張麗新

〔摘要〕 有效激勵不僅是領(lǐng)導(dǎo)者充分調(diào)動下屬工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的動力之源，也是促進下屬保持良好工作狀態(tài)的有效抓手，更是提升其工作效率的重要舉措。領(lǐng)導(dǎo)者要針對工作實踐中存在的激勵不當、激勵不明、激勵不夠、激勵無效等問題，通過完善獎懲機制、營造良好工作環(huán)境、暢通交流溝通渠道、加強潛質(zhì)培養(yǎng)等措施，不斷調(diào)動下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而不斷提升其工作成效。

〔關(guān)鍵詞〕 領(lǐng)導(dǎo)者;激勵;領(lǐng)導(dǎo)方法;成本考量;優(yōu)化措施

〔中圖分類號〕C933? 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1009-1203（2020）01-0126-03

自 20 世紀末以來，許多領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)研究者從不同角度針對領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵下屬等問題進行了深入探討，并提出了許多理論，如激勵大致可以分為內(nèi)容型激勵、過程型激勵、行為改造型激勵和綜合型激勵四大類。領(lǐng)導(dǎo)效能是檢驗領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵指標，而領(lǐng)導(dǎo)效能的高低在很大程度上取決于下屬對激勵的感知 〔1 〕。實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者正確、恰當?shù)貙ο聦龠M行引導(dǎo)和激勵，不僅能夠充分調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升其工作成效，而且對于下屬快速成長、實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的成本界定及現(xiàn)實意義

（一）領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的成本界定

領(lǐng)導(dǎo)者要運用激勵方法充分調(diào)動下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，首先必須準確把握激勵成本的深刻內(nèi)涵。一是物質(zhì)成本。領(lǐng)導(dǎo)者要有效激勵下屬，首先必須從薪酬待遇保障、績效考評拉動、工作環(huán)境影響、組織制度體系保障等方面加以考量，以減輕下屬工作、生活中面臨的經(jīng)濟壓力。二是精神成本。精神成本主要強調(diào)對下屬精神世界的關(guān)注，旨在提升他們的方向感。人的精神世界可以從四個角度來認識，即以本性為核心的欲望驅(qū)動系統(tǒng)、以信念為標桿的價值判定系統(tǒng)、以性格為特征的行為習(xí)性系統(tǒng)、以潛能為代表的深層能量系統(tǒng)。三是時間成本。時間成本強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬激勵的有效時間分配，如關(guān)心關(guān)懷下屬的時間投入。四是潛在成本。潛在成本主要是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬潛質(zhì)培養(yǎng)的投入。潛在激勵很容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽視，但卻是非常重要的一種激勵手段。筆者認為，深入了解領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的成本界定，并以此為抓手充分調(diào)動下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是新時代領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的現(xiàn)實意義

新時代，領(lǐng)導(dǎo)者有效激勵下屬具有十分重要的現(xiàn)實意義。首先，有效激勵是促進下屬保持良好工作狀態(tài)的有效抓手。領(lǐng)導(dǎo)者全面深入地了解下屬，公道正派地選人用人，讓有為的下屬有位，能夠使其始終滿懷激情地把個人的精力、智慧、能力都傾注到所從事的工作中去。其次，有效激勵是促進下屬更好地擔當作為的重要舉措。如何有效激勵下屬有勇有為，是領(lǐng)導(dǎo)者開展工作的一個重要課題。領(lǐng)導(dǎo)者既要通過考查，使工作積極性高、精神狀態(tài)好、素質(zhì)能力強，特別是能夠在關(guān)鍵崗位和艱苦地區(qū)經(jīng)受磨煉，各方面都表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬有機會有舞臺，也要結(jié)合考查情況，對責任意識不強、工作消極懈怠、精神狀態(tài)萎靡不振的下屬堅決進行調(diào)整，即讓不敢擔當不能作為的下屬下得來?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者通過大膽使用、堅決調(diào)整等舉措，能夠進一步激勵下屬敢于擔當、勇于擔當、善于擔當，進而確保組織內(nèi)每一個成員都有作為有價值。再次，有效激勵是促進下屬創(chuàng)造性開展工作的重要保障。實踐證明，檢驗下屬工作能力的強弱最終要看其工作成效如何。領(lǐng)導(dǎo)者通過有效激勵下屬創(chuàng)造性開展工作，能夠使其切實把眼光放遠，從短板和不足抓起，努力把尋常工作做得不尋常，進而不斷提高工作的成效。

二、領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬工作實踐中存在的不足

領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬的工作實踐中存在著一些不足，主要包括激勵不當、激勵不夠、激勵不明、激勵無效四個方面。

