遏阻領導與部屬間情感絕緣問題分析

徐愛好 王慧軍

【摘要】情感絕緣對開展領導活動十分不利，領導活動中領導與部屬之間需要彼此理解、尊重與感情交流。領導者應該與下屬有密切深厚的情感，領導與部屬間缺乏情感交流就會產(chǎn)生情感絕緣。領導與部屬間的情感信任會提高部屬的工作積極性，部屬對組織產(chǎn)生高水平承諾，進而遏阻領導與部屬間的情感絕緣。為了避免部屬與領導的情感絕緣，領導者必須增強部屬對自己的情感認同，這種情感認同可以遏阻二者間的情感絕緣。

【關鍵詞】情感交流；情感信任；情感認同；情感絕緣

【中圖分類號】C933【文獻標識碼】A【文章編號】2095-5103（2020）17-0044-04

【基金項目】本文系天津市2019年度哲學社會科學規(guī)劃課題“習近平總書記關于精準施策的重要論述研究”（課題編號：TJGL19XSX-044）的研究成果。

【作者簡介】徐愛好，天津市委黨校公共管理教研部講師，博士。研究方向：領導科學；王慧軍，天津市委黨校公共管理教研部副主任，教授。研究方向：領導科學。

情感是人們的內(nèi)心體驗，其產(chǎn)生的基礎是人的認識，是人類特有的一種基本屬性。在人類活動中，情感具有穩(wěn)定性和持久性的特點。情感首先是人類個體的態(tài)度體驗，這種體驗的客體是其他人，而這種態(tài)度體驗與人的社會性需求是否被滿足有密切關聯(lián)，滿足會產(chǎn)生正面情感，反之則產(chǎn)生負面情感。在領導活動中，情感是領導者與部屬思想行為的一個重要動因，積極的情感可以激發(fā)領導與部屬的工作積極性，提高彼此的活動能力，產(chǎn)生良好的領導效果；消極情感則使領導與部屬情緒低落，工作中缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，大大降低工作成效。領導活動中產(chǎn)生的負面情感有時會演化成情感絕緣。

情感絕緣主要指領導與部屬之間存在溝通障礙、價值隔閡和觀念分歧等問題，具體表現(xiàn)為領導者與部屬之間關系僵化、相互戒備、不想溝通、不愿溝通、不能溝通、上下情感不能有效傳達，也會因信息不對稱導致領導對單位工作缺乏充分認識，部門決策缺乏民主性、科學性；部屬不敢直面工作中存在的問題，不敢表達自己意見，盲目服從領導決策，工作熱情和工作效率低下[1]。領導和部屬之間不和諧現(xiàn)象十分突出，潛藏著尖銳的矛盾。領導者高高在上，不太考慮群眾的意愿和要求，強迫命令；部屬處處謹小慎微，畏而遠之，消極抗衡。情感絕緣會嚴重影響部門領導和業(yè)務活動的開展和任務的完成，在工作中必須避免領導與部屬情感絕緣這一現(xiàn)象的發(fā)生。

一、領導與部屬間缺乏情感交流容易導致情感絕緣

情感是具有穩(wěn)定而深刻的社會含義的感情性反映[2]，是社會性高級情感，是一種愛憎或好惡情緒的自我體驗，反映的是主客體的需要關系。主體需要是否得到滿足，客體滿足主體需要的層次和程度，將決定主體產(chǎn)生什么樣的情感及情感的強弱程度。情感具有生存適應功能、促使認知發(fā)生的動力功能、行為選擇的評價功能和生命的享用功能，在人的發(fā)展當中具有極為重要的作用[3]。

第一，情感喚起人的行為動機。動機是心理上的反映，促使人們?nèi)バ袆?。實現(xiàn)目標的動力是對目標的期望和期待的情感，實現(xiàn)目標的渴求越強烈，驅(qū)動力就越大，人們想盡辦法克服困難實現(xiàn)目標的念頭就會越強烈。

第二，情感組織人的心理認知活動。心理學研究表明，情感不僅驅(qū)動人的認知活動，還可以對人的認知加工過程和人的行為進行調(diào)節(jié)；情感可以影響人們對信息的選擇，對人的短時記憶起促進或阻止作用，干涉人們決策推理和領導活動中問題的解決。

第三，情感是促進或阻礙人際交往的重要手段，可以影響人際間的深層次交往。這不僅能促進人際間的思想交流，而且還能引起情感共鳴，相互感染，進而產(chǎn)生認同感和移情。在領導活動中，交往是很重要的，領導與部屬的深度交往通過情感的共鳴才能產(chǎn)生。

