分層次管理改善護(hù)理人員工作積極性及護(hù)理綜合質(zhì)量評(píng)估的效果觀察

王燕

【摘 要】 目的：探討分層次管理改善護(hù)理人員工作積極性及護(hù)理綜合質(zhì)量評(píng)估的效果。方法：將科室38名護(hù)理人員作為觀察對(duì)象，2017年12月前均采用常規(guī)管理，于2018年1月開(kāi)始實(shí)施分層次管理，比較實(shí)施前、實(shí)施后護(hù)理人員的工作積極性、護(hù)理綜合質(zhì)量。結(jié)果：實(shí)施后護(hù)理人員的工作認(rèn)可度、目標(biāo)堅(jiān)定性、工作活力、工作進(jìn)取性、工作效能感、工作價(jià)值認(rèn)知得分均比實(shí)施前提高（P<0.05）;實(shí)施后護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、危重病人護(hù)理、病室管理、健康宣教護(hù)理質(zhì)量評(píng)估得分均比實(shí)施期提高（P<0.05）。結(jié)論：分層次管理能夠提高護(hù)理人員的工作積極性及護(hù)理綜合質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】 分層次管理;護(hù)理人員;工作積極性;護(hù)理綜合質(zhì)量

護(hù)理管理與護(hù)理團(tuán)隊(duì)整體的護(hù)理綜合質(zhì)量密切相關(guān)。既往護(hù)理管理忽略了護(hù)士之間資歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡、學(xué)歷、能力等方面的差異性，采用相同的管理方式，從事相同的工作[1]。一方面，對(duì)于優(yōu)秀的護(hù)理人員而言，難以施展自己的才華;另一方面，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)欠缺的護(hù)士而言，一些高難度的工作打擊了其積極性，甚至導(dǎo)致其離職。如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與護(hù)理崗位匹配、優(yōu)化配置人力資源顯得極為重要。分層次管理是將護(hù)理人員分為不同的層次，給予不同的管理及培訓(xùn)方式。本文觀察了在護(hù)理人員管理工作中，采用分層次管理對(duì)其工作積極性與護(hù)理綜合質(zhì)量評(píng)估的作用，報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將本科室38名護(hù)理人員作為觀察對(duì)象，其中男2名，女36名;年齡22～48歲，平均（35.28±3.72）歲;受教育程度：中專5名，大專13名，本科及以上20名;職稱：護(hù)士14名，護(hù)師20名，主管護(hù)師3名，副主任護(hù)師1名。實(shí)施分層次管理前后均無(wú)人員變動(dòng)。

1.2 方法

2017年12月以前均實(shí)施常規(guī)管理：護(hù)士長(zhǎng)按照醫(yī)院制定的管理制度，結(jié)合每個(gè)護(hù)理人員的資歷、性格、年齡等指派任務(wù)，監(jiān)督各項(xiàng)護(hù)理工作的落實(shí)，負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)士的培訓(xùn)、考核。

2018年1月開(kāi)始實(shí)施分層次管理：1）將護(hù)士分為N1級(jí)（工作時(shí)間<1年）、N2級(jí)（工作時(shí)間1～4年）、N3級(jí)（工作時(shí)間5～10年）、N4級(jí)（工作時(shí)間>10年且大專及以上學(xué)歷）。2）根據(jù)護(hù)士層次制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，并實(shí)施培訓(xùn)。N1級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容主要為臨床基礎(chǔ)護(hù)理、生活護(hù)理;N2級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容主要為各項(xiàng)治療技術(shù)及護(hù)理工作;N3級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容主要為護(hù)士排班管理、各班次具體工作的落實(shí)、臨床日常護(hù)理監(jiān)督、指導(dǎo)、高難度護(hù)理技術(shù)等。N4級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容主要為各項(xiàng)護(hù)理工作的管理、護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體護(hù)理質(zhì)量管理等。3）根據(jù)護(hù)理層級(jí)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制與崗位掛鉤，定期對(duì)護(hù)士進(jìn)行考核，考核合格給予晉升。比較實(shí)施前、實(shí)施6個(gè)月后的管理效果。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

