文| 李丹丹

研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新行為是公司保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要基礎(chǔ)。創(chuàng)新行動(dòng)需要考慮個(gè)人，組織和組織的三個(gè)組成部分及其可能產(chǎn)生的后果。因此，員工的創(chuàng)新行為是公司創(chuàng)新，變革和競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，“員工如何在工作中發(fā)揮創(chuàng)新精神”已成為學(xué)業(yè)界和企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)話題（Thomas，& Whitman，2010）。在當(dāng)今社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者是使公司成功的關(guān)鍵，對(duì)于管理人員來說，考慮到員工的心理狀態(tài)和情況，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)和管理方法至關(guān)重要。Bakker等學(xué)者認(rèn)為工作熱情是一種情感和動(dòng)機(jī)的工作狀態(tài)，工作熱情的特征在于活力，服務(wù)和專注。此外，工作熱情被視為可以影響公司員工的心理和行為方面，根據(jù)工作熱情的程度，員工可以盡最大努力提高公司的績(jī)效。特別是，先前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)工作熱情領(lǐng)域的所有研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)力可提高員工的工作熱情。人格是天生的，不能輕易改變，但是員工可以通過學(xué)習(xí)和活躍人格的特征和行為來改變他們的工作方式和態(tài)度。

面對(duì)這種復(fù)雜且不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者的教條式行為已不再適合當(dāng)今獨(dú)特且尋求實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的員工的需求。具有主動(dòng)型人格員工希望自己的工作方式可以等到自我主觀能動(dòng)的發(fā)揮，因此得到領(lǐng)導(dǎo)支持是至關(guān)重要的。變革型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)使員工充滿信心，從而創(chuàng)造了一個(gè)可以充分行使其技能的輕松的工作氛圍。員工通過相對(duì)較高的工作熱情來建立對(duì)企業(yè)的承諾感與歸屬感，他們努力工作以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，影響員工的創(chuàng)新行為，例如激勵(lì)員工和發(fā)展具有個(gè)性特征和行為的自我概念（Chuang,Judge，＆Liaw，2012）。因此，本研究就以往的研究結(jié)果本根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與研究。

文獻(xiàn)回顧與假設(shè)設(shè)立

變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

怎樣提高員工的創(chuàng)新行為一直都是各學(xué)者與企業(yè)的研究熱點(diǎn)，通過對(duì)相關(guān)研究的回顧可以看出，個(gè)體的特征會(huì)影響創(chuàng)新行為，并且由于個(gè)體是組織中存在的一份子，因此它直接影響員工的創(chuàng)新積極性。因此，員工的創(chuàng)新行為可以分為個(gè)人和組織兩個(gè)變量。個(gè)人變量（例如其他雇員的個(gè)人特征和心理因素）方面產(chǎn)生很大的差異，這些差異可能直接影響員工的創(chuàng)新行為。Feist（1999）研究了員工內(nèi)外向動(dòng)機(jī)的性格差異。他認(rèn)為員工內(nèi)外在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新直接相關(guān)。Amabile等人（2005年）發(fā)現(xiàn)，員工如果具有情緒則會(huì)影響員工的創(chuàng)新行為。此觀點(diǎn)得到大多數(shù)學(xué)界與實(shí)業(yè)界的贊同。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)員工的心理資本，培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力也對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。此外，員工的心理資本增強(qiáng)，也同樣對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。在變革型領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)力使員工更充分地理解其工作的重要意義并滿足彼此的實(shí)際需求，從而發(fā)揮了想象力，從而創(chuàng)造了和諧的工作環(huán)境。這激勵(lì)了員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。則進(jìn)一步影響了員工的創(chuàng)新行為。因此，可以看出領(lǐng)導(dǎo)力是影響創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要指標(biāo)，而且，變革型領(lǐng)導(dǎo)力的作用更為突出。

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)將對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作熱情

變革型領(lǐng)導(dǎo)概念的出現(xiàn)引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注，學(xué)者們進(jìn)行了各種研究以確認(rèn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)管理中的有效性。組織中的變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)者的吸引力來影響員工，使他們積極學(xué)習(xí)良好的素質(zhì)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的卓越個(gè)性也贏得了領(lǐng)導(dǎo)者和組織的高度認(rèn)可，以完成組織的使命并實(shí)現(xiàn)其最終目標(biāo)（Gumusluoglu& Ilsev 2009）。Ng和Sears發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)組織創(chuàng)新（Ng，&Sears,2012）。Tims（2011年）通過實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作熱情之間存在正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工熱情狀態(tài)的重要指標(biāo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響則更為明顯。

假設(shè)2：變革型領(lǐng)導(dǎo)將對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生積極影響。

