績(jī)效考核指標(biāo)就無法實(shí)行統(tǒng)一的、公平的考核標(biāo)準(zhǔn);再次，實(shí)際操作性較弱，目前很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是以書面材料或者整體意見而存在的，直接導(dǎo)致很多客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)節(jié)的缺失，績(jī)效考核工作也因此失去了參考價(jià)值;最后，很多企業(yè)參與績(jī)效考核的主要管理者會(huì)受到過多的主觀因素影響，加之考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅運(yùn)用“不合格”、“合格”、“良好”以及“優(yōu)秀”等模糊字樣進(jìn)行評(píng)估，因此負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的主要管理者便會(huì)根據(jù)自身的主觀臆斷或者印象來評(píng)價(jià)，這樣的績(jī)效考核有失公平。

5.單一的績(jī)效考核方式

當(dāng)前已經(jīng)開展績(jī)效考核制度的方式過于單一，一般情況下企業(yè)開展的績(jī)效考核方式都是上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的考核，而相關(guān)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)卻不用參與任何績(jī)效考核，因此這種情況下部門主管領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)管理者就會(huì)因?yàn)樽陨淼闹饔^思想對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核產(chǎn)生較強(qiáng)的主管評(píng)判結(jié)果，例如某個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)比較看好一個(gè)下級(jí)員工，就會(huì)給予這個(gè)員工一個(gè)較好的績(jī)效考核結(jié)果。反之，一旦某個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)非常不看好某個(gè)員工，覺得這個(gè)員工跟自己的工作思路和某個(gè)方面特別不投緣，就會(huì)給這個(gè)員工一個(gè)特別不好的績(jī)效考核結(jié)果，直接抹殺了個(gè)別員工的工作業(yè)績(jī)。在這種績(jī)效考核的管理方法之下，既不能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極發(fā)揮自己的最佳工作能力，也無法真正展示出員工的工作實(shí)力，只會(huì)提升員工們巴結(jié)部門領(lǐng)導(dǎo)以及拉關(guān)系的欲望，很大程度上還會(huì)損傷員工工作的積極性，上下級(jí)之間以及同級(jí)之間的工作關(guān)系很容易被破壞，使得企業(yè)最終難以匯集足夠的力量促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、當(dāng)前有效提高企業(yè)績(jī)效考核管理效果的主要措施

1.有效提升績(jī)效考核管理理念的全面認(rèn)知水平

要想法徹底提升企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)用價(jià)值，就要從思想認(rèn)知上徹底完成轉(zhuǎn)變和改變，企業(yè)的管理層必須加強(qiáng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)和教育，只有從上至下高度認(rèn)同績(jī)效考核的理念和作用，讓各個(gè)參與績(jī)效考核的主要管理者全面了解績(jī)效考核的核心內(nèi)容和開展績(jī)效考核的目的，在企業(yè)組織和實(shí)施績(jī)效考核管理的工作人員必須充分提高績(jī)效考核工作與普通工作的不同之處，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下在企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核與薪酬之間產(chǎn)生較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，只有真正了解績(jī)效考核的目的才能從源頭上有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)調(diào)研積極為績(jī)效考核設(shè)立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的績(jī)效考核不應(yīng)該對(duì)別的企業(yè)進(jìn)行照抄照搬，這種生搬硬套得來的績(jī)效考核會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來較大的阻礙，只有從企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要出發(fā)，充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)成本、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化和企業(yè)性質(zhì)等因素出發(fā)，企業(yè)的組織者可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)科學(xué)制定績(jī)效考核的指標(biāo)和細(xì)節(jié)內(nèi)容：首先，積極確定績(jī)效考核目標(biāo)，根據(jù)考核目標(biāo)確定績(jī)效考核要考察的工作內(nèi)容、工作細(xì)節(jié)以及工作原則，通過以上各個(gè)條件最終確定具體的潛在和顯性考核指標(biāo);其次，通過研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和意圖制定和提取出細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)，在企業(yè)的績(jī)效考核中，企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)才是最優(yōu)價(jià)值的參考內(nèi)容，只有充分把握企業(yè)戰(zhàn)略目的才能制定出更加符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核指標(biāo);最后需要針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化以及提取，具體可以采取以下措施來實(shí)現(xiàn)，第一是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)添加豐富的細(xì)化指標(biāo)信息，第二是通過橫向協(xié)調(diào)的比較辦法，在不同的部門展開合作，避免各個(gè)部門形成單方面的績(jī)效考核狀況，主管部門堅(jiān)持公平、公正的原則給被考核部門適當(dāng)?shù)卦龇趾蜏p分;第三是不斷優(yōu)化和完善績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，考核難點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)要及時(shí)更新和設(shè)定，只有部門之間相互了解不同部門的工作重點(diǎn)才能為企業(yè)績(jī)效考核帶來全局性的工作理念和思考。

