侯玲玲

一、問題的緣起

突發(fā)的新型冠狀病毒感染肺炎（以下簡(jiǎn)稱為COVID-19〔1〕世界衛(wèi)生組織將其正式命名為“2019 冠狀病毒病”即COVID-19，其中，“CO”代表Corona（冠狀），“VI”代表Virus（病毒），“D”代表Disease（疾?。?，“19”代表疾病發(fā)現(xiàn)的年份2019 年。國(guó)際病毒分類學(xué)委員會(huì)宣布這種病毒的英文名為“SARS-CoV-2”。）疫情已蔓延、影響至全球大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)，〔2〕世界衛(wèi)生組織將本次疫情列為國(guó)際公共衛(wèi)生緊急事件（Public Health Emergency of International Concern, PHEIC）。所謂國(guó)際公共衛(wèi)生緊急事件，是指“通過疾病的國(guó)際傳播構(gòu)成對(duì)其他國(guó)家公共衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)，并有可能需要采取協(xié)調(diào)一致的國(guó)際應(yīng)對(duì)措施的不同尋常的事件”。為了阻斷疫情傳播，我國(guó)國(guó)家衛(wèi)健委于2020 年1 月20 日發(fā)布1 號(hào)公告，將COVID-19 定為乙類傳染病但采取甲類傳染病防控措施，并將此次疫情定為與“非典”（SARS）疫情相同的Ⅰ級(jí)特別重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件。武漢市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部發(fā)布通告，從1 月23 日上午起暫時(shí)關(guān)閉所有離漢通道，國(guó)務(wù)院和各級(jí)地方政府相繼出臺(tái)延長(zhǎng)春節(jié)假期、遲延企業(yè)復(fù)工等應(yīng)對(duì)措施，春節(jié)后極為罕見的大規(guī)?！巴[式”停工在全國(guó)展開。各級(jí)勞動(dòng)行政部門針對(duì)疫情防控引發(fā)的勞動(dòng)用工問題出臺(tái)了大量規(guī)定，〔3〕包括文件、新聞稿等多種形式，為便于論述，本文將其統(tǒng)稱為“勞動(dòng)行政部門規(guī)定”。其中防疫停工〔4〕本文所研究的防疫停工包括兩類情形：一是員工因防疫原因無法及時(shí)返工而造成企業(yè)因疫情被動(dòng)停工停產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)者享有的待遇；二是勞動(dòng)者因疫情原因無法及時(shí)返崗時(shí)能夠享有的待遇。期間企業(yè)工資續(xù)付規(guī)定成為爭(zhēng)論焦點(diǎn)之一。

縱觀勞動(dòng)行政部門的相關(guān)規(guī)定，部分內(nèi)容存在沖突姑且不論，重要的是不少規(guī)定缺乏成文法依據(jù)抑或存在法律理解上的偏差，均呈責(zé)令企業(yè)如常承擔(dān)工資支付義務(wù)的單邊傾斜保護(hù)員工傾向，忽視了勞資利益本是相互依存，無資本投資就無就業(yè)機(jī)會(huì)，建立勞動(dòng)關(guān)系也就無從談起這一本質(zhì)問題。勞動(dòng)立法的理性效果應(yīng)是實(shí)現(xiàn)和維持勞資雙方利益的實(shí)質(zhì)平衡狀態(tài)，如2008 年為了應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)，我國(guó)出臺(tái)了多部勞動(dòng)法律，旨在通過傾斜保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞資利益的實(shí)質(zhì)平衡，畢竟當(dāng)資方利益受損影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展或資方投資意愿時(shí)，最終受損的是勞方利益。為了應(yīng)對(duì)突發(fā)疫情，勞動(dòng)行政部門規(guī)范勞資關(guān)系本無可厚非，但基于行政思維慣性在立法空白或模糊區(qū)域作出應(yīng)對(duì)危機(jī)的短期政策行為，有其固有缺陷，存在與勞動(dòng)立法所追求的公平、正義、秩序、效率價(jià)值結(jié)果相悖之隱憂。有學(xué)者評(píng)論為：“各地勞動(dòng)行政部門的規(guī)定以國(guó)家請(qǐng)客、企業(yè)買單為基本邏輯。每一種突發(fā)狀況，可以本能地轉(zhuǎn)化為一種權(quán)力擴(kuò)張。由于這種權(quán)力擴(kuò)張打著保護(hù)勞動(dòng)者的旗幟，總能得到喝彩?！薄?〕董保華：《疫情防控停工待遇引發(fā)的爭(zhēng)議》，載“子非魚說勞動(dòng)法”微信公眾號(hào)，2020 年2 月23 日。

目前我國(guó)學(xué)界罕見有對(duì)防疫停工期間停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的研究。2003 年“非典”時(shí)期因未采取疫區(qū)封鎖、延遲復(fù)工等措施，故其時(shí)涉及的勞動(dòng)問題并未引起學(xué)界的過多關(guān)注，僅有司法實(shí)務(wù)部門在處理因“非典”疫情引發(fā)的糾紛時(shí)稍有涉及，由此形成了司法審判勞動(dòng)糾紛的法理。比如，有觀點(diǎn)認(rèn)為，“非典”疫情是人類無法預(yù)見、不可避免、不可克服的客觀現(xiàn)象，是自然災(zāi)害，屬于法律上的不可抗力?！?〕參見北京市第二中級(jí)人民法院課題組：《正確處理“非典”疫情構(gòu)成不可抗力免責(zé)事由案件》，載《法律適用》2003 年第6期，第8 頁(yè)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“非典”疫情可防、可控、可治，并非不可克服，應(yīng)屬于情勢(shì)變更，而非不可抗力，但在適用時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待，如果因患病或依據(jù)政府禁令被隔離，無法履行合同，應(yīng)屬于不可抗力，但解除隔離能繼續(xù)履行合同的，應(yīng)是情勢(shì)變更?！?〕參見高洪賓：《SARS 并非不可抗力——兼論情勢(shì)變更原則》，載《法律適用》2003 年第7 期，第11 頁(yè)。雖然上述觀點(diǎn)對(duì)“非典”疫情屬于不可抗力免責(zé)事由還是情勢(shì)變更事由存在爭(zhēng)議，但是基于防控疫情需要，政府依據(jù)《傳染病防治法》的相關(guān)規(guī)定，采取隔離、停工停課、疫區(qū)封鎖等措施，應(yīng)屬不可抗力情形，可能引發(fā)勞動(dòng)給付不能的風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)為共識(shí)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定不可抗力情形，民法上的不可抗力免責(zé)事由能否適用到勞動(dòng)合同的履行上，存在疑問。對(duì)此，司法實(shí)務(wù)部門也認(rèn)識(shí)到，“非典”疫情構(gòu)成不可抗力免責(zé)事由時(shí)應(yīng)注意保護(hù)弱者的權(quán)益，并給出不能解除勞動(dòng)合同，且在勞動(dòng)者患病或隔離導(dǎo)致勞動(dòng)給付不能時(shí)，可適當(dāng)減發(fā)工資的判斷。〔8〕同前注〔6〕，北京市第二中級(jí)人民法院課題組文，第10 頁(yè)。由是可見，不可抗力免責(zé)事由不能簡(jiǎn)單地適用于疫情中的勞動(dòng)合同履行。

基于此，針對(duì)此次疫情中勞動(dòng)行政部門應(yīng)對(duì)停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的政策性規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)行法律剖析政策擬定的法律思維和存在問題，從法理上探究疫情期間停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的原理，參酌國(guó)外立法例及經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合現(xiàn)實(shí)國(guó)情，以依法治國(guó)和勞資利益實(shí)質(zhì)平衡需要和目的為基，從個(gè)人本位主義到社會(huì)安全理念的視角，重構(gòu)疫情期間我國(guó)的停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)制度，以期尋求中國(guó)特色的解決方案?！?〕近些年來全球流行性疫情頻發(fā),國(guó)內(nèi)外關(guān)于疫情停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的相關(guān)研究尚屬少見，希望本文的相關(guān)研究能夠彌補(bǔ)勞動(dòng)法乃至社會(huì)法理論研究之不足。

二、防疫時(shí)期我國(guó)停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的政策性規(guī)定及其檢討

（一） COVID-19 疫情期間的相關(guān)政策性規(guī)定

本次疫情暴發(fā)后，國(guó)務(wù)院辦公廳決定將2020 年的春節(jié)假期延長(zhǎng)至2 月2 日，地方各級(jí)政府也陸續(xù)推遲了區(qū)域內(nèi)企業(yè)（除保障城鄉(xiāng)運(yùn)行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他涉及重要國(guó)計(jì)民生等相關(guān)企業(yè)外）的節(jié)后復(fù)工時(shí)間。各地根據(jù)疫情情況決定延遲復(fù)工的時(shí)間，如2 月9 日24 時(shí)起復(fù)工的有北京、上海、廣東等地，最晚復(fù)工的是3 月10 日24 時(shí)，如湖北。針對(duì)3 天春節(jié)延長(zhǎng)假期及延遲復(fù)工期間的勞動(dòng)者待遇，國(guó)務(wù)院和勞動(dòng)行政部門相繼出臺(tái)了大量規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，地方人社部門也紛紛頒布了延遲復(fù)工企業(yè)工資待遇的相關(guān)政策。梳理、比較相關(guān)的政策規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)務(wù)院辦公廳的規(guī)定較為原則，人力資源社會(huì)保障部及地方勞動(dòng)行政部門的規(guī)定則相對(duì)具體和細(xì)化，而且彼此之間存在一定的差異，歸納起來有如下幾個(gè)方面。

1.春節(jié)延長(zhǎng)假期因疫情防控不能休假的勞動(dòng)者的待遇規(guī)定。對(duì)此，勞動(dòng)行政部門與《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于延長(zhǎng)2020 年春節(jié)假期的通知》（以下簡(jiǎn)稱“國(guó)辦1 號(hào)通知”）〔10〕2020 年1 月26 日發(fā)布，國(guó)辦發(fā)明電〔2020〕1 號(hào)。的規(guī)定存在差異：“國(guó)辦1 號(hào)通知”規(guī)定的是，未補(bǔ)休春節(jié)延長(zhǎng)假期職工的工資報(bào)酬應(yīng)按照有關(guān)政策保障落實(shí)，《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（以下簡(jiǎn)稱“人社部5 號(hào)文”）〔11〕2020 年1 月24 日發(fā)布，人社廳明電〔2020〕5 號(hào)。對(duì)此未作規(guī)定，《人力資源社會(huì)保障部 全國(guó)總工會(huì) 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì) 全國(guó)工商聯(lián) 關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（以下簡(jiǎn)稱“人社部等聯(lián)合意見”）〔12〕2020 年2 月8 日發(fā)布，人社部發(fā)〔2020〕8 號(hào)。規(guī)定，指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)先安排補(bǔ)休，對(duì)不能安排補(bǔ)休的，依法支付加班工資。地方人社部門與“人社部等聯(lián)合意見”的規(guī)定也存在差異，地方人社部門明確不能安排補(bǔ)休時(shí)企業(yè)需支付不低于工資200%的勞動(dòng)報(bào)酬，亦即地方人社部門均將春節(jié)延長(zhǎng)假期視為“休息日”，凸顯出地方人社部門對(duì)勞動(dòng)者待遇保護(hù)的力度。

