蔡 地, 許瑞冰, 劉 佳, 孫 艷

（1. 山東大學 管理學院，山東 濟南 250100；2. 中國移動通信集團 山東有限公司，山東 濟南 250001）

一、 引 言

近年來，隨著企業(yè)競爭的日益激烈，員工的工作壓力不斷增加，因工作幸福感低導致的各類負面問題不斷出現(xiàn)。在這種背景下，工作幸福感日益受到企業(yè)的關注和重視（Zheng等，2015），越來越多的企業(yè)強調要打造“幸福競爭力”，例如，阿里巴巴就致力于做中國“最具幸福感的公司”。工作幸福感是指個體在工作中體驗到的積極或消極情緒和滿意度（Zheng等，2015），是個體具有的一種不易被外部觀察者發(fā)現(xiàn)的主觀感受。大量實證研究表明，高水平的員工幸福感能夠帶來積極的后果，例如，在個體層面能夠提升員工工作重塑能力和工作績效（Caesens等，2014），降低離職傾向（Van Den Bosch和Taris，2014）；在組織層面能夠改善組織績效（Bryson等，2017）。因此，基于實踐界和理論界對工作幸福感的重視，我們認為有必要探究和挖掘影響員工工作幸福感的因素。

總體而言，已有研究主要從個體因素和環(huán)境因素兩個方面探討了在工作場所中員工幸福感的影響因素，分析個體因素或組織環(huán)境因素單獨對員工工作幸福感的影響，缺乏對個體與環(huán)境之間的具體匹配程度的考慮。個人—環(huán)境匹配理論認為，人與周圍環(huán)境的契合比單獨作用更能推動個人在態(tài)度和行為方面的積極影響，也就是說，個體屬性和環(huán)境屬性的兼容能夠達到最優(yōu)結果（Vianen，2018）。隨著人們對自由選擇的重視程度的加深，組織中工作場所的環(huán)境能否與自身匹配也成為新時代下的焦點。由此，在分析個體因素或組織環(huán)境因素對員工工作幸福感的影響時，應該進一步考慮二者之間的匹配程度所帶來的后果。

目前已經(jīng)有學者討論了個人—工作匹配（Brandstatter等，2016）、個人—組織匹配（Roczniewska等，2018）對員工幸福感的影響。但對于另一類重要的匹配——上級與下級的匹配如何影響員工的幸福感還鮮有文獻涉及。毫無疑問，在組織環(huán)境中，上級作為下級在部門或團隊中的直接接觸者（Zhang等，2012；陳樂妮等，2016），能夠給下級提供包括工作定位、支持、培訓和反饋等相關資源，并有利于員工地位的提升（張征，2016）。已有研究也顯示，上下級在價值觀（Kalliath等，1999）、權力距離（劉海洋等，2016）和控制性（Glomb和Welsh，2005）等方面的匹配會對員工的工作滿意度、組織承諾等帶來影響。因此，本文認為上下級匹配對員工的幸福感可能也會產(chǎn)生影響。最近，由于組織環(huán)境日益動態(tài)多變，員工的主動性行為對組織的生存和發(fā)展越發(fā)重要，作為工作主動行為的重要前因之一的主動性人格受到了更多的關注。相應地，在上下級匹配領域，雙方在主動性人格方面的匹配也日益受到重視。例如，Yang等（2017）研究了上下級主動性人格匹配對工作投入的影響；Zhang等（2012）的研究也表明這種匹配能夠通過領導—成員交換對員工工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響。但是，上下級的主動性人格匹配對工作幸福感的影響以及這種二元關系向下級層面轉化的機制尚未得到充分探討。

在人際關系的研究中，信任作為其重要表現(xiàn)形式對幸福感的影響也越來越受到關注。Javed等（2018）指出，人際信任是良好關系體現(xiàn)的基礎，表明了雙方交流合作的意愿。從團隊角度來看，上下級的匹配能夠促進雙方之間的依賴，提高信息交換質量，進而產(chǎn)生信任。這種信任是影響下級和團隊產(chǎn)出的重要因素，如工作滿意度、組織承諾、離職傾向和任務績效等。其中，對上級的信任作為工作情境中對下級工作幸福感更具有直接作用的因素，是指下級基于對上級意圖和行為的積極預期從而愿意承擔其弱點帶來的風險的傾向，是一種心理狀態(tài)（Burke等，2007）。在工作關系中，這種信任使得下級產(chǎn)生更多積極的感知，更加享受工作帶來的樂趣，工作幸福感水平也會較高。因此，我們有理由相信上下級的主動性人格匹配可以影響下級工作幸福感，并且對上級的信任作為解釋機制更有利于闡述這種關系的存在。