工作熱情的中介作用

工作熱情受個(gè)人特征，組織環(huán)境和家庭等因素的影響。在相關(guān)研究中，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作熱情受管理者行為的影響。學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者參與決策并保持與員工的良好溝通將對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生重大影響。

工作熱情是一種心理狀態(tài)，員工在工作中積極參與，貢獻(xiàn)和奉獻(xiàn)（Schaufeli,2002）。對(duì)工作充滿熱情的員工會(huì)根據(jù)對(duì)工作的興趣和好奇心專注于工作。同時(shí)，工作熱情高的員工更可能與工作產(chǎn)生相對(duì)的情感關(guān)系，對(duì)完成工作的需求充滿信心，并且對(duì)解決工作中遇到的問題和困難更有信心（Schaufeli, 2002）。工作熱情是一種對(duì)工作的積極態(tài)度，它基于員工對(duì)工作的興趣和好奇心。工作熱情高的員工通常會(huì)利用工作以外時(shí)間和精力完成工作任務(wù)，在解決工作中的困難或障礙時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出較高的耐心和信心。他們更有可能采取新穎實(shí)用的方式和行動(dòng)，積極尋找改變方式和實(shí)際行動(dòng)。因此，研究表明，工作熱情將在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮積極作用。

假設(shè)3：工作熱情在變革型領(lǐng)導(dǎo)力和員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間起到中介作用。

主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性作為其人格特質(zhì)之一的員工會(huì)嘗試通過個(gè)體特性來改變周圍的環(huán)境（Bateman，Crant.1993），與此同時(shí)，在面對(duì)機(jī)遇時(shí)通過自己的努力來實(shí)現(xiàn)改變（Seibert，Crant＆Kraimer，1999）。個(gè)人特征對(duì)行為的影響主要是通過改變個(gè)人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)程度。主動(dòng)性具有相對(duì)穩(wěn)定的性質(zhì)，最大的特點(diǎn)是人格的影響力越大，個(gè)體對(duì)環(huán)境的影響或改變就越主觀，則更好地適應(yīng)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)人格和角色壓力的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)人格水平較高的人在改變壓力環(huán)境和相對(duì)減輕壓力之后，那么員工的工作模式則更為活躍（Rosa，2008）。此外，將領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)行為，可以更有效地解決工作過程中面臨的壓力，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。（Seibert，1999）。當(dāng)一個(gè)人對(duì)工作充滿熱情時(shí)，遇到工作沖突和工作壓力時(shí)，具有較高領(lǐng)導(dǎo)才能的人將這種壓力視為暫時(shí)的挑戰(zhàn)，并以樂觀積極的態(tài)度做出回應(yīng)。為解決方案的負(fù)面影響制定一個(gè)積極的計(jì)劃。另外，對(duì)個(gè)體壓力源的心理評(píng)估程度決定了壓力時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面影響的程度。這種對(duì)認(rèn)知水平的評(píng)估高度依賴于個(gè)人特征，而主動(dòng)特征可以有效地減輕壓力的負(fù)面影響（Lazarus & Folkman，1987）。因此，本文提出以下假設(shè)。主動(dòng)型人格在變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作熱情中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。主動(dòng)性人格在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作熱情之間起著積極的作用。換句話說，主動(dòng)性越強(qiáng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作熱情的積極影響就越大。

假設(shè)4：主動(dòng)型人格調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作熱情之間的關(guān)系。換句話說，員工主動(dòng)型人格越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)與熱情之間的積極關(guān)系就越強(qiáng)。

假設(shè)5：主動(dòng)型人格的調(diào)節(jié)中介作用。換句話說，員工主動(dòng)型人格越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)就越高，對(duì)工作的熱情的影響就越高，因此員工的創(chuàng)新行動(dòng)就更加積極主動(dòng)。

研究樣本及數(shù)據(jù)

本次調(diào)研的對(duì)象主要是針對(duì)任職于企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)與職員。調(diào)研的方式采用線上發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)研，線上調(diào)研利用問卷星軟件收集問卷，其中參與調(diào)研均來自國(guó)內(nèi)企業(yè)抽樣調(diào)查，包括研發(fā)、電子通信、工程設(shè)計(jì)等多個(gè)行業(yè)，調(diào)研對(duì)象各企業(yè)研發(fā)、人事管理等部門員工，問卷調(diào)研采用調(diào)查問卷的形式收集數(shù)據(jù)，其中共收回326份調(diào)查問卷，刪除掉其中漏答、答錯(cuò)的問卷及部分無效問卷，共得到260份有效調(diào)查問卷。其中，男性占51.5.1%，女性占48.5%；在學(xué)歷分布中，初中學(xué)歷以下占10.0%，高中學(xué)歷占 16.5%，大學(xué)學(xué)歷占38.8%，大學(xué)院及以上學(xué)歷占34.6%；在職業(yè)分布中，管理層/職員占33.1%，加工/制造38.5%，開發(fā)/研究占47%；營(yíng)銷占10.4%，與領(lǐng)導(dǎo)者共事的年限中，不足5年占7.7%，5-10年的占36.9%，10-15年占17.3%，15-20年占21.5%，20年以上占16.5%。