2.因疫情未能及時(shí)返工的勞動(dòng)者的待遇。（1）針對(duì)企業(yè)能否安排休各類假期問題，“人社部等聯(lián)合意見”和北京、上海、山東、浙江、山西、江蘇、四川、遼寧、湖北武漢、重慶等省市人社部門均規(guī)定，企業(yè)可先考慮安排職工年休假，年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，山東還特別指出企業(yè)應(yīng)與職工協(xié)商一致才可安排職工先行休假。（2）關(guān)于各類假期休完后仍未能返工的勞動(dòng)者的待遇問題，“人社部5 號(hào)文”對(duì)此未有規(guī)定，“人社部等聯(lián)合意見”的規(guī)定是，指導(dǎo)企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付的相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。北京規(guī)定，企業(yè)可與職工協(xié)商安排待崗，待崗期間按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付基本生活費(fèi)。山東規(guī)定，該期間的工資發(fā)放企業(yè)與職工可以協(xié)商處理。上海規(guī)定，指導(dǎo)企業(yè)參照國(guó)家停工停產(chǎn)工資支付規(guī)定與職工進(jìn)行協(xié)商。據(jù)此可見，勞動(dòng)行政部門均將勞動(dòng)者因疫情未能及時(shí)返崗參照企業(yè)停工享受相應(yīng)待遇，部分地區(qū)則交由勞資雙方協(xié)商解決。

3.因隔離治療、醫(yī)學(xué)觀察及政府實(shí)施隔離措施不能正常提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者的待遇。對(duì)此，勞動(dòng)行政部門均規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付在此期間的工作報(bào)酬（或明確按照正常勞動(dòng)支付工資，或支付正常工作時(shí)間工資），隔離期結(jié)束后仍需停工治療的勞動(dòng)者享受醫(yī)療期的工資待遇。

4.因疫情停工企業(yè)的勞動(dòng)者的待遇，勞動(dòng)行政部門均規(guī)定，需按照勞動(dòng)合同支付停工工資（一個(gè)工資支付周期內(nèi)）或生活補(bǔ)助費(fèi)（超過一個(gè)工資支付周期）。上海市則統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放勞動(dòng)者工資。

（二）政策性規(guī)定之檢討

基于法律實(shí)證主義和規(guī)范主義的視角，從現(xiàn)有規(guī)范體系出發(fā)來檢討相關(guān)規(guī)定是所有評(píng)判之基礎(chǔ)。上述規(guī)定旨在明確疫情防控期間企業(yè)工資的續(xù)付義務(wù)，確保停工勞動(dòng)者的工資待遇，從中我們可以發(fā)現(xiàn)其在合法性上存在的一些問題。

1.將春節(jié)3 天延長(zhǎng)假期的性質(zhì)視為“休息日”，勞動(dòng)者上班應(yīng)享受法定休息日加班待遇，這一判斷缺乏上位法依據(jù)。對(duì)此判斷實(shí)務(wù)界少有分歧，〔13〕如《全國(guó)律協(xié)勞專委對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎疫情期間妥善處理勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)政策措施中部分問題的意見和建議》認(rèn)為，勞動(dòng)法規(guī)定“補(bǔ)休”（倒休）方式僅指休息日加班補(bǔ)休，所以作為補(bǔ)休的補(bǔ)償方式是支付不低于工資200%的工資報(bào)酬，故這兩天應(yīng)比照休息日?qǐng)?zhí)行，并據(jù)此建議人社部門明確國(guó)辦通知延長(zhǎng)的假期屬于休息日的性質(zhì)，以避免勞動(dòng)者通過以法定節(jié)假日來主張相關(guān)權(quán)益并展開維權(quán)，由此引發(fā)不必要的社會(huì)矛盾。但從嚴(yán)格的成文法依據(jù)上看，此觀點(diǎn)頗值商榷?！皣?guó)辦1 號(hào)通知”僅規(guī)定應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定安排補(bǔ)休，未休假期的工資報(bào)酬按照有關(guān)政策保障落實(shí)，并未明確規(guī)定春節(jié)3 天為法定休息日。法定休息權(quán)作為我國(guó)憲法明確規(guī)定之權(quán)利，應(yīng)由國(guó)家法律加以詳細(xì)規(guī)定，并需履行一定的法律制頒程序，“應(yīng)急性通知”顯然不符合法定程序要求。加班工資作為法定基準(zhǔn)是對(duì)占用法定休息日的溢價(jià)補(bǔ)償，借此來抑制用人單位的加班動(dòng)機(jī)。若基于疫情防控或維持社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，政府強(qiáng)制企業(yè)冒險(xiǎn)安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)反而為此負(fù)擔(dān)兩倍工資成本，著實(shí)不合情理。

2.因疫情未能及時(shí)返工的勞動(dòng)者享受停工待遇的法律依據(jù)有欠缺。我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》第12 條〔14〕《工資支付暫行規(guī)定》第12 條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。規(guī)定，企業(yè)在停工期間需承擔(dān)工資續(xù)付義務(wù)針對(duì)的是企業(yè)停工停產(chǎn)的情況，且該原因并非由勞動(dòng)者造成。勞動(dòng)者因疫情原因未能及時(shí)返崗主要是因?yàn)檎畡澰O(shè)疫點(diǎn)、疫區(qū)并實(shí)施隔離措施以物理方式阻隔病毒傳播所致，并非企業(yè)停工導(dǎo)致的受領(lǐng)遲延，此際，因疫情未能及時(shí)返崗的勞動(dòng)者享受停工工資待遇便缺乏法律依據(jù)。對(duì)此，人社部對(duì)于因疫情防控導(dǎo)致員工不能及時(shí)返崗工作的工資待遇未作強(qiáng)制性規(guī)定，主要是要求企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商工資待遇，在用完各類休假后，指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者參照停工停產(chǎn)的工資待遇進(jìn)行協(xié)商。由此而生的問題是：假如企業(yè)不愿意接受停工停產(chǎn)工資待遇標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商抑或勞動(dòng)者不能接受停工停產(chǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)，所出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議該如何處理？人社部規(guī)定的含糊性導(dǎo)致了各地規(guī)定出現(xiàn)差異化，如北京規(guī)定，先安排年休假，再協(xié)商待崗，待崗給付基本生活費(fèi)，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。山東規(guī)定，協(xié)商優(yōu)先安排年休假，期間工資雙方協(xié)商。而更多的地方只是規(guī)定安排帶薪年假及帶薪年假工資支付，并未規(guī)定沒有年休假或年休假用完后還不能返崗的工資待遇問題，如廣東、浙江、四川等地。

3.對(duì)因隔離治療、醫(yī)學(xué)觀察及政府實(shí)施隔離措施不能正常提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，企業(yè)需支付在此期間的工作報(bào)酬（或明確按正常勞動(dòng)支付工資或支付正常工作時(shí)間工資）的規(guī)定與現(xiàn)行立法存在理解上的偏差。根據(jù)我國(guó)《傳染病防治法》第41 條第2 款〔15〕《傳染病防治法》第41 條第2 款規(guī)定：“在隔離期間，實(shí)施隔離措施的人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬?！敝?guī)定，政府應(yīng)當(dāng)對(duì)被隔離人員提供生活保障，有工作單位的被隔離人員單位不得停止支付工作報(bào)酬。《傳染病防治法實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施辦法》）第49 條〔16〕《實(shí)施辦法》第49 條規(guī)定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗(yàn)排除是病人或者病原攜帶者后，留驗(yàn)期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)?！眲t規(guī)定，疑似病人或密切接觸者，單位按照出勤照發(fā)工資福利，此際就出現(xiàn)了立法上“工作報(bào)酬”與政府提供“生活保障”的割裂。政府提供生活保障，而單位按出勤給付工資福利，后者的給付水平明顯遠(yuǎn)高于前者，而在法理上，這兩種責(zé)任的性質(zhì)應(yīng)該相同。從表述上看，《實(shí)施辦法》規(guī)定的“按出勤照發(fā)工資福利”，屬于區(qū)別于保障的按勞分配性工資，但是該待遇適用情形只限于甲類傳染病的疑似和密切接觸者留驗(yàn)期間，而且根據(jù)《實(shí)施辦法》第47 條〔17〕《實(shí)施辦法》第47 條規(guī)定：“醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)或者衛(wèi)生防疫機(jī)構(gòu)在診治中發(fā)現(xiàn)甲類傳染病的疑似病人，應(yīng)當(dāng)在2 日內(nèi)作出明確診斷?！钡囊?guī)定，留驗(yàn)期間僅為2 天。由于勞動(dòng)行政部門對(duì)《傳染病防治法》規(guī)定的“工作報(bào)酬”內(nèi)涵及《實(shí)施辦法》規(guī)定的“按出勤照發(fā)工資福利”僅適用于兩類主體及有限留驗(yàn)期間的理解有偏差，導(dǎo)致針對(duì)COVID-19 乙類傳染病〔18〕COVID-19 屬于乙類傳染病，只是在預(yù)防和控制措施上采取了甲類傳染病的措施?；\統(tǒng)地作出了“按正常勞動(dòng)支付工資”，或者“支付正常工作時(shí)間工資”，或者“按勞動(dòng)合同約定全額支付”待遇的規(guī)定，并且將適用對(duì)象擴(kuò)大到所有被隔離治療、醫(yī)學(xué)觀察及政府實(shí)施隔離措施的員工。〔19〕包括肺炎患者、疑似病人、密切接觸者、隔離治療者、醫(yī)學(xué)觀察者。

4.對(duì)于企業(yè)因疫情防控生產(chǎn)性停工需承擔(dān)的工資續(xù)付問題雖有依據(jù)，但大多規(guī)定在一個(gè)支付周期的“按照勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)支付”，存在實(shí)際操作上的障礙。因?yàn)閷?shí)踐中有大量的勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)，或勞動(dòng)合同未明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，或沒有訂立勞動(dòng)合同等情形，還有績(jī)效、獎(jiǎng)金、津貼等浮動(dòng)工資是否需要發(fā)放等，均難統(tǒng)一操作。相形之下，廣東人社部門“按正常工作時(shí)間工資支付”的規(guī)定，以及《廣東省工資支付條例》 第62 條第2 項(xiàng)〔20〕《廣東省工資支付條例》第62 條第2 項(xiàng)規(guī)定：“正常工作時(shí)間工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。正常工作時(shí)間工資不包括下列各項(xiàng)：1.延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3.法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等?！薄罢９ぷ鲿r(shí)間工資不包括加班工資、津貼和福利等”的規(guī)定，則相對(duì)明確且易于執(zhí)行。

綜上可見，作為疫情的應(yīng)急之策，現(xiàn)有的政策性規(guī)定在合法性上確實(shí)存在諸多問題，加之地方勞動(dòng)部門出臺(tái)的政策各有不一，一來加劇了法律適用上的混亂和不公平，二來提高了疫情防控期間的企業(yè)成本，極易形成“企業(yè)負(fù)擔(dān)過重—倒閉或裁員需求—政府保就業(yè)應(yīng)急措施—財(cái)政支付增加—企業(yè)依然無法支撐”的困境?？梢韵胍?，疫情的持續(xù)對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的沖擊和破壞首當(dāng)其沖的便是以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)及部分制造業(yè)企業(yè)，提供線下消費(fèi)服務(wù)的民營(yíng)中小微企業(yè)因遭遇停業(yè)斷血性打擊，加之如常的場(chǎng)租、勞務(wù)等開支而瀕臨倒閉邊緣。根據(jù)清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院金融系朱武祥教授等人開展的《新冠肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)的影響及應(yīng)對(duì)思考》調(diào)研報(bào)告顯示，被調(diào)查的995 家中小企業(yè)有62.78%的企業(yè)在疫情期間主要支出壓力是工資和五險(xiǎn)一金，有85%的企業(yè)撐不過3 個(gè)月?！?1〕參見朱武祥、劉軍、魏煒：《新冠肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)的影響及應(yīng)對(duì)思考》，載證券網(wǎng)2020 年2 月5 日，http://www.capitalweek.com.cn/2020-02-05/564621425.html。不容樂觀的情況是，此次勞動(dòng)行政部門對(duì)疫情防控停工期間企業(yè)工資續(xù)付義務(wù)的規(guī)定極有可能成為壓倒眾多民營(yíng)中小微企業(yè)的最后一根稻草。于企業(yè)而言，其自救的首選無疑是裁員抑或倒閉，我國(guó)80%以上的就業(yè)人員集中在民營(yíng)中小微企業(yè)，〔22〕參見王華慶：《繼續(xù)加大金融對(duì)民營(yíng)小微企業(yè)支持力度》，載中國(guó)金融新聞網(wǎng)2019 年1 月8 日，www.fi nancialnews.com.cn/gc/sd/201901/t20190108_152477.html。勞動(dòng)行政部門這種行政式思維規(guī)定所形成的蝴蝶效應(yīng)性影響很可能引發(fā)大批勞動(dòng)者失業(yè)，最終的結(jié)果反而對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成更嚴(yán)重的損害，需加以高度警惕。