本文在相關研究的基礎上提出了研究假設和模型，并結合對1 495名上級和6 179名下級的有效問卷調查進行了數(shù)據(jù)的整理和分析，進一步檢驗研究假設，最后就本研究的理論貢獻和實踐啟示進行了討論，以期為進一步的研究提供參考。

二、 理論基礎與研究假設

（一）上下級主動性人格的匹配與對上級的信任

目前關于對上級的信任的形成主要從上級的特征和上下級之間關系兩個角度進行研究。從上級的特征角度主要指上級的能力、仁慈和正直等特點（Burke等，2007）；從關系的角度主要基于領導—成員交換關系，包括兩個方面，一是下級愿意與上級合作的期望，以及所需付出的成本，并愿意對上級進行積極的預期，同時承擔不確定性導致的風險（Schaubroeck等，2013），建立良好關系；二是上下級之間的互動質量較高，即達到一種平衡且和諧的狀態(tài)時，下屬感知到維持關系的重要性。本文從關系的視角對上下級匹配的影響進行分析。

在人際交往過程中，主動性人格對于關系的建立和維持十分重要。主動性人格是一種相對穩(wěn)定的傾向，指采取主動行動來創(chuàng)造對自己有利的環(huán)境的傾向，表明了個體在活動傾向上的差異（Crant和Bateman，1993）。主動性高的個體尋求改善目前的情況，尋找機會，然后采取行動，并堅持下去，直到發(fā)生有意義的變化。相反，主動性低的人不會自覺挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不能識別并抓住機會，只是被動地適應甚至忍受他們的工作環(huán)境。由此可見，在組織中，不同主動性人格的上下級在完成組織任務過程中并非只有單一的匹配形式。Yang等（2017）將上下級主動性人格匹配分為一致性（Congruence）匹配和不一致性（Incongruence）匹配兩個維度，共有四種組合類型，即“高—高”“低—低”“高—低”和“低—高”組合。

Grant等（2011）指出具有高主動性人格的個體在人際交往過程中傾向于占據(jù)支配主導地位，低主動性的個體則偏向于順從，雙方在互動時的表現(xiàn)與支配補償理論相符。支配補償理論（dominance complementarity theory）是指當一方的主導地位和自信與另一方的順從和屈從相平衡時，就會促進兩者之間高質量的互動（陳樂妮等，2016）。當雙方表現(xiàn)為不一致時，主導的一方在權威上的確定性就會增強，避免了沖突與競爭，從而保證了在追求共同目標過程中的順利（Wiltermuth，2009），即為了能夠更加融洽地進行互動，雙方會調整自身的行為從而達到一種互相平和的狀態(tài)。支配補償理論還表明了當個體之間對自己支配或者控制的定義和偏好相容時便會激發(fā)更加積極的互動（Wiltermuth，2009）。

通過上述分析可知，高低主動性人格的兩個個體的交互更能促進良好的人際關系。具體來講，一方對資源的控制性較強，感知到更多任務的意義，對資源的獲取和利用進行規(guī)劃（Yang，2017），并通過影響周圍環(huán)境進而達到目的，如為提升工作效率而提出新想法，更新技能等（Li等，2010），另一方則由于順從的性格而進行配合，被動接受來自對方的需求，提供資源或者信息。雙方在交往過程中存在的差異促使主導和順從形成平衡的狀態(tài)，上級和下級都意識到在工作中建立親密關系的必要性。進一步地，雙方減少了沖突與競爭，體驗到更多的包容和支持，從而促進雙方建立和維持積極的人際關系（陳同揚等，2013）。而良好的人際關系是信任的重要前因，所以下屬在感知到和諧的關系的同時會對上級產(chǎn)生信任作為回應。

