投射技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用解析

摘要：投射技術(shù)憑借其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越被人們所重視，也更多的被用于企業(yè)的員工測(cè)試和人才選拔中，這里介紹四種企業(yè)在人才選拔時(shí)經(jīng)常使用的投射技術(shù)類型以及實(shí)施辦法。主要專注于實(shí)施者和受測(cè)者之間的問(wèn)題設(shè)置以及分析結(jié)果。

關(guān)鍵詞：投射技術(shù);人才選拔;受測(cè)者

投射技術(shù)的分類有很多種，它們的實(shí)施步驟都基本相似。首先施測(cè)者給予受試者一種模棱兩可、意味不明的刺激，比如，給受試者看一滴輪廓沒(méi)有明顯像什么的墨跡，接著要求被試者說(shuō)出這個(gè)墨跡像什么，受測(cè)者在回答的過(guò)程中會(huì)把個(gè)人的需要、價(jià)值觀念和性格特征等投射到對(duì)這個(gè)墨跡的描述和解釋中，最后通過(guò)對(duì)受測(cè)者的回答進(jìn)行分析得出測(cè)驗(yàn)結(jié)果。系統(tǒng)的來(lái)說(shuō)，投射技術(shù)在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中總共分為四步：第一步，向受測(cè)者提供一個(gè)或多個(gè)含義不明顯的非結(jié)構(gòu)化刺激;第二步，觀察并記錄受測(cè)者根絕刺激做出的自由反應(yīng)，這里需要說(shuō)明的是測(cè)試的結(jié)果沒(méi)有對(duì)錯(cuò)的分別;第三步，分析、解釋受測(cè)者的反應(yīng)，得出受測(cè)者的認(rèn)知過(guò)程、情感狀態(tài)、性格特征、人格傾向等一系列人格;第四步，根據(jù)受測(cè)者測(cè)驗(yàn)出的結(jié)果，綜合考慮之后，判斷是否錄用受測(cè)者。

一、句子完成法

這個(gè)方法有很多形式，但總的概括來(lái)說(shuō)就是將沒(méi)有完成的語(yǔ)句補(bǔ)充完整。它的編制和實(shí)施過(guò)程相對(duì)比較簡(jiǎn)單，在運(yùn)用的過(guò)程中能夠獲取受測(cè)者較為豐富的資料，也不會(huì)給受測(cè)者帶來(lái)壓力，除了在人事選拔中經(jīng)常用到之外，還多用于評(píng)價(jià)適應(yīng)程度和態(tài)度測(cè)量等方面。和別的投射技術(shù)相比較，句子完成法的結(jié)構(gòu)化程度相對(duì)較高，沒(méi)有字詞聯(lián)想法的測(cè)驗(yàn)?zāi)康哪敲措[蔽，為受測(cè)者提供的是相對(duì)比較直接的刺激源，一些有經(jīng)驗(yàn)的受測(cè)者可能會(huì)猜到測(cè)驗(yàn)的目的，一般建議結(jié)合字詞聯(lián)想法一起在人才選拔過(guò)程中使用。

在使用句子完成法進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)， 一般提供給受測(cè)者一定的與選拔崗位所要求的素質(zhì)和受測(cè)者是否合適他所想要尋求的崗位有關(guān)的沒(méi)有全部完成的句子， 讓受測(cè)者來(lái)完成，然后根絕受測(cè)者的反應(yīng)做初期判斷。例如“閑暇時(shí)光……”、“學(xué)?！薄ⅰ皩?duì)我來(lái)說(shuō)， 同事……”。句子完成法通過(guò)受測(cè)者的完成句子的方式和內(nèi)容來(lái)挖掘他的深層次想法， 所以， 對(duì)于這個(gè)方法來(lái)說(shuō)， 句子的選擇是最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，用來(lái)測(cè)試的句子的水準(zhǔn)決定著測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否真實(shí)可靠。

對(duì)受測(cè)者填寫的句子的進(jìn)行分析解釋，一般從兩個(gè)層面入手：一個(gè)是從形式進(jìn)行分析。共有7種分析的緯度：填的長(zhǎng)度、人稱代詞的使用、花費(fèi)的時(shí)間、動(dòng)詞/形容詞出現(xiàn)的頻次、詞匯使用的范圍、語(yǔ)法錯(cuò)誤及填充的第一個(gè)詞[8]。另一個(gè)層面是從內(nèi)容進(jìn)行分析。不同目的的句子完成測(cè)驗(yàn)進(jìn)行內(nèi)容分析的角度也各不相同。一般來(lái)說(shuō)可以從以下幾個(gè)維度進(jìn)行分析，例如態(tài)度、愿望、引發(fā)的情感和行為的原因等。