相關(guān)關(guān)系

為了檢驗(yàn)變量之間的相關(guān)性，在檢驗(yàn)假設(shè)之前進(jìn)行了相關(guān)性分析。當(dāng)變革領(lǐng)導(dǎo)力獨(dú)立變（量）為.638**（p<.01），而創(chuàng)新行為，因變量為.587**（p<.01）和主動(dòng)型人格為.130*呈正相關(guān)，主動(dòng)型人格人格對(duì)工作熱情為.108（p<.01），對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)為.046（p<.01））正相關(guān)。工作熱情與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，為.508 **（p<.01）。

結(jié)果假設(shè)驗(yàn)證

根據(jù)通過運(yùn)用專用軟件SPSS23.0與AMOS的運(yùn)算結(jié)果可清晰知道，交互項(xiàng)(變革領(lǐng)導(dǎo)力*主動(dòng)型人格)顯著，P=.0044(P<0.005).且交互項(xiàng)的回歸系數(shù).2449>0，意味著主動(dòng)性人格顯著正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入之間的關(guān)系。即主動(dòng)性人格越強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)工作投入的正向影響越強(qiáng)烈。

為了能夠更加清晰的反應(yīng)主動(dòng)型人格在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行動(dòng)之間有調(diào)節(jié)的中介作用，則利用SPSS PROCESS 23.0做簡(jiǎn)單的回歸分析結(jié)果可知。由表4可知主動(dòng)型人格為1.9760時(shí)，工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行動(dòng)之間起到的中介效應(yīng)為.5559，中介效應(yīng)一般顯著。當(dāng)主動(dòng)型人格為2.9000時(shí)，并且中介效應(yīng)顯著。工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行動(dòng)之間的中介效應(yīng)提升到.7822。當(dāng)主動(dòng)型人格為3.9000時(shí)，那么工作投入在變革領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行動(dòng)之間的中介效應(yīng)，則更加提升到1.0271，說明在兩者之間的中介效應(yīng)顯著。

由上述結(jié)果可得出結(jié)論，當(dāng)員工主動(dòng)型人格較高時(shí)，那么工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行動(dòng)之間的中介效應(yīng)則越強(qiáng)。反之，中介效應(yīng)則越弱.通過數(shù)據(jù)抽樣調(diào)查，本研究所設(shè)立假設(shè)均得到有效驗(yàn)證。

結(jié)論與研究局限

從以上分析可以看出，現(xiàn)代的變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的積極性和創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過相對(duì)較高的理想化影響力，激勵(lì)動(dòng)機(jī)，智力刺激和個(gè)性化考慮對(duì)員工產(chǎn)生積極的心理影響。通過激發(fā)工作熱情，鼓勵(lì)員工的熱情和創(chuàng)新行為。此外，結(jié)果表明員工與他們的工作熱情和創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，它是變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的有效中介。工作熱情也是創(chuàng)新行為的先決條件，因?yàn)樗碡暙I(xiàn)，活力和承諾。最后，可以得出結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的性格特征，性格特征調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)，員工熱情和創(chuàng)新行為中發(fā)揮重要作用。

這項(xiàng)研究具有以下實(shí)際意義。在此基礎(chǔ)上，對(duì)中國(guó)的變革型領(lǐng)導(dǎo)者和公司中其他公司的經(jīng)理進(jìn)行定期培訓(xùn)可以幫助他們提高變革型領(lǐng)導(dǎo)技能并滿足員工的心理需求。在改善員工的同時(shí)也影響員工。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在招聘高素質(zhì)，有獻(xiàn)身精神的員工時(shí)，他們將能夠盡可能地進(jìn)行創(chuàng)新，改善公司的整體創(chuàng)新行為。由于領(lǐng)導(dǎo)者起著積極的作用，因此管理人員應(yīng)充分利用其在工作中協(xié)調(diào)人際關(guān)系和情緒的能力，以創(chuàng)造舒適和公平的工作環(huán)境，并縮短員工之間的距離。該研究仍然限于以下幾個(gè)方面。因此，可以在以下兩個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)研究。一是拓寬研究范圍。本研究的數(shù)據(jù)收集方法主要針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的員工，因此調(diào)查范圍相對(duì)有限，缺乏普遍適用性。在將來的研究中，該調(diào)查應(yīng)擴(kuò)大調(diào)查范圍。第二，多元研究。由于研究是針對(duì)個(gè)人的，因此未來的研究方向?qū)⑻剿髯兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)者在多個(gè)維度上的作用。