相對來講，當上下級的主動性人格水平一致時，雙方都處于支配地位或者順從狀態(tài)，而且在實際組織中，上下級之間具有等級關系，其存在的控制欲或服從性的需求難以得到滿足，甚至感知到對方更多的“威脅”（Zhang等，2012）或者不安全感，這樣兩者之間會存在競爭，互相接納的能力會比較低，建立和維持關系的成本都較高。這對于下級而言，并不能感知到與上級的親密關系，因而對上級的信任便會減弱（Dirks，2002）。

綜上所述，相比于上下級主動性人格一致時雙方難以平衡人際關系的情況，不一致時雙方之間支配和順從相容的人際關系更有利于提升對上級的信任。Hu和Judge（2017）的研究也指出二元互動中的權威或控制與服從相依存時能夠對上下級的關系帶來積極的影響。因此，我們提出假設：

H1：相比于主動性人格的一致性，上下級主動性人格越不一致，下級對上級的信任水平越高。

（二）上下級主動性人格一致時的兩種情況

上下級的一致性匹配有兩種情況，即高主動性人格的下級和高主動性人格的上級的匹配以及低主動性人格的下級和低主動性人格的上級的匹配，對于區(qū)別這兩個方面帶來的影響也值得探討。具體來講，在上下級主動性人格都高的情況下，一方面，上下級在互動時，高主動性的下屬會主動與上級充分進行交流，在信息對稱的過程中也能夠逐漸培養(yǎng)相同的行為規(guī)范和共同的價值觀（Wiltermuth，2009），這有利于雙方建立親密關系。另一方面，高主動性人格的下屬會尋求資源，并努力創(chuàng)造提升自己的機會。因此，當上級在進行資源分配時，相應下級能夠主動把握機會，并為了完成目標而最大化利用資源。在高效率地完成任務后，下屬更加意識到與上級維持良好關系的必要性，在與上級合作上的期望就會增加，從而對上級產(chǎn)生更多的信任（Schaubroeck 和Peng，2015）。因此，當雙方的主動性人格一致時，即便存在競爭關系，下屬的高主動性也會促使其調整狀態(tài)（Li等，2010），從而更好地與其上級相處，對上級的信任水平則較高。

相對來講，當上下級主動性人格均低時，雙方均不主動抓住機會，而是消極地等待（Li等，2010），在這種情況下兩者均意識不到良好交往關系的優(yōu)勢，親密關系的缺失使得對上級的信任也難以建立。另外，主動性人格較低的上下級總是被動接受外界信息而非尋求反饋（Zhang等，2012），相互之間交流不充分，信息也不對稱，在下級看來，與這樣的上級相處不確定性很強，交往中的風險和成本都較高，因而對上級的信任水平難以保持。

如上所述，根據(jù)支配補償理論，當上下級主動性人格為“低—低”組合時，由于雙方對關系建立和維持更趨消極，比“高—高”組合更加劇了負面影響。因此，本文提出如下假設：

H2：當上下級主動性人格一致時，“高下級主動、高上級主動”的組合比“低下級主動、低上級主動”更能促進對上級的信任。

（三）上下級主動性人格不一致時的兩種情況

根據(jù)支配補償理論可知，與支配或者控制性最好的匹配是順從（Wiltermuth，2009）。具體來講，當上下級之間的主動性人格存在差異并且一方主導，另一方順從的匹配狀態(tài)達到平衡時，雙方之間的互動質量會極大地提升。這樣形成的良好的主導—順從關系使得他們在交往和協(xié)作中更加有效，信任水平也會更高。

當上下級主動性人格為“低—高”組合時，根據(jù)支配補償理論，第一，高主動性人格的下屬為了建立自己的主導地位，會認為上級的順從是尊重的體現(xiàn)（Grant等，2011），而上級的接納進一步鞏固了這種親密關系，對上級的信任水平也會更高；第二，由于低主動性人格的上級掌握較少的人際和社會資源，他們傾向于較多地依賴主動性人格較高的下屬提出的建設性想法積極推進自下而上的變革，并將他們視為有益和有價值的合作對象（Grant等，2011）。這樣，即便遇到挫折，下屬會由于更多的自主權而感受到來自上級的包容鼓勵，而輕松的相處模式會促進良好關系的維持，因此，對上級的信任會處在更高的水平。

