高校家長式人力資源管理及其完善路徑

（河南科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 河南·新鄉(xiāng) 453003）

家長式人力資源管理是一種通過互惠和合作的方式以建立家庭氛圍、激發(fā)社會情感為目的，雇主承認(rèn)并關(guān)心雇員的福利，同時期望得到雇員的忠誠，并維持權(quán)威的人力資源管理方式，包括權(quán)威遵循、人際福利、年功秩序和忠誠培養(yǎng)四個維度（吳坤津，2018）。事實(shí)上，該四個維度構(gòu)成了家長式人力資源管理內(nèi)在的生命機(jī)制。對照實(shí)際可以發(fā)現(xiàn)，我國高校與教職工之間事實(shí)上的相對長期穩(wěn)定雇傭關(guān)系實(shí)踐為其家長式人力資源管理提供了十分理想的土壤。也因此，可以認(rèn)為，相當(dāng)一部分高校的人力資源管理有顯著的家長式特征。

1 建構(gòu)能夠?qū)?quán)威遵循的人力資源實(shí)踐糾偏的體制機(jī)制

家長式人力資源管理的內(nèi)容之一就是權(quán)威遵循，即受中國傳統(tǒng)社會強(qiáng)調(diào)倫理為綱、尊卑有序的文化影響，高層領(lǐng)導(dǎo)憑借權(quán)威對人力資源管理目標(biāo)和決策進(jìn)行干預(yù)和控制，以此維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威及其對組織的控制力，保證決策得以有效推行的人力資源實(shí)踐。無疑，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威很重要，是一個單位政令暢通、令行禁止的保障。遵循權(quán)威對很多高校的有效運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著很大的作用。不過，權(quán)威遵循的實(shí)踐也有消極面。一是，并不是所有時候、所有領(lǐng)導(dǎo)者都有足夠權(quán)威，而往往一個組織走下坡路則跟內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不順、權(quán)威不夠有關(guān)。如果高管想的是一套，中下級到普通職工想的和做的是另一套，像有人說的領(lǐng)導(dǎo)在天上飛員工在地上跑的情形，組織目標(biāo)不可能很好的實(shí)現(xiàn)。二是，過于依賴權(quán)威而不顧實(shí)際。

目前，高校的權(quán)威遵循的人力資源實(shí)踐比較典型。外在表現(xiàn)很多，諸如，很少有校級領(lǐng)導(dǎo)能夠經(jīng)常走到普通教職員工及學(xué)生中，即到第一線，而是僅僅習(xí)慣于坐辦公室管理，在行政樓管理。這樣，就難免不少時候個別管理者不能從事情本身的是非曲直下判定、做決策，而是較多地憑借個人所在職務(wù)帶來的權(quán)威發(fā)表意見并強(qiáng)力推進(jìn)。例如，普遍地講，幾乎所有高校都存在的科研、教學(xué)問題，長期未能有效解決，實(shí)際上不是問題難，而是缺少認(rèn)真對待、沒能夠尊重實(shí)際從而簡單粗暴對待的結(jié)果。其主要表現(xiàn)就是該問題長期存在、長期不能得到足夠有效解決。

為此，高校可以通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理優(yōu)化從而形成對權(quán)威遵循的可能偏誤進(jìn)行有效防范的人力資源管理體制機(jī)制。比較行之有效的經(jīng)驗(yàn)是，在科學(xué)的管理工作流程上下功夫。如，建構(gòu)調(diào)研、論證甚至聽證的人事決策前的硬咨詢體制機(jī)制，如成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)決策咨詢，具體參與決策的數(shù)據(jù)資料搜集、分析論證、意見建議、評價簽署等工作。為了切實(shí)可行，可以建立由校內(nèi)外專家組成的常態(tài)化的決策咨詢專家?guī)欤蓪W(xué)校黨委組織部門或行政人事部門具體維護(hù)，在主管人事的校長領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)專家的遴選、入庫、日常聯(lián)絡(luò)、決策參與前的抽選、決策參與服務(wù)和監(jiān)督等。其中，高校還應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變觀念，形成項(xiàng)目化的決策咨詢報償支付，有力化解決策咨詢專家的激勵、約束等難題。

2 完善制度化的人際福利的人力資源管理

人際福利的人力資源實(shí)踐即，雇主將員工視為家庭成員，既關(guān)懷員工的工作，也關(guān)懷員工的家庭生活。按照費(fèi)孝通先生有關(guān)差序格局的中國傳統(tǒng)文化關(guān)系的觀點(diǎn)，這樣的家庭化的工作生活實(shí)踐是比較理想的狀態(tài)。在組織內(nèi)部，上下級、同事之間既有工作上的團(tuán)結(jié)協(xié)作，又能夠互相提供生活上的需要和幫助。這很容易形成團(tuán)隊(duì)、集體乃至整個組織的齊心協(xié)力局面，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神、促進(jìn)組織精誠團(tuán)結(jié)攻堅(jiān)克難迎接大風(fēng)大浪最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人際福利可以帶來很好的組織績效。但是，人際福利因其具有人際和福利的雙重特點(diǎn)，也容易成為消極因素的觸點(diǎn)。