3.不斷提升績(jī)效考核的客觀性

企業(yè)績(jī)效考核工作的組織和實(shí)施者在設(shè)定績(jī)效考核工作的開始便要以客觀性為基礎(chǔ)，具體可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，科學(xué)、客觀的選擇考官，參加企業(yè)績(jī)效考核的考官必須擁有高尚的品德和涵養(yǎng)，要能在考核工作中堅(jiān)決摒棄個(gè)人情感，做到認(rèn)真負(fù)責(zé)、公私分明以及積極地對(duì)待考核工作，在選擇考官的工作中也要盡量選擇具有代表性的考官，這樣才能滿足各級(jí)別人員的績(jī)效考核需求;第二，堅(jiān)持透明化的考核，在績(jī)效考核工作中要始終堅(jiān)持信息的開放性，通過公示以及公開的方式透明處理績(jī)效考核信息，讓所有的員工通過績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自身的工作查缺補(bǔ)漏;第三，積極建立深化跟蹤的考核機(jī)制，績(jī)效考核的實(shí)際操作情況要隨時(shí)做好記錄以及材料的留存，以保證員工參加績(jī)效考核的真實(shí)性和客觀性。

4.及時(shí)反饋和有效溝通績(jī)效考核的問題做到賞罰分明

始終保持績(jī)效考核的公平性，將績(jī)效考核的價(jià)值和結(jié)果掛鉤，要想保障績(jī)效考核的公平并不是單指公平地獲得績(jī)效考核結(jié)果，然后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，績(jī)效考核帶來的內(nèi)部公平更是指針對(duì)不同的崗位類別和等級(jí)確定相應(yīng)的職責(zé)，然后根據(jù)每一個(gè)崗位應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容在一定的考核周期內(nèi)科學(xué)地得出同系列或者同級(jí)別的員工在崗位內(nèi)的排序，最后根據(jù)績(jī)效考核的排名情況綜合考慮獎(jiǎng)金的分配。

5.強(qiáng)化合作意識(shí)積極樹立企業(yè)文化

建設(shè)企業(yè)文化最重要的是培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，任何獎(jiǎng)懲措施都是為了提供企業(yè)員工在整體上展現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力和凝聚力，在企業(yè)的文化建設(shè)中通過績(jī)效考核的參與和錘煉，在企業(yè)內(nèi)部形成卓越的企業(yè)核心價(jià)值觀，積極引領(lǐng)企業(yè)向高效、高能的健康方向發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)績(jī)效考核涉及內(nèi)容多、范圍廣，只有徹底解決了企業(yè)的績(jī)效考核難題才能全方位釋放企業(yè)運(yùn)功的工作動(dòng)力通過不斷優(yōu)化的績(jī)效考核體系和指標(biāo)的設(shè)置，更好地發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。

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作者簡(jiǎn)介：應(yīng)晨薇（1998- ），女，漢族，浙江寧波人