相比之下，根據(jù)支配補償理論，當上下級主動性人格為“高—低”組合時，即便雙方的關系能夠保持平衡狀態(tài)，下級對上級存在一定的信任，但由于低主動性人格的下屬傾向于保持現(xiàn)狀，沒有強烈的動機以充分高效地利用上級提供的資源來提升自己，由此建立親密關系的成本相對較高（Grant等，2011），上級不喜歡其下級的同時，下級對合作的預期值也降低。此外，由于高主動性人格的上級期待有意義的變化，在下級的順從滿足上級控制欲的同時，還會接受到更多自上而下的壓力，其導致的緊迫和壓抑感使得下屬對親密關系增進的積極期望值降低。因此，相比于上下級“低—高”主動性人格的組合，“高—低”組合的情況減弱了下屬對上級的信任。

結合上述分析，在不一致匹配的情況下，高主動性的下級對與上級合作方面以及交往風險的感知上更具有積極預期，更能夠增進對上級的信任。因此，我們提出假設：

H3：當上下級主動性人格不一致時，“低上級主動，高下級主動”的組合比“高上級主動，低下級主動”更促進對上級的信任。

（四）對上級的信任的中介作用

以往研究發(fā)現(xiàn)對上級的信任能夠提升下級工作幸福感（Kelloway等，2012；Gkorezis和Bellou，2016）。具體地，一方面，從關系的角度來講，由于對上級產(chǎn)生信任，在相處的過程中下級感受到上級更多的關心與尊重以及更少的傷害，從而體驗到互動帶來的安全感和舒適感（Kelloway等，2012），在工作中體驗到更多積極的情感和滿意度，因而工作幸福感水平更高。另一方面，從感知到的上級的特質角度，下級對上級產(chǎn)生信任時，會更多地認為上級的領導力更加有效（Gkorezis和Bellou，2016），從而獲得更多的偏愛，工作更有動力，這保證了其在工作中的積極情感，從而增強工作幸福感。

通過對假設1和假設3的論述，即在上下級的主動性人格不一致，并且下級的主動性人格水平比上級高的情況下，對上級的信任水平會更高，同時結合對上級的信任與工作幸福感之間的積極關系，我們認為對上級的信任解釋了上下級主動性人格不一致性匹配和工作幸福感之間的關系。總的來講，根據(jù)支配補償理論，當上級主動性人格水平低于下級時，下級的支配性與上級的順從性相互平衡，上級能夠在下級主動請求時提供有效的資源，降低了下級感知到的相處過程中的風險成本，雙方之間關系向著積極方面發(fā)展，對上級的信任水平更高，進而促進了工作幸福感的感知（Kelloway等，2012）。基于此，我們提出如下假設：

H4：下級對上級的信任在上下級主動性人格匹配與工作幸福感之間起中介作用。

三、 研究方法

（一）研究樣本

本研究的樣本來源于論文第一作者與山東省某大型IT企業(yè)集團人力資源部合作開展的員工滿意度調研項目。問卷通過公司人力資源管理信息系統(tǒng)和公司郵箱同步發(fā)放，項目執(zhí)行團隊每天定時統(tǒng)計問卷回收情況，并發(fā)送郵件提醒和督促尚未填寫問卷的員工及時填寫問卷。為保證問卷回收質量，我們采取了以下措施：（1）集團人力資源部面向所有員工做出書面承諾，承諾他們填寫的數(shù)據(jù)僅用于形成整體分析報告和科學研究，不會針對他們個人進行數(shù)據(jù)分析；（2）每天（連續(xù)十天）從有效問卷填寫者中隨機抽取10名發(fā)放100元現(xiàn)金紅包；（3）所有填寫有效的員工均可獲得3個培訓積分作為獎勵。

最終，共有10 019名員工參與本次調研。我們根據(jù)以下標準對樣本進行了篩選：（1）填寫時間在正常范圍內。整體問卷共110道題目，正常用時應該在10—15分鐘，對于用時過長（超過20分鐘）或過短（低于5分鐘）的樣本則進行了刪除；（2）在故意設計的逆向題目上回答有效。最終，我們獲得了7 674份有效問卷，問卷有效回收率76.6%。然后，我們根據(jù)員工的工號和人力資源管理信息系統(tǒng)中的匯報關系匹配了上下級關系。在本研究中，共有下級6 179人，對應上級共1 495人，即平均每位上級有4位相應下級。另外，參與調查的上級中，平均司齡為9.3年，平均年齡為35.7歲，其中男性1 227名，占82.1%，女性268名，占17.9%；下級中，平均司齡為4.3年，平均年齡為29.8歲，其中男性4 627名，女性1 552名。上級的學歷集中在本科（占83.3%）和碩士（占14.0%）；下級的學歷集中在本科，占86.8%。