三、疫情防控時(shí)期企業(yè)停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的法理

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)給付和工資交換的合同，建立在勞動(dòng)合同基礎(chǔ)之上的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)給付和工資持續(xù)性交換的債的關(guān)系，具有人身依附性，構(gòu)成了勞動(dòng)者家庭生存的根本。這一特殊性使得工資請(qǐng)求權(quán)與一般合同債的請(qǐng)求權(quán)之間有著重大區(qū)別。一般合同債的請(qǐng)求權(quán)遵循對(duì)價(jià)理論，若依照勞動(dòng)對(duì)價(jià)理論，在雇員不履行其勞動(dòng)給付義務(wù)時(shí)，雇主不論是否有過錯(cuò)應(yīng)有權(quán)拒絕履行其工資支付義務(wù)?！墩憬∑髽I(yè)工資支付管理辦法》（2017 年5 月5 日施行）第16 條第2 款即確立了勞動(dòng)對(duì)價(jià)原則，當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)事假或無正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)時(shí)，用人單位可以拒絕履行工資支付。從一般債的履行看，當(dāng)債的關(guān)系成立后，產(chǎn)生了不可歸責(zé)于債務(wù)人的事由，致使給付不能的，債務(wù)人可免除其給付義務(wù)。譬如，《日本民法典》第536 條第2 項(xiàng)規(guī)定，因應(yīng)歸責(zé)于債權(quán)人的事由致債務(wù)人不能履行債務(wù)的，債務(wù)人不失受對(duì)待給付的權(quán)利。德國(guó)法學(xué)界通說認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系中的勞務(wù)給付屬于絕對(duì)固定債（Absolute Fixschuld），若在規(guī)定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)因不可歸責(zé)于雇員的事由而致履行不能的，則屬于不可補(bǔ)救之債，雇主不可在阻礙事由消失后要求雇員再履行其勞動(dòng)給付義務(wù)?！?3〕Vgl. Dietrich Boewer, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, C.H. Beck, 2009, §69 Rn. 1；Jacob Joussen, BeckOK ArbR, C.H. Beck, 2017, §611 Rn. 361.除了民法上用人單位遲延受領(lǐng)產(chǎn)生的勞動(dòng)給付障礙時(shí)的勞動(dòng)者工資請(qǐng)求權(quán)外，為了保護(hù)勞動(dòng)者及其家庭成員的生存權(quán)，勞動(dòng)法上還規(guī)定了多種無過錯(cuò)勞動(dòng)給付障礙時(shí)的用人單位工資續(xù)付義務(wù)，如病假期間的工資續(xù)付義務(wù)等?！?4〕參見胡玉浪：《勞動(dòng)給付障礙法的體系構(gòu)建與責(zé)任限縮》，載《法治研究》2014 年第7 期，第70 頁(yè)。法定的勞動(dòng)給付義務(wù)免除突破了勞動(dòng)對(duì)價(jià)理論，形成了特殊的工資請(qǐng)求權(quán)。在法定的勞動(dòng)給付義務(wù)免除與用人單位工資續(xù)付義務(wù)之外，雙方還可以通過勞動(dòng)合同或集體合同進(jìn)行約定。

在勞動(dòng)合同履行中，用人單位與勞動(dòng)者往往會(huì)遇到不可歸責(zé)于一方的危險(xiǎn)，如臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、重大疫情等，在雙方未作約定時(shí)，危險(xiǎn)由誰(shuí)負(fù)擔(dān)便成了一個(gè)頗有爭(zhēng)議的問題。所謂危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者的見解分為三種——物質(zhì)危險(xiǎn)、給付危險(xiǎn)和對(duì)價(jià)給付危險(xiǎn)。在民法上，危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)是指雙務(wù)合同中因不可歸責(zé)于雙方的事由，致使一方債務(wù)給付不能的，由此所生之損失應(yīng)該由誰(shuí)來負(fù)擔(dān)?！?5〕參見陳彥良：《勞資爭(zhēng)議期間工資危險(xiǎn)分擔(dān)問題之研究——德國(guó)法制之啟示》，載《臺(tái)灣大學(xué)法學(xué)論叢》2006 年第35 卷第2 期，第63 頁(yè)。這屬于嗣后不能履行所產(chǎn)生的后果分配。在雙務(wù)合同中，通常適用“無給付、無對(duì)待給付”原則，即因不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的事由，致一方的給付全部不能者，他方免為對(duì)待給付義務(wù)。從契約危險(xiǎn)分擔(dān)上看，分配債權(quán)人承受給付危險(xiǎn)，債務(wù)人承受對(duì)待給付（價(jià)金）風(fēng)險(xiǎn)。將此原則運(yùn)用到勞動(dòng)合同中，則轉(zhuǎn)化成“無工作、無工資”。若依照該原則來分配工資風(fēng)險(xiǎn)，則勞動(dòng)者必須承擔(dān)對(duì)價(jià)給付（工資）的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)給付危險(xiǎn)雖由用人單位承受，但勞動(dòng)力不像一般商品，不具有可儲(chǔ)存性，在停工期間，勞動(dòng)力會(huì)隨著停工時(shí)間而流失，勞動(dòng)者也將承擔(dān)勞動(dòng)力不能給付的流失危險(xiǎn)。2002 年1 月1 日施行的德國(guó)新修民法典第615 條引入了企業(yè)危險(xiǎn)理論，以領(lǐng)域范圍來劃分工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)，即在受領(lǐng)延遲的一般規(guī)定外，增加了不可歸責(zé)于勞雇雙方的原因?qū)е聞趧?dòng)給付不能時(shí)的工資風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)規(guī)定，即“於第一、二句亦適用于雇主承擔(dān)無法工作的風(fēng)險(xiǎn)”，并將標(biāo)題改為“受領(lǐng)延遲與企業(yè)危險(xiǎn)情況之報(bào)酬”?！?6〕同前注〔25〕，陳彥良文，第80 頁(yè)?！度鹗總鶆?wù)法》（修訂截至2016 年1 月1 日）第324 條也將非因雙方過錯(cuò)造成的勞動(dòng)給付不能的工資風(fēng)險(xiǎn)分配納入雇用人受領(lǐng)延遲的情形，規(guī)定“受雇人因雇用人過錯(cuò)而不能提供勞動(dòng)，或者雇用人因其他原因而遲延受領(lǐng)，雇用人應(yīng)向受雇人支付工資，且受雇人不負(fù)有事后補(bǔ)償勞動(dòng)的義務(wù)”。照此規(guī)定，無論是否有歸責(zé)事由，雇主都有義務(wù)受領(lǐng)勞動(dòng)，怠于受領(lǐng)應(yīng)給付報(bào)酬。德國(guó)聯(lián)邦法院司法判決的理由則是，雇主應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠渲鲗?dǎo)著經(jīng)營(yíng)過程，經(jīng)營(yíng)成果歸屬于他，所以與他的經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)相匹配的就是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)遭遇經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)所致的運(yùn)營(yíng)障礙時(shí)，雇主有繼續(xù)支付工資之義務(wù)，除非該障礙（如罷工時(shí)）源于勞動(dòng)者領(lǐng)域?！?7〕參見［德］雷蒙德·瓦爾特曼：《德國(guó)勞動(dòng)法》，沈建峰譯，法律出版社2014 年版，第185 頁(yè)。德國(guó)新修民法典第615 條第3 項(xiàng)不適用于解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問題，這源自1923 年德國(guó)帝國(guó)法院對(duì)“基爾電車案”的判決，根據(jù)該判決，民法條文無法適用到罷工爭(zhēng)議，而應(yīng)基于社會(huì)性勞動(dòng)與企業(yè)共同體思想來解決。民法典僅能處理個(gè)人性質(zhì)的私法關(guān)系，而該案所涉及的不是勞工與雇主的私法關(guān)系，而是雇主團(tuán)體與勞工團(tuán)體的事，勞工不再單單是企業(yè)組織的一部分，而是勞工共同體內(nèi)活生生的組成部分，〔28〕同前注〔25〕，陳彥良文，第83 頁(yè)。所有工人被認(rèn)為是靠休戚相關(guān)的理念團(tuán)結(jié)在一起的，這就是所謂的“球體理論”。〔29〕［德］曼弗雷德·魏斯、馬琳·施米特：《德國(guó)勞動(dòng)法與勞資關(guān)系》（第4 版），倪斐譯，商務(wù)印書館2012 年版，第121 頁(yè)。然在勞資爭(zhēng)議領(lǐng)域，假如并非勞動(dòng)者原因產(chǎn)生的勞動(dòng)給付阻礙，而是因雇主鎖廠造成的勞動(dòng)給付不能，那么勞動(dòng)者仍然享有工資繼續(xù)支付請(qǐng)求權(quán)。

“球體理論”后來備受質(zhì)疑，持批評(píng)意見者認(rèn)為，基于勞動(dòng)爭(zhēng)議所引致的企業(yè)障礙所產(chǎn)生的工資支付拒絕權(quán)不應(yīng)以企業(yè)危險(xiǎn)理論來解決。德國(guó)聯(lián)邦勞工法院繼而摒棄了企業(yè)危險(xiǎn)理論，改以協(xié)議自治強(qiáng)調(diào)的對(duì)等原則作為勞動(dòng)爭(zhēng)議危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)分配原則。聯(lián)邦勞工法院認(rèn)為，勞資沖突發(fā)生于行業(yè)內(nèi)，雇員是否屬于擬定的集體協(xié)議所覆蓋的地區(qū)都喪失獲得工資的權(quán)利？如果他們不屬于發(fā)生勞資沖突的行業(yè)，至少在原則上仍應(yīng)保有工資給付請(qǐng)求權(quán)，但若勞資沖突中的企業(yè)與那些間接受到影響的勞動(dòng)者之間存在經(jīng)濟(jì)上的密切關(guān)系，則他們喪失工資請(qǐng)求權(quán)。做如此設(shè)定的目的在于，通過工資負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的分配，給勞資沖突雙方——雇主和工會(huì)施加壓力，以促使矛盾盡早解決?！?0〕同前注〔27〕，雷蒙德·瓦爾特曼書，第243 頁(yè)。

依照企業(yè)危險(xiǎn)理論，只要屬于企業(yè)受領(lǐng)延遲導(dǎo)致勞動(dòng)給付不能，無論其是否有過錯(cuò)，都應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)工資危險(xiǎn)。在我國(guó)疫情防控期間，中央和地方兩級(jí)政府依據(jù)《傳染病防治法》采取的延長(zhǎng)春節(jié)假期、延遲復(fù)工、封鎖疫區(qū)、隔離等措施所導(dǎo)致的勞動(dòng)給付不能，《傳染病防治法》《工資支付暫行條例》、人社部和地方勞動(dòng)行政部門相關(guān)工資待遇政策顯然突破了企業(yè)危險(xiǎn)理論，凸顯出社會(huì)化風(fēng)險(xiǎn)個(gè)體負(fù)擔(dān)的矛盾。