二、字詞聯(lián)想法

在實(shí)際運(yùn)用的時(shí)候，施測(cè)者會(huì)給施測(cè)者提供一系列的字或詞語(yǔ)，讓受測(cè)者沒(méi)看到一個(gè)字或者詞語(yǔ)就回答他第一時(shí)間聯(lián)想到的詞語(yǔ)，這個(gè)詞就叫做反應(yīng)語(yǔ)。施測(cè)者真正想要測(cè)驗(yàn)的那些詞語(yǔ)（叫試驗(yàn)詞語(yǔ)或刺激詞語(yǔ)）是隱藏在這一連串展示出來(lái)的詞語(yǔ)中的，在給出受測(cè)者的這些詞語(yǔ)中包含一些混淆受測(cè)者視線的詞語(yǔ)用來(lái)避免受測(cè)者感受到施測(cè)者的真實(shí)目的，使得測(cè)驗(yàn)結(jié)果更加的真實(shí)有效。在用運(yùn)到人才選拔中的時(shí)候，施測(cè)者一般會(huì)給受測(cè)者提供一系列能夠激發(fā)他們內(nèi)心的需要或者反應(yīng)的詞語(yǔ)， 如“能力差、人際關(guān)系強(qiáng)”、“能力強(qiáng)、人際關(guān)系差”……， 然后讓受測(cè)者立即說(shuō)出其聯(lián)想到的詞語(yǔ)，并依照順序記錄下來(lái)， 來(lái)判斷他們內(nèi)心真正的需求和性格取向等。施測(cè)者對(duì)于受測(cè)者的反應(yīng)和回答的分析一般考慮的有這兩個(gè)量，第一個(gè)是從受測(cè)者看見(jiàn)詞語(yǔ)到給出相應(yīng)的詞語(yǔ)之間的時(shí)間間隔，第二個(gè)是受測(cè)者根據(jù)一系列的刺激詞語(yǔ)給出的反應(yīng)語(yǔ)所出現(xiàn)的頻數(shù)。受測(cè)者對(duì)詞語(yǔ)給出的聯(lián)想反應(yīng)一般分為贊成、不贊成和中性三類。受測(cè)者在回答時(shí)的反應(yīng)模式和一些反應(yīng)的細(xì)節(jié)， 都能夠呈現(xiàn)出受測(cè)者對(duì)詞語(yǔ)內(nèi)涵意義的無(wú)意識(shí)的感情和態(tài)度。

三、他人思維法

它的實(shí)際應(yīng)用流程是給施測(cè)者給受測(cè)者提供一個(gè)虛擬的場(chǎng)景，這個(gè)場(chǎng)景可以是通過(guò)文字進(jìn)行描述，也可以是利用圖像視頻展示，還可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)情景模擬來(lái)呈現(xiàn)，然后讓受測(cè)者將他人的反應(yīng)和立場(chǎng)與剛剛展現(xiàn)的情景結(jié)合起來(lái)，描述他人面對(duì)剛剛的情況時(shí)會(huì)是怎樣的態(tài)度和反應(yīng)，這個(gè)他人可以是他親人朋友，也可以是他的同學(xué)等。當(dāng)受測(cè)者在描述他人對(duì)事件的態(tài)度時(shí)，無(wú)形中就透露出了受測(cè)者自己內(nèi)心的態(tài)度，在回答時(shí)也會(huì)透露出自己的行為模式。通過(guò)這種方式進(jìn)行人才選拔，能夠?yàn)槭軠y(cè)者提供一個(gè)相對(duì)輕松的氛圍，減輕受測(cè)者的壓力，使其呈現(xiàn)一個(gè)常規(guī)的狀態(tài)，這樣就有利于受測(cè)者獲取受測(cè)者更為真實(shí)有效的信息。

在人才選拔過(guò)程中利用他人思維法可以幫助企業(yè)了解人才的真實(shí)內(nèi)心。舉個(gè)例子，如果企業(yè)想要知道一個(gè)人真正的入職目的，一般會(huì)設(shè)計(jì)兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)面試問(wèn)題是問(wèn)前來(lái)求職的人來(lái)企業(yè)應(yīng)聘這個(gè)職位的主要原因是什么，第二個(gè)問(wèn)題就會(huì)問(wèn)求職者認(rèn)為周圍和他一起來(lái)面試的其他求職者的應(yīng)聘目的是什么。兩個(gè)問(wèn)題前后進(jìn)行提問(wèn)，第一個(gè)問(wèn)題是為了輔助第二個(gè)問(wèn)題，僅作為參考答案，第二個(gè)問(wèn)題就是利用投射效應(yīng)來(lái)了解求職者的真正想法了，因?yàn)閷?duì)于求職者來(lái)說(shuō)他并不認(rèn)識(shí)了解周圍一起的求職者，他說(shuō)出的答案都是根據(jù)自己的想法來(lái)推測(cè)的，這個(gè)答案才是第一個(gè)問(wèn)題的答案，兩個(gè)題目進(jìn)行比較分析，還可以進(jìn)一步了解求職者的深層次信息。他人思維法在操作過(guò)程中，可以直接與企業(yè)現(xiàn)有的人才選拔方法結(jié)合，更容易被人事管理者接受。

需要說(shuō)明的是，投射技術(shù)是企業(yè)人才選拔的工具之一，是使用科學(xué)的方法對(duì)受測(cè)者行為、性格、無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)等進(jìn)行分析，并根據(jù)目標(biāo)崗位選擇合適的人才在合適的崗位的技術(shù)手段。由于投射技術(shù)只是一種工具，而選拔人才、任用人才是藝術(shù)性和科學(xué)性相結(jié)合的，所以投射技術(shù)的結(jié)果是對(duì)人才選拔提供的一種較為科學(xué)、客觀的參考性意見(jiàn)，不能作為人才選拔唯一的依據(jù)。WH企業(yè)在進(jìn)行高層次人才選拔工作時(shí)，也考慮到這一點(diǎn)，所以沒(méi)有將投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果作為唯一的選拔判斷依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 唐儷，胥明.房樹(shù)人測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的運(yùn)用[J].今日科苑，2011（10）：62.

[2] 彭移風(fēng).心理投射法在人事談話中的應(yīng)用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006（05）：68-70.

[3] 彭移風(fēng)，張游.投射測(cè)驗(yàn)技術(shù)在商業(yè)調(diào)查中的應(yīng)用[J].商業(yè)時(shí)代，2006（28）：17-18.

作者簡(jiǎn)介：包久暉（1977- ），男，福建屏南人，閩江學(xué)院經(jīng)管學(xué)院副教授，從事國(guó)內(nèi)組織系統(tǒng)人力資源管理.