當(dāng)前，高校在人際福利的人力資源管理方面平均遠(yuǎn)超企業(yè)。這是不爭的事實(shí)。實(shí)際上，高校教師普遍對于比較好的寒暑假、法定假日、雙休日福利有很高的滿意感，對于子女教育、住房、通勤等福利也都很好的員工體驗(yàn)。人際福利在高校更表現(xiàn)為復(fù)雜的工作過程中的機(jī)會、各種報酬、生活便利性的支持等。這些人際福利往往和獎金或績效工資不同，跟教職員工的工作績效在時間、空間上是分離的、給人一種并沒有直接的關(guān)聯(lián)的感覺（之所以這么說，是因?yàn)?，?shí)質(zhì)上用人單位給予員工的所有可以貨幣化的物質(zhì)都是員工績效帶來的單位產(chǎn)出的回報的一部分），而是跟管理者的好惡、幸運(yùn)與否、關(guān)系親疏等相關(guān)。這樣長期下來的結(jié)果，就可能導(dǎo)致福利發(fā)生機(jī)制的庸俗化。

顯然，要堅(jiān)持現(xiàn)有福利并強(qiáng)化其積極的一面，但要進(jìn)一步完善福利管理使其制度化程度更高。也即，讓福利姓公不姓私。具體說就是進(jìn)一步使福利制度更完善，清清楚楚、明明白白地規(guī)定具體各項(xiàng)福利；規(guī)定清楚各項(xiàng)福利的發(fā)放和取得條件、方式、額度、取消條件與執(zhí)行辦法；明確獲得福利的標(biāo)準(zhǔn)的量化辦法等?？傊?，盡量減少甚至徹底消除福利管理實(shí)踐中的人為的、因人而異的現(xiàn)象。同時，將人際交往指導(dǎo)方面制度化，則可以進(jìn)一步堵塞日常工作生活中人際交往所帶來的管理偏差風(fēng)險。具體做法是，與校園文化一致，出臺具體的日常交往守則。如借鑒一些公司的做法，出臺制度規(guī)定學(xué)校教職員工聚餐時行政級別較高者買單。類似做法的關(guān)鍵是，有了制度，領(lǐng)導(dǎo)老師都知道如何處理此類事情，也更能夠正確對待此類事情。

3 不斷創(chuàng)新年功秩序管理的人力資源實(shí)踐

年功秩序的人力資源實(shí)踐即，以內(nèi)部化發(fā)展和建立長期關(guān)系為目的，在企業(yè)資源的分配中體現(xiàn)員工年資。年功秩序能夠滿足人們穩(wěn)定工作的精神訴求，是幾乎每一個人內(nèi)心都有的想法。年功秩序強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)依據(jù)年功分配資源，能夠提供長期穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)制，從而也保持和維護(hù)組織的凝聚力。另一方面，年功秩序的實(shí)施有利于建設(shè)和維護(hù)一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。但是，也應(yīng)該承認(rèn)，年功秩序的人事決策和利益分配預(yù)期與實(shí)際并不完全相符，也由此，會產(chǎn)生諸多問題。

長期導(dǎo)向的高校與教職員工間的勞動關(guān)系實(shí)際使得高校實(shí)施著典型的年功秩序的人力資源管理。因此，一般地，相對而言，高校教師流動性小，個體更換用人單位的比率顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)從業(yè)者。相當(dāng)一部分教師一生只在一家高校服務(wù)，直到退休。教師隨著年齡變化和工作時間增加，從助教開始，不斷成長為講師、副教授、教授；期間，取得相應(yīng)的各種回報與機(jī)會。高校教師有著很好的得益于年功秩序的人力資源實(shí)踐的員工體驗(yàn)。高校自身也得益于年功秩序的制度果實(shí)，得以始終保有一支穩(wěn)定可依賴的人才隊(duì)伍，成為自身長期穩(wěn)定發(fā)展的壓倉石。

然而，年功秩序的人力資源實(shí)踐也有消極的一面，應(yīng)該引起足夠的重視。年功秩序的一個內(nèi)在邏輯是，一方面，個體的成長與組織成長同步一致；另一方面，員工群體步調(diào)整齊劃一，與組織成長保持同步一致。顯然，這是不現(xiàn)實(shí)的。前者，容易出現(xiàn)個體職業(yè)生涯發(fā)展過程中的動態(tài)不匹配帶來的職業(yè)倦怠、天花板等問題，并且在官本位思想嚴(yán)重或長期發(fā)展停滯的高校尤其突出。

很重要的解決路徑就是不斷創(chuàng)新年功秩序的人力資源實(shí)踐。諸如，做好扎實(shí)的教師勝任素質(zhì)建模基礎(chǔ)工作，建立完整的人才地圖給每一個教師提供穩(wěn)定的職業(yè)畫像；定期進(jìn)行配套的校內(nèi)人才盤點(diǎn)工作，對勝任素質(zhì)模型、人才地圖進(jìn)行更新以和學(xué)校發(fā)展?fàn)顟B(tài)保持動態(tài)一致；做好人才發(fā)展，切實(shí)圍繞既定的素質(zhì)模型、人才地圖和個人職業(yè)生涯規(guī)劃組織實(shí)施教師培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目。基于自我績效的驅(qū)動型高校人力資源管理將是系統(tǒng)性促進(jìn)年功序列實(shí)踐的解決方案。即，提升、記錄每一位教師的自我績效，并基于個人和群體的自我績效積累實(shí)施項(xiàng)目化管理，執(zhí)行基于教師自我績效的各項(xiàng)人事制度與決策。