其一，企業(yè)危險(xiǎn)理論主要針對(duì)的是受領(lǐng)遲延導(dǎo)致勞動(dòng)給付不能的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。因不可歸責(zé)于企業(yè)和勞動(dòng)者的事由，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)給付受領(lǐng)遲延時(shí)，方有工資續(xù)付義務(wù)，負(fù)擔(dān)工資危險(xiǎn)，在不存在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)給付受領(lǐng)遲延的情況下，企業(yè)則無工資續(xù)付義務(wù)，無須負(fù)擔(dān)工資危險(xiǎn)。德國(guó)民法典和瑞士債務(wù)法皆是如此規(guī)定。與之相較，我國(guó)《傳染病防治法》和《工資支付暫行規(guī)定》則把非企業(yè)受領(lǐng)遲延的情形也納入其中?！秱魅静》乐畏ā返?1 條規(guī)定，企業(yè)對(duì)甲類傳染病防控中被隔離的人員有工資續(xù)付義務(wù)，即勞動(dòng)者被隔離不能給付勞動(dòng)雖不屬于企業(yè)受領(lǐng)遲延之情形，但企業(yè)依然要負(fù)擔(dān)工資危險(xiǎn)?！豆べY支付暫行規(guī)定》第12 條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成停工停產(chǎn)的，企業(yè)需支付停工停產(chǎn)工資。此次疫情，因政府采取疫情防控措施，如封鎖疫區(qū)、隔離等，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法正常按時(shí)上班，企業(yè)停工停產(chǎn)，也被認(rèn)為是非勞動(dòng)者原因所致，企業(yè)有工資續(xù)付義務(wù)。人社部和一些地方勞動(dòng)行政部門還將此規(guī)定作了擴(kuò)大解釋，即使企業(yè)未停工停產(chǎn)，對(duì)因封鎖疫區(qū)等不能按時(shí)返崗的勞動(dòng)者，企業(yè)依然有工資續(xù)付義務(wù)。在此方面，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第26 條的規(guī)定更為明確與適當(dāng)，因雇主原因?qū)е碌娜鼻冢瑧?yīng)當(dāng)支付缺勤津貼；非雇主原因?qū)е碌氖茴I(lǐng)遲延，則無支付缺勤津貼的義務(wù)。

其二，社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該由社會(huì)負(fù)擔(dān)機(jī)制（如社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制）承擔(dān)。此次病毒具有高度傳染性，為了防止疫情擴(kuò)散，我國(guó)采取了甲類傳染病的防控措施，即通過封鎖疫區(qū)、延遲復(fù)工等手段強(qiáng)制企業(yè)停工停產(chǎn)，勞動(dòng)者不能流動(dòng)返崗上班。而疫情的蔓延進(jìn)一步將這種風(fēng)險(xiǎn)全球化。于企業(yè)而言，停工停產(chǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失慘重，尤其是小微企業(yè)根本無法承受。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41 條經(jīng)濟(jì)性裁員之規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、破產(chǎn)重整、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，可以裁員。為了降低停工期間的工資負(fù)擔(dān)成本，企業(yè)一般會(huì)首選裁減人員，如此的后果便可能引發(fā)裁員潮，抑或因企業(yè)倒閉而出現(xiàn)失業(yè)潮，疫情過后這種大規(guī)模失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)還有可能進(jìn)一步延續(xù)。大規(guī)模失業(yè)所帶來的社會(huì)危機(jī)會(huì)加劇社會(huì)的不穩(wěn)定，所以保就業(yè)便成了政府的第一目標(biāo)?？梢姡咔榉揽匾l(fā)的巨大社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，若單純以個(gè)人本位的民法理論來確定工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)問題，則極可能會(huì)成為壓死駱駝的最后一根稻草，引爆更大的社會(huì)危機(jī)，故而確有必要采用社會(huì)安全理論來構(gòu)建因疫情防控引發(fā)的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)機(jī)制。

四、疫情防控期間停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)機(jī)制的域外經(jīng)驗(yàn)及其借鑒

疫情防控期間停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)一般由傳染病防治法、勞動(dòng)法等共同規(guī)定。如我國(guó)《傳染病防治法》（2013 年修訂）第41 條規(guī)定，在甲類傳染病防控中，用人單位要對(duì)被隔離人員支付隔離期間的工作報(bào)酬，從而明確了隔離期間用人單位的工資續(xù)付義務(wù)，但未規(guī)定政府下令停工期間的工資給付義務(wù)。因疫情防控延遲復(fù)工或返崗的勞動(dòng)者，根據(jù)“人社部5 號(hào)文”的規(guī)定，由企業(yè)依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》支付停工工資。梳理國(guó)外（地區(qū)）相關(guān)法律，專門針對(duì)疫情防控期間勞動(dòng)給付不能的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的立法和政策并不多見，目前可查詢到的模式主要有如下幾種供參考與借鑒。

（一）日本模式

日本沒有專門疫情停工工資支付的規(guī)定。在日本相關(guān)網(wǎng)站搜尋關(guān)于COVID-19 疫情的政策，疫情期間停工工資風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)仍然依據(jù)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，通過區(qū)分雇主責(zé)任還是雇員責(zé)任來劃分勞動(dòng)給付不能時(shí)的工資風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。此外，厚生勞動(dòng)?。∕HLW）在其網(wǎng)站上還為雇主和工作場(chǎng)所準(zhǔn)備了一份關(guān)于新冠病毒的問答，〔31〕參見 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00014.html，2020 年2 月18 日訪問。雇主沒有法律義務(wù)禁止其感染新型冠狀病毒的雇員根據(jù)《工業(yè)安全和健康法》（Industrial Safety and Health Act）工作，但地方政府可根據(jù)《傳染病法》（Infectious Diseases Act）限制新型冠狀病毒患者、病毒攜帶者工作?！?2〕See Ashurst, Going Viral - How Employers Can Respond to the Novel Coronavirus in Japan, https://www.ashurst.com/en/newsand-insights/legal-updates/employment-alert---how-employers-can-respond-to-the-novel-coronavirus---japan/, last visit on Feb.18, 2020.

在疫情期間，日本企業(yè)是否需承擔(dān)停工工資風(fēng)險(xiǎn)取決于是否具有法律合理性。如果勞動(dòng)者的生病缺勤是在勞動(dòng)過程中發(fā)生，或者缺勤由企業(yè)原因引起，那么企業(yè)有工資續(xù)付義務(wù)；如果勞動(dòng)者生病缺勤是在勞動(dòng)過程中發(fā)生，但是因自身“重大過失”所致，那么雇主不負(fù)有工資給付義務(wù)。因雇主原因缺勤的，則雇主應(yīng)支付缺勤津貼，〔33〕《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第26 條規(guī)定，因雇主原因缺勤的，雇主應(yīng)當(dāng)按照缺勤期間雇員平均工資的百分之六十以上發(fā)給雇員。第75 條規(guī)定，雇員在勞動(dòng)過程中發(fā)生傷病的，雇主應(yīng)當(dāng)自費(fèi)提供必要的醫(yī)療或者承擔(dān)必要的醫(yī)療費(fèi)用。第76 條規(guī)定，雇員因前條規(guī)定的醫(yī)療不能工作而不領(lǐng)取工資的，雇主應(yīng)當(dāng)按照雇員平均工資的百分之六十支付缺勤補(bǔ)償金。第78 條規(guī)定，雇員因重大過失在勞動(dòng)過程中遭受傷害或者疾病，經(jīng)政府有關(guān)部門確認(rèn)，雇主無賠償義務(wù)。缺勤津貼為雇員平均工資的百分之六十以上。詳言之，如果雇主出于疫情安全考慮自愿決定其勞動(dòng)者缺勤，那么被視為因雇主原因而缺勤，此際雇主應(yīng)向勞動(dòng)者支付缺勤津貼。勞動(dòng)者出于自身疾病以外的原因可能需要離開工作場(chǎng)所，如需要照顧感染新型冠狀病毒或其他疾病的家庭成員，有些雇主可能允許這些勞動(dòng)者在缺勤期間進(jìn)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)，若雇主決定指示勞動(dòng)者遠(yuǎn)程工作，他們應(yīng)該檢查相關(guān)的雇傭合同和內(nèi)部規(guī)則，以確定這是否可行?！?4〕同前注〔27〕，雷蒙德·瓦爾特曼書，第243 頁(yè)。日本法律并未規(guī)定勞動(dòng)者病假請(qǐng)求權(quán)，是否/如何給雇員請(qǐng)病假（包括雇員在病假期間是否領(lǐng)取工資）取決于雇主的雇用規(guī)則或其他相關(guān)內(nèi)部規(guī)則?！?5〕同上注。當(dāng)勞動(dòng)者生病時(shí)，可使用帶薪休假來替代因病缺勤天數(shù)。日本有一項(xiàng)中長(zhǎng)期生病或負(fù)傷津貼計(jì)劃（Injury and Sickness Allowance Plan），旨在確保勞動(dòng)者在中長(zhǎng)期患病期間有足夠的休養(yǎng)時(shí)間，而不致受到重大的經(jīng)濟(jì)打擊，該計(jì)劃允許勞動(dòng)者休假長(zhǎng)達(dá)18 個(gè)月，且休假期間可領(lǐng)取正常工資66%的津貼，但是需在滿足以下條件時(shí)方可享受：〔36〕See Liam Carrigan, Sick Pay in Japan: What You Need to Know, https://blog.gaijinpot.com/sick-pay-japan-need-know/, last visit on Feb.18, 2020.（1）必須連續(xù)3 天缺勤。前三天在法律上被定義為“等待日”，不支付任何福利，這期間可用帶薪年假；（2）需要加入日本國(guó)民健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老金計(jì)劃（Japanese National Health Insurance and Pension Schemes），并一直持續(xù)在繳納費(fèi)用；（3）需能證明目前正在接受治療或正從疾病或傷害中恢復(fù)，不一定需要住院，或者接受持續(xù)的治療（在家休養(yǎng)也是可以接受的），但是需要提供疾病的醫(yī)學(xué)證據(jù)；（4）需能證明因?yàn)檫@個(gè)傷害而不能履行工作。如果傷害是由工傷事故造成的，那么不能適用傷病津貼，而是適用“工傷事故賠償保險(xiǎn)”（Worker’s Accident Compensation Insurance）。

日本《傳染病法》僅在第18 條規(guī)定了對(duì)病人、無癥狀攜帶者工作的限制，并未規(guī)定政府基于疫情防控需要強(qiáng)制雇主停工的措施。依照其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》對(duì)停工工資風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)定的一般規(guī)則，從理論上推演，政府限制新型冠狀病毒病人、無癥狀攜帶者等工作，因不屬于雇主方原因造成的勞動(dòng)給付不能，雇主無支付工資的義務(wù)。若政府要求企業(yè)停工，也不屬于雇主方原因?qū)е碌膭趧?dòng)給付受領(lǐng)遲延，雇主同樣不負(fù)有停工期間的工資給付義務(wù)。但是，在遇到大型災(zāi)害時(shí)，日本通常會(huì)通過臨時(shí)特殊政策加以應(yīng)對(duì)，如因大地震造成大量企業(yè)停業(yè)，經(jīng)政府特批，不管法律上是否適用《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第26 條規(guī)定的雇主責(zé)任，凡是雇主支付停工工資的，都可以申請(qǐng)國(guó)家補(bǔ)助金。以此推斷，若疫情造成大量企業(yè)停業(yè)，政府也存在制定臨時(shí)特殊政策來應(yīng)對(duì)災(zāi)害的可能性。