（二）研究工具

本研究采用已成熟的量表，具有良好的信效度。問卷采用李克特5點量表（1—5分別代表從“非常不同意”到“非常同意”），且均為自我報告。

主動性人格問卷采用Seibert等（1999）在Bateman（1993）基礎上進行修訂的量表，共包含10個項目，該量表包括“我總是在不斷搜尋新的途徑以改善自己的生活”等。其Cronbach's α系數(shù)分別為上級0.839和下級0.843。

工作幸福感問卷采用來自Zheng等（2015）開發(fā)的自評式量表，共有6個題項，包括“我對我具體的工作內容感到基本滿意”等。其Cronbach's α系數(shù)為0.87。

對上級的信任通過自評進行測量，采用馬華維和姚琦（2012）開發(fā)的6題項量表，該量表包括“當我遇到困難時，我愿意依賴我上級的支持和幫助”等。其Cronbach's α系數(shù)為0.867。

控制變量。上級和下級的主動性人格匹配對幸福感的影響還可能受到人口統(tǒng)計學方面的影響，如性別、年齡、教育水平和司齡等方面的差異（Bakar和Mccann，2014）。因此，本研究在匹配階段用上下級之間的以上四個方面的虛擬變量差值作為總的控制變量。

（三）分析方法

1.多項式回歸分析

本研究采用多項式回歸（Jansen和Kristof-Brown，2005）和響應曲面（Edwards和Parry，1993）建模這兩種方法進行檢驗，并建立了以下模型：

其中，Z代表結果變量（即對上級的信任），L和F分別表示上級和下級的主動性人格，L2為上級主動性人格的平方項，L×F為上級和下級主動性人格的乘積項，F(xiàn)2為下級主動性人格的平方項。利用回歸系數(shù)繪制三維立體結果圖，垂直水平軸為L和F，縱軸為Z。同時，為了消除多重共線性帶來的偏差，在計算之前對L和F進行了標準化處理。

具體而言，為了檢驗假設1（即上下級主動性人格的一致性效應），根據(jù)Lanaj等（2018）的方法可知，沿著不一致性線（L=-F）的曲率（b3-b4+b5）應該大于零且達到顯著水平。并且，當三個二次多項式（即，b3L2, b4L× F和 b5F2）的組合達到顯著水平時，假設1便得到支持。

假設2指出在上下級主動性人格一致的情況下會有較優(yōu)的結果。根據(jù)以上方法，當一致性線斜率（b1+b2）的值顯著大于零時假設2便得到支持。

在驗證假設3的不一致性情況下，且為上級和下級“高—低”匹配時，主要從以下兩個方面進行分析。具體來講，若（b1-b2）的值顯著小于零則說明當下級比上級的值高時結果更好。另外，我們根據(jù)Edwards和Harrison（1993）提出的計算（[b2-b1]/[2 ×（b3- b4+ b5）]）的值來檢驗不一致性的方法，我們計算了橫移量的大小和方向。其中，對于凸面來說，結果為正時意味著沿著不一致性曲線，結果變量的最低值出現(xiàn)在F＜L的區(qū)域內。

2.中介效應檢驗

我們采用了集區(qū)變量（block variable）的方法驗證中介效應（Lanaj等，2018；Edwards和Harrison，1993），即將每個自變量（L、F、L2、L×F、F2）的多項式回歸系數(shù)與原始數(shù)據(jù)相乘得到加權的線性組合，這樣，中介效應就可表示為信任的集區(qū)變量系數(shù)和信任系數(shù)預測結果變量的乘積，并且該方法不會改變方程的總解釋量。