4 在培養(yǎng)忠誠的人力資源實(shí)踐上更積極作為

培養(yǎng)忠誠的人力資源實(shí)踐即，以忠誠來衡量員工的態(tài)度和行為，在資源分配過程中體現(xiàn)對員工忠誠的考量。這一實(shí)踐深植于我國優(yōu)秀的集體主義、樂于奉獻(xiàn)的文化傳統(tǒng)。忠誠成為個人的重要品質(zhì)，成為組織依賴的重要價值。個體在與用人單位的互動中，不斷培養(yǎng)、提高并實(shí)踐彼此的忠誠。實(shí)際上，忠誠作為衡量員工行為是否與組織要求一致的品質(zhì)，是很多員工行為內(nèi)在的素質(zhì)內(nèi)容。忠誠成為維系勞動關(guān)系穩(wěn)定、支撐員工創(chuàng)造價值的內(nèi)在力量。

可以發(fā)現(xiàn)，高校在培養(yǎng)忠誠的人力資源實(shí)踐方面卓有成效。高校教師普遍有很強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同、教書育人的職業(yè)義務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)?。高校教師大部分能夠按照要求自覺維護(hù)個人形象、認(rèn)真上課、積極開展科研活動、自覺學(xué)習(xí)教育教學(xué)新方法新技術(shù)。教師的忠誠導(dǎo)向的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研乃至社會服務(wù)工作是高校績效的來源，也是高校積累人力資本、支撐長遠(yuǎn)發(fā)展的保障。然而，培養(yǎng)忠誠的高校人力資源實(shí)踐并不總是到位和有效，從而導(dǎo)致應(yīng)有的對于不正之風(fēng)乃至貪污腐敗的預(yù)防工作缺失或不力。諸如，就遵守規(guī)范來說，是容易忘記的，即在特定時空下容易被忽略；并且還是知易行難的，即說起來知道、懂得也認(rèn)同但可能做不到。疫情期間幾起典型的案例就是屬于當(dāng)事人要么不認(rèn)為自己的行為不當(dāng)，要么是知道個人的此類行為不當(dāng)?shù)珱]有很好地控制和約束住自己。其原因是多方面的。具體來說，忠誠作為深層次的素質(zhì)，是長期養(yǎng)成的，并且需要持續(xù)不斷的鞏固和提升，并且其也不是必然會轉(zhuǎn)化為各種好的外顯行為。為此，顯然，有關(guān)忠誠的知識宣講、制度要求、行為規(guī)范等方面的培訓(xùn)等工作就尤為重要。但是，恰恰地，高校的培訓(xùn)管理不足。往往，高校培訓(xùn)活動少、頻次和強(qiáng)度低，少于政府、企業(yè)；自學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于有組織的培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容中教學(xué)科研遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于戰(zhàn)略、文化、價值觀、職業(yè)道德等可能涉及忠誠的培訓(xùn)；個別時候，培訓(xùn)的效果也不一定好。

顯然，需要積極培養(yǎng)忠誠，要有所作為。高校可以從很多方面尤其是培訓(xùn)管理方面加大工作力度。首先擴(kuò)大宣傳以轉(zhuǎn)變觀念尤其是學(xué)習(xí)觀念。一直以來，教師尤其是大學(xué)教師是否還需要學(xué)習(xí)似乎都是一個確定的否定回答問題。但是，實(shí)際地看，則不然。高校不僅要高度重視教師培訓(xùn)，加大培訓(xùn)強(qiáng)度和確保培訓(xùn)效果，更要把培養(yǎng)教職員工的學(xué)習(xí)意識、積極性放在重要工作地位。力爭把教職員工都塑造成學(xué)習(xí)型個人，積極主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、思想道德修養(yǎng)。其次，組織開發(fā)和實(shí)施卓有成效的忠誠培養(yǎng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目和活動。例如，可以按照鄭伯壎（2002）的劃分，開展特定維度的專題式培訓(xùn)：事前就某個主題如組織認(rèn)同進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，在充分論證基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)有關(guān)組織認(rèn)同提升的培訓(xùn)方案；盡心準(zhǔn)備各種培訓(xùn)資源，如挑選組織認(rèn)同高、有講課技巧的教職員工代表作為內(nèi)訓(xùn)師，使用能夠展示學(xué)校亮點(diǎn)的各種素材、實(shí)物作為授課材料，等等；選擇實(shí)際參與的教職員工都可以拿出來參與學(xué)習(xí)的時間段實(shí)際組織教學(xué)。好的培訓(xùn)項(xiàng)目管理將能夠有效促進(jìn)學(xué)校教職員工忠誠度的提升。