（二）德國(guó)和奧地利模式

德國(guó)和奧地利都在其傳染病法中規(guī)定了疫情防控期間的停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)，但德國(guó)《傳染病防治法》僅有雇員因傳染病防控被隔離時(shí)工資給付的規(guī)定，無企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的規(guī)定，而奧地利《傳染病法》則系統(tǒng)明確地規(guī)定了企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。德國(guó)和奧地利從一個(gè)國(guó)家分立成兩個(gè)國(guó)家，故在立法上奧地利的法律深受德國(guó)法律的影響，兩國(guó)對(duì)于疫情防控期間因采取人員隔離或下令停工企業(yè)的工資危險(xiǎn)由國(guó)家負(fù)擔(dān)。

德國(guó)《傳染病防治法》（Protection Against Infection Act，2000）第56 條規(guī)定了被禁止工作或隔離勞動(dòng)者的賠償制度。依此規(guī)定，任何細(xì)菌攜帶者或任何人如被懷疑有傳染性或被懷疑有病，或在其他方面是病原體攜帶者，依據(jù)第31 條第2 款規(guī)定禁止從事工作而因此遭受損失的，應(yīng)獲得金錢賠償，這同樣適用于因攜帶或疑似感染而被隔離的人。前六周賠償金將完全彌補(bǔ)損失的收入，從第七周開始，賠償金應(yīng)相當(dāng)于《社會(huì)法典》（Social Code Book）第五卷第47 條第1 款規(guī)定的疾病津貼。德國(guó)《節(jié)假日及病假期間工資支付法》第3 條第1 款規(guī)定，若雇員不是因故意或重大過失導(dǎo)致生病無法工作的，雇主有“六周為限的工資續(xù)付義務(wù)”，超出六周的病假則由法定公保支付生病補(bǔ)貼，生病補(bǔ)貼3 年內(nèi)最長(zhǎng)可領(lǐng)78 周?！?7〕參見《德國(guó)關(guān)于病假工資和生病補(bǔ)貼的規(guī)定》， https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NDMxOTMwNg%3D%3D&idx=4&mid=2653045960&sn=1bc2bc64ada83c59886530fa603aba13，2020 年2 月12 日訪問。在雇傭期間的，雇主應(yīng)支付被禁止工作或隔離勞動(dòng)者不超過6 周的工資，對(duì)所支付的工資數(shù)額可向政府請(qǐng)求按照法律規(guī)定補(bǔ)償。在疫情期間，如果雇主基于疫情預(yù)防考慮關(guān)閉企業(yè)的，那么其仍須支付勞動(dòng)者的工資。

奧地利《傳染病法》〔38〕Epidemiegesetz 1950, Fassung vom 18.02.2020, https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Ges etzesnummer=10010265.關(guān)于被禁止工作或隔離勞動(dòng)者的賠償制度與德國(guó)一致，只是增加了限制經(jīng)營(yíng)或關(guān)閉商業(yè)企業(yè)的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的規(guī)定?！?9〕Alexander Hiersche, Sanit?tspolizeiliche Bek?mpfung übertragbarer Krankheiten， http://othes.univie.ac.at/9726/.根據(jù)該法第20 條第1 款的規(guī)定，如果發(fā)生猩紅熱、白喉、腹部斑疹傷寒、副傷寒、細(xì)菌性食物中毒、斑疹傷寒、亞洲霍亂、鼠疫或炭疽時(shí)，可以命令關(guān)閉某些對(duì)該疾病的傳播造成特殊風(fēng)險(xiǎn)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所，但前提是這種疾病在該營(yíng)業(yè)場(chǎng)所蔓延將給公司員工自身和公眾造成緊急和嚴(yán)重的危險(xiǎn)。第2 款規(guī)定，如果發(fā)生第1 款所列疾病中的一種，在企業(yè)規(guī)定的其他條件下，那么可能會(huì)限制常設(shè)機(jī)構(gòu)的單個(gè)商業(yè)運(yùn)營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)場(chǎng)所或關(guān)閉該場(chǎng)所，并且可能禁止與該病接觸的個(gè)人進(jìn)入該場(chǎng)所。第3 款規(guī)定，只有在看起來非常危險(xiǎn)的情況下，才能下令關(guān)閉常設(shè)機(jī)構(gòu)。第4 款規(guī)定，在發(fā)生其他的法定疾病時(shí)，是否也可以采取第1～3 款規(guī)定的預(yù)防措施由法律規(guī)定。《繼續(xù)支付薪酬法》〔40〕Entgeltfortzahlungsgesetz, https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnumm er=10008308.第 32 條第1 款規(guī)定，盡管因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)阻礙造成了財(cái)務(wù)虧損，但自然人、法人及商業(yè)法規(guī)定的股東依然必須得到報(bào)酬，只要他/她在本法第20 條規(guī)定的限制運(yùn)營(yíng)或關(guān)閉運(yùn)營(yíng)的企業(yè)里工作，并且因限制或關(guān)閉導(dǎo)致了收入損失。第3 款規(guī)定，處于雇傭關(guān)系中的人員的薪酬應(yīng)根據(jù)《繼續(xù)支付薪酬法》第2 條和第3 條規(guī)定予以支付。雇主必須在企業(yè)按照慣例發(fā)放薪酬的日期向勞動(dòng)者支付薪酬，向聯(lián)邦政府要求的薪酬訴求從雇主支付的時(shí)間點(diǎn)開始轉(zhuǎn)嫁給雇主。 《繼續(xù)支付薪酬法》第2 條第1 款規(guī)定，若雇員不是因故意或重大過失導(dǎo)致生病無法工作，則有權(quán)獲得長(zhǎng)達(dá)6 周的薪酬，若雇傭關(guān)系持續(xù)1 年，則有權(quán)享受8 周的薪酬；若持續(xù)15 年，則有權(quán)享受10 周的薪酬；若持續(xù)25 年，則有權(quán)享受12 周的薪酬。每增加4 周，雇員就有要求一半的月工資薪酬請(qǐng)求權(quán)。《繼續(xù)支付薪酬法》 第3 條第1款規(guī)定，依據(jù)第2 條對(duì)于請(qǐng)求支付工資時(shí)間長(zhǎng)度期限的規(guī)定，在工作阻卻期間，按周、月或更長(zhǎng)時(shí)間段為單位計(jì)算的工資不得削減；第2 款規(guī)定在其他情況下，依據(jù)第2 條的請(qǐng)求權(quán)按照定期薪酬支付；第3 款規(guī)定，第2 款所指的定期薪酬是指如果沒有出現(xiàn)工作阻卻情形，那么應(yīng)支付給雇員的薪酬。

（三）加拿大（安大略?。┠Ｊ?/h3>

在疫情期間，雇員可利用加拿大的短期喪失勞動(dòng)能力（Short-term Disability, STD）保險(xiǎn)所提供的疾病津貼來替代因傷病無法工作而損失的工資收入。所謂的喪失勞動(dòng)能力是一個(gè)寬泛概念，涵蓋雇員因生病而暫時(shí)無法工作的情況。如果雇主為雇員購(gòu)買了STD 保險(xiǎn)，那么雇員可享有該保險(xiǎn)下的疾病津貼。也就是說，該保險(xiǎn)通常在雇員生病或受傷時(shí)提供最長(zhǎng)達(dá)六個(gè)月的疾病津貼，雇員在傷病時(shí)必須通過該保險(xiǎn)提出索賠。STD 保險(xiǎn)支付的疾病津貼必須不少于雇員從就業(yè)保險(xiǎn)（Employment Insurance，EI）中獲得的疾病津貼金額。EI 的基本津貼率是索賠人平均收入的55%，因此STD 保險(xiǎn)必須至少提供雇員正常每周收入的55%以上?！?1〕See EI premium reduction guide Annex 1: Requirements for short-term disability plans, https://www.canada.ca/en/employmentsocial-development/programs/ei/ei-list/reports/reduction-program/annex.html, last visit on April 30, 2020; EI sickness benefi ts: What these benefi ts offer, https://www.canada.ca/en/services/benefi ts/ei/ei-sickness.html, last visit on April 30, 2020.

由于加拿大雇主沒有法定強(qiáng)制性義務(wù)為其雇員提供帶薪病假，所以STD 保險(xiǎn)起到了帶薪病假的功能。在病假期間雇員是否有薪水并無統(tǒng)一的法律規(guī)定，而是取決于勞資雙方的雇傭協(xié)議條款約定?！?2〕See Government of Canada, Disability Insurance, https://www.canada.ca/en/financial-consumer-agency/services/insurance/disability.html, last visit on March 5, 2020.2020 年新冠肺炎疫情期間，加拿大安大略省衛(wèi)生部鼓勵(lì)人們?cè)诮佑|新冠肺炎患者后自我隔離14 天，〔43〕See Ontario Ministry of Health, COVID-19 Guidance for the Health Sector, http://www.health.gov.on.ca/en/pro/programs/publichealth/coronavirus/2019_guidance.aspx, last visit on April 30, 2020.此際STD 保險(xiǎn)在雇員自我隔離期間便起到了重要的生活保障作用。為了防止雇員濫用該保險(xiǎn)，保險(xiǎn)公司要求申請(qǐng)STD 保險(xiǎn)的雇員需要提供主治醫(yī)師的聲明、雇員和雇主的聲明等。〔44〕See Sun Life, Short-Term Disability Plan Member Package, https://www.sunlife.ca/static/canada/Sponsor/About%20Group%20 Benefi ts/Forms/Static%20fi les%20for%20the%20Forms%20page/STD_Plan_Member_（Non-SunAdvantage）_Package_E_enabled.pdf, last visit on April 30, 2020.

在未出現(xiàn)癥狀的情況下，僅處于隔離期的雇員通常不符合STD 保險(xiǎn)規(guī)定的疾病條件，但對(duì)于新冠肺炎疫情，因新冠病毒而無法工作的雇員卻可能有資格申請(qǐng)STD 保險(xiǎn)?！?5〕See Novel Coronavirus precautions for you and your members, https://www.manulife.ca/business/news/group-benefi ts-news/coronavirus-precautions.html, last visit on March 5, 2020.基于此，雇主被建議要重新審視STD 保險(xiǎn)條款的相關(guān)措辭，以確定條款是否適用于需要隔離但沒有生病的雇員。如果允許有這種靈活性，那么雇主就需要對(duì)是否在這種情況下支付病假津貼作出決定。實(shí)踐中，雇主一般會(huì)選擇支付津貼?！?6〕See How should Canadian employers be responding to the coronavirus? https://www.benefi tscanada.com/news/how-shouldcanadian-employers-respond-to-the-coronavirus-142131, last visit on March 5, 2020.目前，加拿大保險(xiǎn)集團(tuán)Sun Life 尚未對(duì)流感相關(guān)疾病的STD 申請(qǐng)流程作出改變，對(duì)被醫(yī)生或公共衛(wèi)生官員隔離、無癥狀且不能在家工作的STD 保險(xiǎn)成員，其將考慮從隔離期就開始支付津貼，同時(shí)對(duì)作出的隔離決定需要有醫(yī)學(xué)專業(yè)指導(dǎo)，以供參考?！?7〕See Update on managing claims during the current Coronavirus outbreak, https://www.sunlife.ca/static/canada/Sponsor/About%20Group%20Benefi ts/Focus%20Update/2020/916/916_Focus.pdf, last visit on March 5, 2020.另一家加拿大保險(xiǎn)集團(tuán) Manulife 也認(rèn)為，如果公共衛(wèi)生部門或醫(yī)療專業(yè)人員指示雇員進(jìn)行自我隔離，那么雇員的工作缺勤在醫(yī)學(xué)上就是必要的，Manulife 會(huì)將雇員的自我隔離期視為住院期間。這一政策只適用于本次新型冠狀病毒，并需根據(jù)公共衛(wèi)生指示進(jìn)行審查?！?8〕See Manulife: Frequently Asked Questions, Novel Coronavirus （COVID-19） and Your Manulife Group Benefits Plan, last updated February 19, 2020, https://www.manulife.ca/content/dam/manulife-advisor-portal/documents/en/other/gbrs/newsroom/manulife-gbnovel-coronavirus-faqe.pdf, last visit on March 5, 2020.