在之后的分析過程中，我們采用SPSS21.0中的PROCESS對變量進行中介效應檢驗，這樣，通過將集區(qū)變量作為整體來檢驗其通過中介變量對因變量的間接影響。該方法是先計算出上下級匹配一致/不一致性的獨立變量對中介變量的回歸系數(shù)（a），以及中介變量對因變量的回歸系數(shù)（b），之后將這兩個系數(shù)相乘（a×b）即為間接效應的系數(shù)；最后，計算其間接效應95%的置信區(qū)間來檢驗其顯著性。

四、 研究結果

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1結果為各變量之間的均值、方差、相關系數(shù)和各個變量所對應的分問卷的信度系數(shù)。從表1可以看出，對上級的信任與工作幸福感正相關（r=0.516，p＜0.01），下級主動性人格與對上級的信任（r=0.391，p＜0.01）和工作幸福感（r=0.495，p＜0.01）均正相關。各個變量的對應信度都在0.80以上（詳見表1）。

表 1 變量的均值、方差和相關系數(shù)

（二）驗證性因子分析

本研究進行了驗證性因子（CFA）分析以檢驗各個變量之間的區(qū)別性。從表2中可以看出，打包后的三因子模型的結果都很好地擬合了指標。其他三個競爭模型的結果詳見表2。

表 2 驗證性因子分析

另外，我們采用兩種方法檢驗共同方法偏差，第一，Harman的單因素檢驗法，對全部變量題項進行探索性因子分析，若析出的第一個因子方差解釋率超過50%，說明共同方法偏差很高，采用SPSS21.0計算得出的第一個因子解釋方差為34.23%，小于50%；第二，潛變量檢驗法，采用Mplus對變量的題項進行檢驗，在加入潛在誤差變量后，擬合度為χ2/df=4.158，RMSEA=0.023，CFI=0.998，TLI=0.996，SRMR=0.055，模型擬合度良好，且ΔCFI=0.001，符合ΔCFI＜0.05的標準。因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

（三）假設檢驗

正如假設1所說，上下級的主動性人格不一致時，對上級的信任水平更高。從表3中可以看出，沿著不一致性線的曲率（b3-b4+b5）顯著大于零；另一方面，三個二次多項式（即，b3L2，b4L×F和b5F2）的組合也達到顯著水平（F=5.272，p＜0.001）。因此，假設1得到支持。

假設2指出當上下級的主動性人格為一致性匹配時，“高—高”組合比“低—低”組合更能促進下級對上級的信任。如表3所示，沿著一致性曲線的斜率（slopeb1+b2=0.421，p＜0.01）得到了驗證。另外，從圖1可以看出，沿一致性的兩端，從前方（-4，-4）點到后方（3，3）點的信任值的比較，可以發(fā)現(xiàn)相比于在都低的情況下，主動性人格水平都高時對上級的信任水平達到更高（詳見圖1）。

表 3 多項式回歸結果

在驗證假設3的不一致性情況下，上下級主動性人格為“高—低”匹配時，根據(jù)以上說明，首先，沿不一致性曲線的斜率（b1—b2）顯著小于零（slope=-0.356，p＜0.01），說明當下級比上級的主動性人格高時，對上級的信任水平更高。其次，我們根據(jù)Edwards和Harrison（1993）提出的計算（[b2-b1]/[2×（b3-b4+b5）]）的值來檢驗不一致性的方法，對于本研究中的凸面圖形，結果大于零（2.871）意味著沿著不一致性曲線，結果變量的最低值出現(xiàn)在F＜L的區(qū)域內。最后，根據(jù)圖1可以看出，在不一致性曲線上，在F＞L的區(qū)域內，對上級的信任水平都較高。通過以上三點的驗證，假設3得到支持（詳見圖1）。

為了驗證對上級信任的中介作用，我們首先根據(jù)以上三個假設的說明，將工作幸福感作為結果變量的情況下，不一致性匹配的效果一致，從圖2也可以看出與檢驗標準相符（詳見圖3）。在驗證中介效應時，我們首先在模型1中將控制變量及5個多項式項目考慮在內進行分析，然后在模型2中加入對上級的信任，結果見表3第三列，其值也達到了顯著水平（p＜0.01），說明存在中介作用。其次，為了進一步驗證中介作用效果，采用Edwards和Harrison（1993）提倡的集區(qū)變量的方法檢驗其間接作用。計算出集區(qū)變量到中介變量的直接效應（見表4和圖3），即上下級主動性人格的匹配作用于對上級信任的效應，得出的系數(shù)r=0.521（p＜0.001），與對上級信任的回歸系數(shù)γT相乘，得到間接效應值為0.195（p＜0.001），其95%的置信區(qū)間為[0.200，0.242]。研究的概念模型和估計系數(shù)見圖3。由上述可知，假設4也得到了驗證。