世界上只有人類是有情感的，在領導活動中領導與部屬間需要彼此理解、尊重與感情交流。領導者應該與下屬有著密切深厚的情感，不能總是盯著下屬的缺點和弱點，而要盡量發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點、強點和閃光點，發(fā)現(xiàn)下屬身上的積極因素，相信下屬有超越自己的品格和本領，進而實現(xiàn)情感交流，使部屬成為自己事業(yè)上的得力合作者。領導者對被領導者的這種情感，不能是毫無原則的一團和氣，不能是庸俗的相互交易和相互捧場的哥們兒義氣，更不能是領導者個人擴充勢力范圍、搞圈子文化的交際手段，而是一種相互的情感交流。在領導活動中，領導者與部屬都希望自己真摯的情感被別人接受，同時也希望接受別人的真摯情感。這種真摯情感能夠碰撞出火花，產(chǎn)生震撼人心的力量，去完成共同的事業(yè)。心理學認為，每個人都會揣摩他人心理，憑感覺判斷是否能夠接受他人，領導與部屬間的情感是真誠的還是虛偽的，大多時候都能被彼此判斷識別。虛假的再怎么巧妙偽裝終究也會被看透。因此，領導活動中，領導與部屬為了完成共同的事業(yè)和目標，應該加強情感溝通和交流，拒絕情感絕緣。

二、領導與部屬間的情感信任可以遏阻二者間的情感絕緣

信任是領導活動中一種復雜的心理現(xiàn)象，領導工作中的信任是領導與部屬之間的相互信任關系。信任關系能消除領導和部屬之間的隔閡，實現(xiàn)部門利益整合，形成工作默契。信任關系的構(gòu)建能提高領導和部屬溝通的深度。領導和部屬間的信任具體體現(xiàn)為領導對部屬放心授權(quán)，讓部屬獨當一面，有更多施展才華的機會，以及部屬基于領導信任而全身心投入工作的場景實現(xiàn)和情感共鳴。領導與部屬建立了信任關系這一前提，有利于領導工作的開展。領導心理學研究表明，領導與部屬有許多溝通交流的機會，在這種長期的人際交往中，可以產(chǎn)生非正式的社會交換關系，領導者與部屬建立起相互信任的人際關系，表現(xiàn)為領導與部屬間深厚的情感。情感信任是建立在情感基礎上信任對方的情感[4]，情感型信任涉及信任雙方共同的情感關系。領導與部屬相互吸引和交往是情感信任產(chǎn)生的前提，而領導與部屬缺乏相互吸引和交往則會使雙方缺乏情感信任，進而引發(fā)領導與部屬的情感絕緣，領導與部屬間的情感信任或情感絕緣對部屬的工作和組織承諾有很大的影響。

領導心理學研究表明，領導與部屬間的情感信任會提高部屬的工作積極性，讓部屬對組織產(chǎn)生高水平承諾。而二者的情感絕緣與部屬對工作的漠視和部屬的組織承諾也密切相關，領導與部屬間情感絕緣程度越高，部屬對工作的漠視感越高，部屬對組織的承諾越低。領導與部屬間情感信任程度越高，部屬越關心本職工作。在領導實踐中擁有低領導情感信任的員工，其情緒衰竭和工作漠視的程度高于其他領導信任感較高的員工[5]。領導對部屬的情感信任越高，部屬的情緒衰竭水平越低，領導的情感信任正向傳導給部屬后，部屬也會增強對領導的情感信任，進而有更強的工作動力，產(chǎn)生一種積極的情緒，對工作更有興趣和信心；領導情感信任感低的部屬，身處一種領導對自己懷疑和不信任境況下，會逐漸對自己失去信心，從而對領導產(chǎn)生不認同和疏離感，最終會對組織的發(fā)展沒有信心。這樣的部屬在工作中負面情緒大，工作倦怠感強。對于這樣的部屬，如果領導者不能清醒認識、理智分析，就會認為部屬不聽指揮不努力。久而久之，兩者之間失去情感的溝通交流，必然出現(xiàn)情感絕緣。同理，領導與部屬間擁有高水平的情感信任，部屬對組織的承諾也高；領導與部屬間的情感信任低，部屬對組織的承諾也低。領導對部屬的情感信任高，部屬更能體會到領導的關心與支持，進而擁有更強的歸屬感，會用努力工作回報領導，對組織的承諾高，與領導的情感溝通交流更加充分；而領導對部屬情感信任低，部屬也會心領神會，與領導的情感溝通會逐漸減少，進而產(chǎn)生情感絕緣，因此會出現(xiàn)抵觸領導的行為，對組織發(fā)展也漠不關心，不會產(chǎn)生高的組織承諾。

三、部屬對領導的情感認同可以遏阻二者間情感絕緣

情感認同是個體對客體的情緒性的內(nèi)心體驗。領導與部屬之間的情感認同建立在領導的駕馭全局能力、組織協(xié)調(diào)能力、應變創(chuàng)新能力和部屬的有效執(zhí)行能力之上，這是一種人格魅力。這種情感信任是相互的，具體體現(xiàn)為領導對部屬的影響和感召，以及部屬對領導的真心支持和擁護[6]。部屬對領導的情感認同有非理性因素的參與，更多依賴于部屬對領導價值觀、領導能力的內(nèi)心感受和心理認同，以及部屬對領導的情緒性或情感性體驗，融入了部屬對領導的喜歡或厭惡、尊敬或輕視等情感因素。這決定了部屬對領導的正面或負面評價，影響到部屬對領導是情感認同還是情感絕緣。