除了STD 保險(xiǎn)，加拿大還設(shè)立有EI 以保障未參加STD 保險(xiǎn)的雇員。當(dāng)雇主沒有為雇員購(gòu)買STD 保險(xiǎn)時(shí)，雇員就享有EI 疾病津貼的資格。因受隔離而無法工作的申請(qǐng)人，或未被雇主資助的STD 保險(xiǎn)所覆蓋的申請(qǐng)人，或病假津貼已用完的符合條件的申請(qǐng)人，皆可通過EI 保險(xiǎn)來申請(qǐng)疾病津貼?！?9〕雇主必須作如下證明：因?yàn)獒t(yī)療原因不能工作；每周的正常工作收入至少在一周內(nèi)減少了40%以上；在索賠開始前的52 周內(nèi)或自上次索賠開始后的52 周內(nèi)，累計(jì)工作了600 小時(shí)，以較短者為準(zhǔn)。See EI Sickness Benefi ts: Do You Qualify, https://www.canada.ca/en/services/benefi ts/ei/ei-sickness/qualify.html, last visit on April 30, 2020.加拿大《就業(yè)保險(xiǎn)法》（Employment Insurance Act）也規(guī)定，當(dāng)有資格的EI 索賠人因生病、受傷或隔離而無法工作時(shí)，一般可享受正常工作期間每周平均收入的55%的津貼?！?0〕加拿大《就業(yè)保險(xiǎn)法》第14（1）條規(guī)定，如根據(jù)第12（3）（b）（ii）節(jié)確定了適用的最長(zhǎng)周數(shù)，則須向申索人支付的每周津貼率為其每周可保收入的55%，或申索人根據(jù)第23 條獲支付津貼的周的每周可保收入的33%。See Employment Insurance Act, https://laws-lois.justice.gc.ca/PDF/E-5.6.pdf，last visit on March 5, 2020.

針對(duì)具體的流行疾病，加拿大政府通常也會(huì)采取專門的措施加以應(yīng)對(duì)。例如，在“非典”期間，加拿大安大略省勞工部就曾發(fā)布過一份關(guān)于“非典”時(shí)期相關(guān)工作缺勤的詳細(xì)指南，概述了隔離期間雇主所應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)。勞工部明確，《就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法》（Employment Standards Act，2000）中的緊急休假規(guī)定（無薪工作保護(hù)假）涵蓋了此類缺勤?！?1〕Dealing with SARS in the Workplace, https://www.hrreporter.com/focus-areas/safety/dealing-with-sars-in-the-workplace/278224, last visit on March 5, 2020.同時(shí)，安大略省還頒布了《“非典”援助和恢復(fù)戰(zhàn)略法案》（以下簡(jiǎn)稱《援助法案》），〔52〕See SARS Assistance and Recovery Strategy Act, 2003, S. O. 2003, c. 1, https://www.ontario.ca/laws/statute/03s01, last visit on March 5, 2020.其中的第 6（1）條也規(guī)定了緊急休假制度，即雇員如符合下列一種或多種情況的，有權(quán)在任何一天或一天的任何部分獲得無薪休假：（1）雇員因受到與“非典”有關(guān)的個(gè)人醫(yī)學(xué)檢查、監(jiān)督或治療而無法工作；（2）雇員因必須遵守《健康保護(hù)和促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定而無法工作；（3）雇員因被檢疫或隔離，或因有關(guān)管制措施而無法工作；（4）雇主擔(dān)心雇員可能感染工作場(chǎng)所的其他人而作出要求雇員缺勤的指示，該雇員因雇主的指示而無法工作；（5）雇員因需要照顧或幫助感染“非典”的個(gè)人而無法工作。另外，雇員的原有職位和工資收入在疫情過后也需要被保障?！对ò浮返?8 條規(guī)定了疫情后雇員工作恢復(fù)要遵循的幾個(gè)情況：〔53〕同上注。（1）雇員無薪休假結(jié)束時(shí)，雇主應(yīng)將雇員重新安排到休假前最近的時(shí)間在該雇主處工作的職位；若該職位已經(jīng)不復(fù)存在，則將其恢復(fù)到同等職位。（2）若雇傭關(guān)系終止原因與無薪休假無關(guān)，則第（1）條不適用。（3）雇主業(yè)務(wù)因受“非典”的不利影響而致其勞動(dòng)力規(guī)模減少、雇員職位被取消時(shí)，雇主有權(quán)終止雇用該雇員。（4）雇主向疫情結(jié)束后恢復(fù)工作的雇員支付的工資應(yīng)是以下兩者中較高的工資：（a）雇員在休假前最近的時(shí)間在該雇主處工作時(shí)獲得的工資；（b）假如雇員在休假期間工作的話本可以獲得的工資。

上述國(guó)家關(guān)于因防控疫情停工的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)定雖有不同，但亦存共性，主要表現(xiàn)在如下方面：（1）疫情防控期間因勞動(dòng)者原因?qū)е氯鼻诘?，雇主不用給付工資；因慮及疫情安全等原因，雇主自行決定關(guān)閉企業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)者不能給付勞動(dòng)的，是雇主原因?qū)е碌氖茴I(lǐng)遲延，由雇主負(fù)擔(dān)停工工資危險(xiǎn)，繼續(xù)給付工資。（2）疫情防控期間因染病、疑似病人等被政府隔離而缺勤的，不屬于雇主原因的受領(lǐng)遲延，雇主不負(fù)有工資續(xù)付義務(wù)。實(shí)務(wù)中，隔離期間勞動(dòng)者的收入，或者由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)（如日本、加拿大），或者由政府負(fù)擔(dān)（如德國(guó)）。因政府疫情防控之需，命令企業(yè)限制經(jīng)營(yíng)或關(guān)閉的，也不認(rèn)為是雇主的原因?qū)е碌膭趧?dòng)給付不能，雇主亦無工資續(xù)付義務(wù)，停工勞動(dòng)者的收入由政府給付（如奧地利）。也有作為巨災(zāi)，對(duì)雇主支付了工資的，政府通過其他補(bǔ)助方式償還給雇主（如日本）。（3）疫情防控期間為確保崗位穩(wěn)定，通過病假、無薪事假等確保勞動(dòng)者免于被解雇，如加拿大在“非典”時(shí)期啟動(dòng)了緊急休假制度，賦予勞動(dòng)者無薪休假請(qǐng)求權(quán)。

五、疫情防控期間停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)機(jī)制的重構(gòu)

勞動(dòng)行政部門應(yīng)對(duì)疫情期間工資待遇政策所存在的問題凸顯出我國(guó)現(xiàn)有立法之不足，應(yīng)以此次疫情引發(fā)的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)問題來重新審視我國(guó)現(xiàn)有的工資法律制度，以勞資平衡為導(dǎo)向，引入社會(huì)安全理念，重塑我國(guó)停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)機(jī)制，以促進(jìn)我國(guó)工資立法的完善。

（一）停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)應(yīng)回歸勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)

勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之間以工資為核心的勞動(dòng)條件與勞動(dòng)給付之間的交換關(guān)系。在此關(guān)系中，企業(yè)與勞動(dòng)者通過合同形成了彼此的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)者依據(jù)合同有勞動(dòng)給付義務(wù)，企業(yè)依據(jù)合同有對(duì)價(jià)給付義務(wù)，即工資給付義務(wù)。與一般勞務(wù)合同不同的是，勞務(wù)合同是按照勞務(wù)成果提供給付報(bào)酬，勞動(dòng)合同是按照勞動(dòng)給付報(bào)酬。勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付表現(xiàn)為勞動(dòng)者在企業(yè)的管理支配下提供勞動(dòng)，基于勞動(dòng)合同約定，企業(yè)負(fù)有勞動(dòng)給付受領(lǐng)義務(wù)。如前所述，勞動(dòng)力不像一般商品，不具有可儲(chǔ)存性，一旦企業(yè)不受領(lǐng)勞動(dòng)給付，勞動(dòng)力便會(huì)隨停工時(shí)間而流失，也就是說，勞動(dòng)者承擔(dān)了勞動(dòng)力不能給付的流失危險(xiǎn)，停工期后勞動(dòng)者無法補(bǔ)償勞動(dòng)給付。依據(jù)企業(yè)危險(xiǎn)理論，在不可歸責(zé)于企業(yè)和勞動(dòng)者的原因造成勞動(dòng)給付不能時(shí)，若是企業(yè)受領(lǐng)遲延，則其應(yīng)負(fù)有工資繼續(xù)支付義務(wù)；若是勞動(dòng)者原因?qū)е碌膭趧?dòng)給付不能，通常情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)勞動(dòng)對(duì)價(jià)理論，不負(fù)有工資給付義務(wù)。然而，基于保護(hù)某些勞動(dòng)的需要，勞動(dòng)法上會(huì)有一些具有社會(huì)政策內(nèi)涵之給付，如病假工資，此類規(guī)范旨在處理勞動(dòng)者因特定特殊原因而未實(shí)際提供勞動(dòng)時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的生活資金，苛以雇主支付特定給付的勞動(dòng)保護(hù)措施，這類工資并不以工作為前提，故也被稱為“擬制工資”?！?4〕參見陳建文：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法工資定義爭(zhēng)議問題的再思考》，載《臺(tái)北大學(xué)法學(xué)論叢》2009 年第70 期，第266 頁(yè)。此種續(xù)付義務(wù)必須基于國(guó)家法律的明定，且不能作無限擴(kuò)延，如德國(guó)病假工資繼續(xù)支付義務(wù)是以勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)地陷入疾病為前提，如果因勞動(dòng)者自身的過錯(cuò)致其失去工作能力，阻礙其完成工作任務(wù)的，那么根據(jù)《德國(guó)民法典》第245 條第1 款的規(guī)定，該勞動(dòng)者無權(quán)要求雇主在其病假期間繼續(xù)支付工資?！?5〕同前注〔27〕，雷蒙德·瓦爾特曼書，第178 頁(yè)。