五、 結論與討論

（一）研究結論

盡管許多學者在主動性人格的后果方面進行了研究，但是對于上下級主動性人格匹配的研究依然十分缺乏。在本研究中，我們不僅豐富了上下級主動性人格一致性匹配和不一致性匹配的研究，還擴展了以下級主觀感受為結果變量的關系研究。

圖 1 上下級主動性人格匹配影響對上級的信任

圖 2 上下級主動性人格匹配對工作幸福感的影響

表 4 直接和間接效應的檢驗結果

圖 3 研究假設模型和估計的標準系數(shù)

本文研究主要得出以下四點結論。第一，根據(jù)支配補償理論，本研究探討了上下級主動性人格的一致與不一致匹配與下級對上級的信任之間的關系，發(fā)現(xiàn)當上下級的主動性人格不一致時，下級對上級產(chǎn)生更高水平的信任。第二，本研究進一步探討了在不一致匹配的兩種情況下的影響。結果表明，相比于上級主動性人格更高的情況，當下級的主動性人格水平高于上級時，對上級產(chǎn)生更高水平的信任。第三，本研究還探討了在主動性人格一致性匹配的情況下產(chǎn)生的影響，即當上下級的主動性人格均處于低水平時，對上級的信任水平會更低。第四，研究還進一步考察了對上級的信任在主動性人格的匹配和工作幸福感之間的中介作用，即上下級之間主動性人格水平的不一致可以通過對上級的信任來進一步影響下級感知到的工作幸福感。

（二）理論貢獻

本文的主要理論啟示表現(xiàn)在三個方面。首先，基于支配補償理論，我們通過對上下級之間的二元互動探討了兩者主動性人格的四種匹配類型對員工工作幸福感的影響。Zhang等（2012）的研究表明上下級之間主動性人格一致性匹配通過雙方交換關系對工作產(chǎn)出有積極影響。但是以往研究中關于主動性人格的研究往往是只關注下屬單一方面的主動性人格的影響（Inceoglu等，2018），從上級的主動性人格入手的研究則主要探討上級的單方面影響結果（Kelloway等，2012），可以看出相關研究或者忽略了上級在組織中的重要作用，或者忽視了下級在上級的領導下的體驗。本研究則整合了上級和下級兩個方面的主動性人格，探討在二元關系中下屬的感知，以及這種二元關系通過何種機制轉換為以下屬為中心的感知，研究發(fā)現(xiàn)當上下級的主動人格不一致時，下屬感知到的工作幸福感水平更高。同時更值得關注的是，當下級的主動性人格水平比上級的高時，下級工作幸福感水平最高。總的來說，這不僅拓寬了我們對人格匹配方面不同形式的作用后果的認識，也有助于我們從二元匹配互動的角度研究工作幸福感的前因。

其次，本研究也擴展了對上級信任的前因研究。已有研究表明對上級的信任往往是上級的領導風格和關系的積極影響結果（Burke等，2007），而且信任也是人際關系的一種影響結果，但是很少有研究將上下級人格特質的交互產(chǎn)生的人際關系作為對上級信任的前因。我們的研究結果表明下級的主動性人格比上級的高時，對上級的信任水平更高。下級和上級的主動性為“高—低”組合時，下級在工作中更加愿意主動向上級尋求反饋（Zhang等，2012），并且在上級面前有較低的不確定感，因此對上級更加信任，這表明主動性人格的匹配在對上級信任的未來影響研究中具有重要啟示。另一方面，對上級的信任是員工方面的感知，因此通過本研究也對二元互動關系向一元方面的轉換做出了貢獻。