比較實(shí)施前、實(shí)施后護(hù)理人員的工作積極性、護(hù)理綜合質(zhì)量評(píng)估。1）工作積極性：采用工作積極性測(cè)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括工作認(rèn)可度（20分）、目標(biāo)堅(jiān)定性（16分）、工作活力（20分）、工作進(jìn)取性（16分）、工作效能感（12分）、工作價(jià)值認(rèn)知（12分），得分越高則工作積極性越高。2）護(hù)理綜合質(zhì)量：護(hù)理質(zhì)量評(píng)定包括基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、危重病人護(hù)理、病室管理、健康宣教，得分均為100分，得分越高說(shuō)明該方面的護(hù)理質(zhì)量越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析，計(jì)量資料用（±s）表示，行t檢驗(yàn)，P<0.05表示有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施前后護(hù)理人員工作積極性變化

實(shí)施后護(hù)理人員的工作認(rèn)可度、目標(biāo)堅(jiān)定性、工作活力、工作進(jìn)取性、工作效能感、工作價(jià)值認(rèn)知得分均比實(shí)施前提高（P<0.05）。見(jiàn)表1。

2.2 實(shí)施前后護(hù)理綜合質(zhì)量評(píng)估變化

實(shí)施后護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、危重病人護(hù)理、病室管理、健康宣教護(hù)理質(zhì)量評(píng)估得分均比實(shí)施前提高（P<0.05）。見(jiàn)表2。

3 討論

隨著人們就醫(yī)意識(shí)、就醫(yī)理念的改變，對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來(lái)越高。護(hù)理人員需具備較高的個(gè)人修養(yǎng)及專業(yè)技能水平，滿足患者的護(hù)理服務(wù)需求[2]。然而在實(shí)際管理中，護(hù)理人員之間的專業(yè)技能水平、職稱有高低之分，而所做的工作基本相同。護(hù)理人員個(gè)人能力與崗位之間的不匹配使其工作認(rèn)可度下降，護(hù)理人員流失、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定問(wèn)題凸顯。如何讓中高級(jí)護(hù)理人員有發(fā)揮才能的空間、讓初級(jí)護(hù)理人員有成長(zhǎng)的助力是護(hù)理管理工作需重視的問(wèn)題。

本研究中，將護(hù)理人員分為N1～N4四個(gè)層次，在培訓(xùn)中，根據(jù)不同層次護(hù)理人員的崗位需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，為每個(gè)護(hù)理人員提供成長(zhǎng)助力，使每個(gè)層次的護(hù)理人員都能學(xué)有所得、不斷成長(zhǎng)。同時(shí)，根據(jù)護(hù)理層級(jí)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制，利于激發(fā)護(hù)理人員的積極性、主動(dòng)性。隨著護(hù)理人員的學(xué)習(xí)及進(jìn)步、工作經(jīng)驗(yàn)累積，通過(guò)考核后能夠晉升。本研究結(jié)果顯示，通過(guò)實(shí)施分層次管理后，護(hù)理人員的工作認(rèn)可度、目標(biāo)堅(jiān)定性、工作活力、工作進(jìn)取性、工作效能感、工作價(jià)值認(rèn)知得分均比實(shí)施前提高。表明，分層次管理能夠提高護(hù)理的工作積極性。同時(shí)，實(shí)施后護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、危重病人護(hù)理、病室管理、健康宣教護(hù)理質(zhì)量評(píng)估得分均比實(shí)施前提高，與類似報(bào)道[3]一致。表明分層次管理能夠提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)的護(hù)理綜合質(zhì)量。分析原因，應(yīng)是分層次管理模式實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員的優(yōu)化配置，使護(hù)理人員的能力與崗位相匹配，并為其提升成長(zhǎng)、晉升的空間，利于提高護(hù)理人員對(duì)崗位、職業(yè)的認(rèn)可，使其工作積極性提高，更愿意不斷提升自我，提高護(hù)理技能水平，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

綜上所述，分層次管理能夠提高護(hù)理人員的工作積極性及護(hù)理綜合質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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