我國(guó)目前尚無專項(xiàng)工資法，僅有1994 年原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》及《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《補(bǔ)充規(guī)定》）?！豆べY支付暫行規(guī)定》第10、11、12 條規(guī)定了企業(yè)在勞動(dòng)者勞動(dòng)給付不能時(shí)的工資繼續(xù)支付義務(wù)，主要包括兩種：（1）企業(yè)停工工資的繼續(xù)支付義務(wù)；（2）法定勞動(dòng)給付障礙的工資繼續(xù)支付義務(wù)，如病假、年休假等期間的工資支付義務(wù)。除此之外，應(yīng)根據(jù)“無勞動(dòng)，無給付”的對(duì)價(jià)原則履行勞動(dòng)合同。此次疫情充分暴露出《工資支付暫行規(guī)定》第12 條有關(guān)停工工資續(xù)付義務(wù)存在的問題。依照勞動(dòng)關(guān)系的特質(zhì)及企業(yè)危險(xiǎn)理論，企業(yè)作為勞動(dòng)合同的勞動(dòng)給付受領(lǐng)方應(yīng)有勞動(dòng)給付受領(lǐng)義務(wù)，一旦受領(lǐng)遲延，則需支付勞動(dòng)給付不能的工資。由于企業(yè)必須承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，所以如果遇上自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等不可抗力也不可免除其停工工資的繼續(xù)支付義務(wù)。而《工資支付暫行規(guī)定》第12 條所規(guī)定的“非因勞動(dòng)者方原因造成用人單位停工停產(chǎn)的，用人單位有停工工資繼續(xù)支付義務(wù)”，顯然可能將非企業(yè)受領(lǐng)遲延導(dǎo)致的停工工資危險(xiǎn)交由企業(yè)負(fù)擔(dān)。在此次疫情中，因疫區(qū)封鎖導(dǎo)致的勞動(dòng)者不能返崗工作，并非企業(yè)受領(lǐng)遲延，但也會(huì)被認(rèn)定是非勞動(dòng)者原因?qū)е碌耐９ね．a(chǎn)而讓企業(yè)負(fù)擔(dān)停工工資危險(xiǎn)，這直接違背了勞動(dòng)關(guān)系之債的屬性。建議將《工資支付暫行規(guī)定》第12 條修改為“因用人單位原因停工停產(chǎn)的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付停工津貼”。依此規(guī)定，本次疫情期間應(yīng)按照以下情形明確企業(yè)停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)：（1）因企業(yè)原因停工停產(chǎn)的，企業(yè)應(yīng)支付停工工資?；谄髽I(yè)危險(xiǎn)理論，即使企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難、疫情安全考慮等原因停工停產(chǎn)的，也應(yīng)支付停工工資。《補(bǔ)充規(guī)定》 對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》 第18 條的解釋是，非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等不可抗力不構(gòu)成用人單位免于發(fā)放工資的事由，但因?yàn)椴豢煽沽?dǎo)致用人單位延遲發(fā)放工資的，不構(gòu)成違法。此次突發(fā)疫情屬于不可抗力，用人單位因疫情原因不能按時(shí)支付工資的，不屬于無故拖欠。（2）因勞動(dòng)者原因不能給付勞動(dòng)的，一般情況下用人單位無工資繼續(xù)給付義務(wù)，除非是法定給付障礙的工資繼續(xù)支付義務(wù)。我國(guó)《傳染病防治法》規(guī)定了在甲類傳染病防控中，用人單位對(duì)被隔離的人員有隔離期間工作報(bào)酬的繼續(xù)支付義務(wù)，是一類法定給付障礙的工資續(xù)付規(guī)定。由于這屬于針對(duì)甲類傳染病人、病原攜帶者的治療及防止疾病傳播措施，建議可參酌德國(guó)和奧地利傳染病法的有關(guān)規(guī)定，在隔離期間，用人單位對(duì)被隔離人員按照病假給予隔離期間的病假工資而非全勤工資。勞動(dòng)者因疫情原因需要照顧病人或因疫區(qū)封鎖而無法及時(shí)返崗工作的，不屬于法定的勞動(dòng)給付障礙，也非用人單位原因?qū)е碌膭趧?dòng)給付不能，是故，用人單位并無工資給付義務(wù)。對(duì)此，建議法律作出明確規(guī)定，可先用帶薪年假及單位有關(guān)帶薪假福利，仍然不夠時(shí)再按照無薪事假處理。

（二）國(guó)家行為與勞動(dòng)合同中止

本次疫情防控導(dǎo)致企業(yè)停工或員工因防疫無法返工時(shí)間之長(zhǎng)、規(guī)模之大前所未見，各類市場(chǎng)主體近乎遭到了“休克式”破壞。與企業(yè)的一般經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不同，無論是政府下令延期復(fù)工，還是封鎖疫區(qū)，都是政府基于公共利益保護(hù)的需要，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)者人身自由權(quán)施加的合法限制?！秱魅静》乐畏ā返谒恼沦x予政府基于疫情控制需要采取相關(guān)措施的權(quán)力，這種措施導(dǎo)致的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行應(yīng)屬于第三方導(dǎo)致的合同無法履行之情形，不可簡(jiǎn)單地將其歸為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)理論，由企業(yè)負(fù)擔(dān)停工期間的工資危險(xiǎn)。同時(shí)，勞動(dòng)者也是因政府疫情防控行為導(dǎo)致無法返工，故企業(yè)亦無繼續(xù)支付工資之義務(wù)。如果依據(jù)勞動(dòng)行政部門的現(xiàn)行規(guī)定，要求企業(yè)負(fù)擔(dān)因疫情防控停工停產(chǎn)期間和疫情封鎖不能返工的勞動(dòng)者的工資繼續(xù)支付義務(wù)，那么就會(huì)出現(xiàn)停工停產(chǎn)企業(yè)可否依據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同解除或裁員之規(guī)定實(shí)施合法解雇措施的問題，也就是說，企業(yè)可否以《勞動(dòng)合同法》第40 條第3 款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”為由解除合同，或者依據(jù)第41 條進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，依條文規(guī)定企業(yè)為了自救或減損通過行使解雇權(quán)來避免工資繼續(xù)支付義務(wù)似無法律上的障礙?？梢韵胍?，一旦允許疫情期間企業(yè)行使解雇權(quán)，這種大面積停工停產(chǎn)將會(huì)引發(fā)解雇潮，出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)，從而造成另一類的社會(huì)危機(jī)。為了避免大規(guī)模失業(yè)情況的出現(xiàn)，“人社部等聯(lián)合意見”明確禁止企業(yè)解雇受疫情防控措施影響不能給付勞動(dòng)的勞動(dòng)者，但對(duì)確實(shí)采取措施后依然需要裁員的，允以裁員。由是可見，依法裁員或關(guān)閉企業(yè)是基于成本損失考慮的一種市場(chǎng)行為，政府無法強(qiáng)行禁止。如何在疫情防控期間平衡企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)，實(shí)現(xiàn)勞資政三方需求，便成為立法應(yīng)該進(jìn)一步思考的現(xiàn)實(shí)問題。

有觀點(diǎn)提出，疫情防控期間企業(yè)停工停產(chǎn)，勞動(dòng)合同應(yīng)該中止履行，即勞動(dòng)合同的主要權(quán)利義務(wù)中止，勞動(dòng)者免于給付勞動(dòng)義務(wù)，用人單位免于工資待遇等給付義務(wù)?！?6〕參見子非魚：《企業(yè)因新型冠狀病毒疫情防控停產(chǎn)，怎么發(fā)工資？》，載微信公眾號(hào)“子非魚說勞動(dòng)法”，2020 年1 月26 日。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，不可抗力或意外事件應(yīng)中止勞動(dòng)合同，用人單位不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同，并提出因用人單位方原因?qū)е聞趧?dòng)給付不能時(shí)，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系有工資繼續(xù)支付請(qǐng)求權(quán)?！?7〕參見秦國(guó)榮：《勞動(dòng)合同中止制度：勞動(dòng)者權(quán)利維護(hù)及制度架構(gòu)》，載《政法論叢》2010 年第4 期，第22 頁(yè)。依此觀點(diǎn)，因疫情防控的國(guó)家行為導(dǎo)致的企業(yè)停工，非因企業(yè)方原因?qū)е碌膭趧?dòng)者勞動(dòng)給付不能，企業(yè)可不負(fù)擔(dān)工資繼續(xù)支付義務(wù)。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法雖然無中止履行的明文制度設(shè)置，但是相關(guān)實(shí)踐早有先例，如20 世紀(jì)80 年代的“停薪留職”、員工長(zhǎng)時(shí)間事假等。地方性規(guī)定亦對(duì)此進(jìn)行了有益探索，如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第26 條規(guī)定了不可抗力情形下的勞動(dòng)合同中止。事實(shí)上，我國(guó)現(xiàn)行立法與勞動(dòng)合同中止具有相當(dāng)?shù)募嫒菪裕⒉慌懦鈩趧?dòng)合同中止。比如，《勞動(dòng)合同法》第三章關(guān)于勞動(dòng)合同履行與變更的規(guī)定中，關(guān)于雙方可以協(xié)商變更勞動(dòng)合同的原則性規(guī)定，實(shí)際上為合同中止這一特殊履行狀態(tài)預(yù)留了自治空間，亦即假如企業(yè)與員工達(dá)成中止勞動(dòng)合同協(xié)議的話，立法持許可狀態(tài)。又如，我國(guó)《兵役法》第55 條規(guī)定，勞動(dòng)者服兵役期間保留與用人單位的人事關(guān)系或者勞動(dòng)關(guān)系，該法雖未規(guī)定服兵役期間雙方的權(quán)利義務(wù)，但實(shí)質(zhì)上規(guī)定了雙方處于勞動(dòng)合同中止的狀態(tài)。此外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》 第28條〔58〕《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第28 條規(guī)定：“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)……”對(duì)勞動(dòng)者被限制人身自由期間中止勞動(dòng)合同曾作了規(guī)定。原勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)委《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》 也專門對(duì)“停薪留職”進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)定，從條文表述看，“停薪留職”實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)合同的中止履行。上?！?9〕《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知》（滬勞保關(guān)發(fā)〔2002〕13 號(hào)）第12 條規(guī)定，按照《條例》第26 條規(guī)定，勞動(dòng)合同中止履行的，勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)暫停履行。中止履行勞動(dòng)合同期間用人單位可以辦理社會(huì)保險(xiǎn)賬戶暫停結(jié)算（封存）手續(xù)?！蛾P(guān)于印發(fā)〈上海市企業(yè)工資支付辦法〉的通知》（滬勞保綜發(fā)〔2003〕2 號(hào)）第17 條規(guī)定：“勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動(dòng)合同中止履行的，用人單位不再支付勞動(dòng)者工資，但法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同另有約定的除外。”、山東〔60〕《山東省勞動(dòng)合同條例》（2013 年10 月1 日起施行）第26 條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止：（一）用人單位與勞動(dòng)者以書面形式協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使勞動(dòng)合同暫時(shí)不能履行的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)關(guān)系保留，勞動(dòng)合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)合同中止期間不計(jì)算為勞動(dòng)者在用人單位的工作年限。勞動(dòng)合同中止履行的情形消失，除已經(jīng)無法履行的外，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行?！薄⒔K〔61〕《江蘇省勞動(dòng)合同條例》（2013 年5 月1 日起施行）第30 條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止：（一）經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）勞動(dòng)合同因不可抗力暫時(shí)不能履行的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)關(guān)系保留，勞動(dòng)合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)合同中止期間不計(jì)算為勞動(dòng)者在用人單位的工作年限。勞動(dòng)合同中止情形消失，除已經(jīng)無法履行的外，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。”等地都規(guī)定了勞動(dòng)合同中止制度，北京、天津、山西、安徽、寧夏等地亦有類似規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同中止制度的設(shè)計(jì)有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的延續(xù)性。勞動(dòng)合同延續(xù)是勞動(dòng)者權(quán)益實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者的生存權(quán)需要依賴勞動(dòng)合同的履行，中止制度賦予勞資雙方在面臨合同解除危機(jī)時(shí)暫停履行合同義務(wù)的權(quán)利，這能夠使勞動(dòng)合同的履行更加靈活，較好地解決了雙方主體臨時(shí)變動(dòng)性問題，可有效地維持勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)和穩(wěn)定。