最后，本研究以對上級的信任為中介探討了上下級主動性人格對下級工作幸福感的影響。以往研究對匹配的影響一般都是以雙方的關系為解釋機制（Yang等，2017；Zhang 等，2012），但是對于下級單方面的影響不能僅僅根據(jù)關系質量的好壞來判定，更應該從下級在互動中的收獲及體驗的角度進行分析。本文發(fā)現(xiàn)上下級的主動性人格不一致性的匹配可以通過下級對上級的信任來影響下屬對工作的主觀感知，如工作幸福感，擴展了對上級的信任作為中介變量的研究領域。

（三）實踐啟示

在新時代背景下，個體主動性人格的體現(xiàn)在組織達成目標的過程中更加舉足輕重，組織中主動性人格的個體差異對員工主觀體驗的影響是未來組織發(fā)展的推動力（Wang等，2017）。本研究對上級和下級兩個方面的管理和工作啟示體現(xiàn)在不同的方面。

對上級而言，首先，本研究表明，下級的主動性人格水平比上級高時，其工作幸福感水平更高。因此，在進行招聘甄選的過程中，應重視其與相應上級的匹配。可以先就上級的人格進行分析，再進一步對應聘者進行篩選，這樣能有效地避免低主動性的上級在完成組織目標時的劣勢地位（Grant等，2011），當他們帶領具有高主動性的下級時，可以通過接受下級表達想法的努力，負責改進工作方法，并發(fā)揮向上的影響力，不太主動的上級可以開發(fā)出更高效、更有效的方法來提高團隊的效率；其次，高主動性人格的上級應該積極主動地滿足同樣具有高主動性人格的下級，及時針對下級進行有效資源的分配，這樣對提升下級主觀感受也有很大幫助；最后，當下級的主動性人格較低，上級除改變做事風格和行為外，還應該在互動的過程中為獲得下級的信任做出更多的努力來提升其工作幸福感，這樣使得他們更好地在工作中發(fā)揮所長并積極主動地完成組織目標。

對下級而言，本研究發(fā)現(xiàn)，相比于低主動性人格，高主動性人格的下級更能有效地進行人際交往，而不主動的上級更容易接受他們。因此，下級在與主動性較低的上級共事時，努力提出建議、負起責任并施加向上的影響可能會是比較明智的措施。同時，高主動性人格的下級也應積極回應低主動性人格的上級以獲得接受和資源。

（四）不足和未來展望

盡管通過以上論述我們得到了在理論和實踐上的相關啟示，但是本研究仍存在一些不足。

第一，本研究的數(shù)據(jù)來源主要是IT行業(yè)，雖然樣本足夠大（N=6 179），但是本研究并未驗證其在多種行業(yè)中的適用性，在其他更加注重良好關系的企業(yè)中的情境仍值得進一步探討。另外，考慮到研究涉及的變量都是內部感知，并且不易被外部觀察者發(fā)現(xiàn)（Jiang，2017），因此本研究主要采用的是自評方法。本研究采用已經(jīng)成熟且廣泛應用的量表，且在發(fā)放時向被試承諾了問卷的匿名性以降低共同方法偏差（Jiang，2017），但仍不可避免。為了保證研究的嚴謹性，未來研究可采用多來源報告法（如加入上級評價與同事評價），以降低共同方法偏差。

第二，信任是人際關系中雙方的交互作用（Brower等，2008），本研究中關注的對上級的信任主要是員工單方面的一種心理狀態(tài)，忽視了上級對下級信任作為中介的作用。事實上，在交互匹配的過程中，上級也會對下級產(chǎn)生信任，并不同程度地影響對下級資源的傾斜，這促進了員工的積極感知。Brower等（2008）指出，上級對下級的信任能夠通過授權促進下級的內部動機和信心，進而促進下屬的工作績效和行為。因此，未來研究可以考慮加入對下級的信任作為中介的研究。

第三，本研究在邊界條件的探討方面存在不足，未來研究可以進一步探討不同調節(jié)變量的作用，即組織和個人因素也會對本研究模型中的關系產(chǎn)生影響。如組織因素方面，程序公平氛圍，Li等（2010）根據(jù)特質激活理論指出，當程序公平氛圍較濃時，主動性水平較高的下級會更輕松地積極掌握對周圍事物的主動權。在這種情況下，員工會認為其與上級關系更好，因此，我們考慮程序的公平能夠促進主動性匹配與下級對領導信任之間的正向關系?？紤]到中國情境的特殊性，個體層面的影響因素可以加入員工的權力距離感知。