在部屬與領導的關系中，高度的情感認同會產(chǎn)生“甜檸檬心理”。即部屬傾向于給與自己聯(lián)系較多且關系較好的領導以積極的評價，其中涉及態(tài)度形成的非理性成分，反之，由于情感絕緣也會產(chǎn)生一些負面心理效應。部屬對領導的情感認同的形成是一個復雜的過程，不能靠簡單的邏輯推演，而是理性與感性相互影響的結(jié)果，其中的非理性成分不容小覷。為了避免部屬與領導的情感絕緣，領導者必須增強部屬個體甚至群體對自己的情感認同。情感認同對于避免情感絕緣的作用主要體現(xiàn)在三個方面。

第一，部屬對領導的情感認同能夠激發(fā)部屬參與領導活動的熱情。心理學研究表明，人有參與群體活動的需要。部屬在領導活動中需要感受到自己是人際互動的一部分，能受到領導的重視。情感則是推動這種互動的重要因素。由于投入了情感，部屬對領導活動產(chǎn)生認同的過程中，就會有高度的自我投入和對領導強烈的情感認同。為了使認同的客體在自己心目中變得更美好，就會積極地投入自我，主動對領導工作提出建議，并且?guī)в休^強工作使命感和責任感。部屬對領導的情感認同可以消減二者的疏離感，使部屬不再僅僅從旁觀者的角度進行評價，而是更大程度地融入領導活動中。

第二，部屬對領導的情感認同更容易使雙方達成共識。心理實驗表明，消極的情感體驗使人很難改變對客體的態(tài)度，而積極的情感體驗則很容易讓人改變對客體的態(tài)度。情感認同即積極的情感體驗。在領導活動中，部屬對領導的態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變，情感體驗至關重要。積極的情感體驗能夠簡化形成領導認同的繁雜程序，促使部屬傾向于弱化理性邏輯的推演，對領導偏向于盡可能地接納、擁戴和支持，并且能夠促使領導與部屬間達成共識并產(chǎn)生承諾。總之，積極的情感體驗使部屬對領導產(chǎn)生信任感，避免情感絕緣。

第三，部屬對領導的情感認同可以強化和保護部屬對領導認知層面的認同，進而在更高層面避免二者間的情感絕緣。部屬對領導的認同，其至高境界是內(nèi)部認知與情感的統(tǒng)一。心理學對態(tài)度一致性的研究表明，基于認知的態(tài)度更易受到認知信息的勸服，基于情感的態(tài)度更易在情感信息勸服下發(fā)生改變[7]。部屬對領導的認知信息更多基于領導活動中領導的真實事件和表現(xiàn)，其說服性強弱容易受到惡性事件的影響和干擾，而部屬對領導的情感信息是基于對領導的情感判斷，這些情感性成分不會輕易改變。因此，當部屬對領導的認同受到認知信息的沖擊時，情感成分會不斷給予信念以支撐，鞏固部屬對領導的原有認同聯(lián)結(jié)，減慢部屬對領導認同的改變，還會使部屬有強大的驅(qū)動力去主動驗證那些與領導有關的認知信息，在保護部屬對領導原有認同的同時，進而強化部屬對領導的理性認同。

領導活動中的情感交流、情感信任、情感認同都包含著情感，在這些情感活動中領導者起著主導作用。因此，領導者要善于運用情感開展工作，構(gòu)建與部屬間的良好情感回應模式，并在領導工作中對其不斷優(yōu)化。這就要求領導者要充分認識與部屬共情的重要性，在部署任務過程中，不能急于通過否定、講大道理、解釋等方式方法讓部屬達到對自己的認同，而要多通過調(diào)查研究和溝通，耐心傾聽部屬的意見和建議，從中了解部屬的心聲，理解他們在工作中面臨的現(xiàn)實難題。在此基礎上，即使領導不告訴部屬怎么做，只要部屬情緒平復下來，自己就能主動尋找解決問題的方式和方法，而不是一味質(zhì)疑領導的決策部署或發(fā)牢騷。領導者要切記，部屬更需要的是被理解和被接納，這種被理解和被接納很重要的一點就是領導者要了解部屬的心理感受，被領導接納和理解對部屬來說是一種強大的激勵。深入部屬內(nèi)心，才是高層次的情感溝通和交流。在這種情感溝通與交流中，領導者要做到情真、情實和情長，即領導對部屬的情感是真誠的、實實在在和長久不變的。

參考文獻：

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責任編輯：趙春燕