為了疫情防控需要，企業(yè)因國(guó)家命令的延期復(fù)工已經(jīng)損失巨大，加之帶來的消費(fèi)等市場(chǎng)需求劇減，生存已陷入困境，特別是小微企業(yè)更是生存艱難，停工期間企業(yè)最大的成本支出是工資和五險(xiǎn)一金，調(diào)研結(jié)果顯示，有50.2%的企業(yè)希望在員工工資和社保等方面給予補(bǔ)貼或減免?！?2〕同前注〔21〕，朱武祥、劉軍、魏煒文。從幫助企業(yè)渡過難關(guān)，防止勞動(dòng)者大面積失業(yè)的就業(yè)保護(hù)需求出發(fā)，建議設(shè)立勞動(dòng)合同中止制度，將因國(guó)家疫情防控行為導(dǎo)致的企業(yè)停工停產(chǎn)及疫區(qū)封鎖不能返崗作為勞動(dòng)合同中止的法定情形。在勞動(dòng)合同中止期間，企業(yè)與勞動(dòng)者的主要權(quán)利義務(wù)中止履行，即企業(yè)免于工資繼續(xù)給付義務(wù)，勞動(dòng)者免于勞動(dòng)給付義務(wù)，且在勞動(dòng)合同中止期間，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中止情形結(jié)束后，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。相對(duì)于各級(jí)勞動(dòng)行政部門出臺(tái)的減免緩交社保為企業(yè)減負(fù)的紓困政策，免于疫情防控導(dǎo)致的勞動(dòng)給付不能時(shí)的工資續(xù)付義務(wù)可能更有利于解決企業(yè)的燃眉之急。

（三）構(gòu)建疫情防控期間工資危險(xiǎn)的特殊社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制

因國(guó)家疫情防控行為導(dǎo)致的企業(yè)停工和勞動(dòng)者無法返崗，雖然基于“保就業(yè)，保民生”之需，通過設(shè)立勞動(dòng)合同中止制度，可免于企業(yè)為了減輕成本支出而裁員或倒閉，但同時(shí)也會(huì)不可避免地出現(xiàn)勞動(dòng)合同中止期間因勞動(dòng)者工資收入損失而致生活中斷保障的問題。勞動(dòng)合同不同于一般合同，因勞動(dòng)力不可儲(chǔ)存，無事后補(bǔ)償給付之可能，故勞動(dòng)者個(gè)人因國(guó)家疫情防控行為而非自己原因?qū)е碌膭趧?dòng)給付不能，也不應(yīng)因此承擔(dān)工資收入損失。同時(shí)，此次疫情涉及的勞動(dòng)者規(guī)模前所未有，一旦因國(guó)家疫情防控導(dǎo)致收入來源中斷，便可能形成更大的社會(huì)危機(jī)。這屬于一種典型的因疫情防控引發(fā)的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，理應(yīng)由社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制負(fù)擔(dān)，而非由個(gè)人負(fù)擔(dān)。在日本，政府有對(duì)因地震的大規(guī)模停工停產(chǎn)企業(yè)工資續(xù)付的臨時(shí)救助政策；在奧地利，政府有對(duì)因疫情被限制經(jīng)營(yíng)企業(yè)6 周工資續(xù)付的補(bǔ)償，以及6 周后對(duì)停工勞動(dòng)者工資損失的補(bǔ)償。

我國(guó)《傳染病防治法》賦予了國(guó)家基于公共衛(wèi)生安全需要而采取合法的防控措施的權(quán)利，旨在保護(hù)公共利益，但是這種防控措施不可避免地對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者造成一定的損失。為了避免企業(yè)成本支出過重而裁員倒閉，建議設(shè)立勞動(dòng)合同中止制度，一方面可免于企業(yè)工資續(xù)付義務(wù)，另一方面可避免勞動(dòng)者失業(yè)。在勞動(dòng)合同中止期間，企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中止履行，勞動(dòng)者免于勞動(dòng)給付義務(wù)而不被解雇，用人單位免于工資給付等義務(wù)。實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間相當(dāng)于失業(yè)，待勞動(dòng)合同中止法定情形結(jié)束后，勞動(dòng)合同再繼續(xù)履行。應(yīng)該說，將勞動(dòng)合同中止制度適用于疫情防控措施導(dǎo)致的企業(yè)停工停產(chǎn)和勞動(dòng)者無法返崗情形的目的是為了防范大規(guī)模的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，維持崗位穩(wěn)定。從我國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目看，對(duì)于COVID-19 疫情，結(jié)合我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)有制度基礎(chǔ)，比較合適的選擇應(yīng)該是通過引入勞動(dòng)合同中止制度這一連接點(diǎn)，通過完善現(xiàn)有的失業(yè)保險(xiǎn)制度，用失業(yè)保險(xiǎn)來填補(bǔ)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間的工資損失抑或生活來源保障。

我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)屬于國(guó)家強(qiáng)制類保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)基金主要來源于用人單位和勞動(dòng)者的繳費(fèi)，以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者被解雇后的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)的原始功能只是失業(yè)救濟(jì)，即失業(yè)勞動(dòng)者有獲得失業(yè)救濟(jì)金的請(qǐng)求權(quán)，隨著失業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)展，失業(yè)保險(xiǎn)的功能已漸趨多元化，除了原有的生活保障功能外，還傾向于預(yù)防失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)的功能。比如，日本的失業(yè)保險(xiǎn)在失業(yè)補(bǔ)助金的基礎(chǔ)上，將重點(diǎn)放在了預(yù)防失業(yè)和應(yīng)對(duì)雇傭結(jié)構(gòu)變動(dòng)上。經(jīng)過多次修改后，現(xiàn)在有求職補(bǔ)貼、就業(yè)促進(jìn)補(bǔ)貼、就業(yè)繼續(xù)補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)補(bǔ)貼四種“失業(yè)補(bǔ)貼”，并進(jìn)一步規(guī)定了被稱為“兩項(xiàng)事業(yè)”的就業(yè)穩(wěn)定事業(yè)和能力開發(fā)事業(yè)。〔63〕參見https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%9B%87%E7%94%A8%E4%BF%9D%E9%99%BA，2020 年3 月5 日訪問。加拿大設(shè)立 了EI，雇員可享受EI 的條件是：受雇于可保職業(yè)；不是因?yàn)楣蛦T自己的過錯(cuò)而丟了工作；在過去52 周內(nèi)連續(xù)至少7 天沒有工作和工資；在過去52 周內(nèi)或自雇員的上一次EI 索賠開始以來（以較短者為準(zhǔn)）工作了所需的可保工作時(shí)間；準(zhǔn)備好、愿意并且有能力每天工作；積極尋找工作。〔64〕See EI Regular Benefi ts - Eligibility, https://www.canada.ca/en/services/benefi ts/ei/ei-regular-benefi t/eligibility.html, last visit on March 5, 2020.EI為失業(yè)雇員提供臨時(shí)收入支持，幫助他們尋找工作或提高技能?！?5〕See Employment Insurance（EI）, https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/ei.html, last visit on March 5, 2020.在“非典”暴發(fā)期間，加拿大將那些因受“非典”疫情相關(guān)檢疫隔離而無法工作，或未被雇主資助的STD 計(jì)劃覆蓋或病假福利已用完的符合條件的申請(qǐng)人，納入EI。雇傭保險(xiǎn)的疾病津貼獲得的條件是：雇員通常必須為已用光了病假，且已工作了足夠的時(shí)間?！?6〕同前注〔42〕。德國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》（Employment Promotion Law）規(guī)定，獲得失業(yè)保險(xiǎn)津貼的條件是：已在勞工處登記并申請(qǐng)失業(yè)津貼；沒有工作或每周工作少于15 小時(shí)；可以工作和積極地尋求結(jié)束失業(yè)狀態(tài)；已完成領(lǐng)取失業(yè)津貼的資格期限（即在失業(yè)前，必須在兩年中至少支付了12 個(gè)月的供款）。〔67〕See Unemployment Benefi ts in Germany, https://www.a-kasser.dk/unemployment-insurance-in-europe/germany/, last visit on March 5, 2020.從國(guó)外立法例可以看出，失業(yè)救助金是失業(yè)保險(xiǎn)的主要功能，維持就業(yè)和促進(jìn)就業(yè)也是失業(yè)保險(xiǎn)的功能，通過失業(yè)保險(xiǎn)基金支出達(dá)到減輕企業(yè)人工成本，維持企業(yè)生產(chǎn)，減少裁員和穩(wěn)定就業(yè)的目的?！?8〕參見申曉梅：《論失業(yè)“救濟(jì)”制度向就業(yè)“保險(xiǎn)”制度的轉(zhuǎn)型及其政策探析》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》2007 年第3 期，第71 頁(yè)。此外，對(duì)于沒有工作和未充分就業(yè)（如德國(guó)每周工作少于15 小時(shí)）的都納入失業(yè)保險(xiǎn)范圍。2019 年3 月11 日人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位的通知》，同樣明確了我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗、穩(wěn)就業(yè)的功能。

因疫情防控導(dǎo)致的勞動(dòng)合同中止實(shí)質(zhì)上是非因勞動(dòng)者本人意愿中斷就業(yè)而失去工資收入的狀態(tài)，這符合《社會(huì)保險(xiǎn)法》第45 條所規(guī)定的“非因本人意愿中斷就業(yè)”的情形。因而可將因疫情防控而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同中止情形視為失業(yè)情形，納入失業(yè)保險(xiǎn)范圍，勞動(dòng)者可依法申請(qǐng)失業(yè)救助金。通過失業(yè)保險(xiǎn)制度與勞動(dòng)合同中止制度的連接實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)定就業(yè)”與“保障生活”之間的平衡。

六、結(jié)語(yǔ)

為了阻擊疫情，我國(guó)采取了最高級(jí)別的疫情防控措施，依照《傳染病防治法》的相關(guān)規(guī)定，政府下令全國(guó)企業(yè)延遲復(fù)工，除了疫情物資供應(yīng)生產(chǎn)企業(yè)外，大部分企業(yè)停工停產(chǎn)，勞動(dòng)者或因隔離或因封鎖而無法返回崗位。這種國(guó)家基于公共利益保護(hù)需要而采取的強(qiáng)制措施一定程度上導(dǎo)致了勞動(dòng)給付不能，產(chǎn)生了企業(yè)是否負(fù)擔(dān)停工工資危險(xiǎn)的爭(zhēng)議。我國(guó)《傳染病防治法》《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律規(guī)章對(duì)停工工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)存在的規(guī)定，被勞動(dòng)行政部門進(jìn)行了擴(kuò)大解釋，一則加大了疫情防控期間企業(yè)的人工成本支出，二則限制了企業(yè)的解雇權(quán)。大量的企業(yè)，尤其是中小微企業(yè)，受其影響而面臨倒閉風(fēng)險(xiǎn)?；诖?，我國(guó)應(yīng)將勞動(dòng)給付不能時(shí)的工資危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)機(jī)制回歸勞動(dòng)關(guān)系之債的本質(zhì)，因企業(yè)受領(lǐng)遲延而導(dǎo)致的勞動(dòng)給付不能，企業(yè)應(yīng)負(fù)有工資續(xù)付義務(wù)。同時(shí)，基于社會(huì)保護(hù)需要，對(duì)法定免于勞動(dòng)給付義務(wù)而負(fù)有工資續(xù)付義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)區(qū)別提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資數(shù)額。為了確保就業(yè)穩(wěn)定和保障勞動(dòng)者生活，應(yīng)建立特殊情況下的勞動(dòng)合同中止制度，并與失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制實(shí)現(xiàn)連接。將勞動(dòng)合同中止情形視為失業(yè)，納入失業(yè)保險(xiǎn)范圍，由失業(yè)保險(xiǎn)救助金代替工資的生活保障功能。以此為契機(jī)，再進(jìn)一步研究工資立法的相關(guān)問題，為今后制定工資專項(xiàng)立法提供理論支持。