（一）激勵不當

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主羅伯特·奧曼曾經(jīng)說過，“一切悲劇源于不當?shù)募睢?〔2 〕。在工作實踐中，一些領(lǐng)導(dǎo)者雖然很重視激勵問題，認真研究激勵的方式方法，但卻往往達不到預(yù)期的激勵效果，甚至事與愿違。究其原因，主要是激勵不當造成的，如過于依賴物質(zhì)獎勵。筆者認為，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予適當?shù)莫剟?，以滿足他們的物質(zhì)需要是很有必要的，這也是激勵的基本手段，但不能把“獎勵”作為下屬開展工作的“等價物”，即不獎勵就不干活。在工作實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者激勵不當?shù)谋憩F(xiàn)主要有：只注重獎勵，忽視懲罰;獎勵頻率太高、力度太大;缺乏公開性、透明度;物質(zhì)激勵與精神激勵失衡;等等。以上這些不當?shù)募畲胧绊懴聦匍_展工作的積極性、主動性和工作的成效。

（二）激勵不夠

激勵的方式方法多種多樣，不同的方式方法所產(chǎn)生的效果也不盡相同，如目標激勵、參與激勵和關(guān)懷激勵越多越好，而報酬激勵和榮譽激勵有時則不宜過多，否則將適得其反 〔3 〕。很多領(lǐng)導(dǎo)者在實施激勵措施時，并沒有對下屬的實際需求進行認真分析，對他們采用同樣的激勵手段，結(jié)果往往達不到預(yù)期的激勵效果。在工作實踐中，有些領(lǐng)導(dǎo)者由于激勵不夠，或降低了激勵標準，結(jié)果不但起不到調(diào)動下屬開展工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，反而極易使未被激勵的個別人產(chǎn)生逆反心理甚至對立情緒，并且在一定程度上增加了組織的管理成本 〔4 〕。除此之外，還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者對于優(yōu)秀員工晉升的激勵不夠，不僅使他們工作的價值得不到充分的體現(xiàn)，而且會在一定程度上降低他們工作的成效。

（三）激勵不明

領(lǐng)導(dǎo)者激勵不明確，容易使激勵偏離方向。美國管理學(xué)家拉伯福研究發(fā)現(xiàn)：要求人們作出哪種行為，就對這種行為作出明確的獎勵，而不僅僅停留在希望和要求上，即“你不會得到你所希望的、要求的，你會得到的是你所獎勵的” 〔2 〕。他的觀點雖然使一些人受到了啟發(fā)，但也因此“誤導(dǎo)”了許多人，認為“獎勵什么，就得到什么” 〔2 〕。領(lǐng)導(dǎo)者如果獎勵不明確，極易使激勵偏離方向，并很可能事與愿違，如獎勵錯誤的行為，忽視或懲罰正確的行為。因此，在工作實踐中，如果一個組織的目標不能夠?qū)崿F(xiàn)，那么領(lǐng)導(dǎo)者就要認真考慮，是否是因為激勵不明導(dǎo)致的目標偏離。

（四）激勵無效

領(lǐng)導(dǎo)者激勵無效主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是激勵方向錯誤，下屬的付出并不是組織和領(lǐng)導(dǎo)者所期望實現(xiàn)的;二是激勵手段錯誤，領(lǐng)導(dǎo)者的激勵不是下屬需要的、希望的，他們并不愿意為此而付出努力。實踐中，如果一個組織沒有完善的激勵機制去推動下屬做領(lǐng)導(dǎo)者想讓其做的事，同時也是自身需求得到滿足的事，那么這樣的激勵就是無效的，這一機制也是不完善的。

三、領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的優(yōu)化措施

領(lǐng)導(dǎo)者要做到有效激勵下屬，就必須根據(jù)他們的多元化需求不斷優(yōu)化激勵措施，以減輕下屬工作、生活中的經(jīng)濟負擔和工作壓力。

（一）適當?shù)奈镔|(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是領(lǐng)導(dǎo)者滿足下屬基本需求的常規(guī)激勵手段。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不斷變化的形勢和工作要求對下屬進行適當?shù)奈镔|(zhì)激勵。第一，通過合理的薪酬待遇激勵下屬。薪酬待遇是對下屬工作行為和已取得成績的認可，合理的薪酬待遇能夠有效激勵下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這也是他們開展各項工作的動力源泉 〔5 〕。第二，通過完善獎懲機制有效激勵下屬。領(lǐng)導(dǎo)者要把識別摸清下屬真實情況、研判結(jié)果作為獎懲的重要依據(jù)，扶有為者“上位”、讓無為者“讓位”。如對工作表現(xiàn)突出、群眾公認的員工，在評先評優(yōu)、提拔任用時要優(yōu)先考慮，對存在一些不足和問題的下屬，則要及時采取談心談話、提醒告誡等方式幫助他們進行整改。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要深入下屬工作、生活的環(huán)境，全方位、多角度了解他們的工作、生活狀態(tài)和發(fā)展需要，以采取更加有效的物質(zhì)激勵措施。

（二）提升精神激勵

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中很重要的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)就是如何進行有效的精神激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要通過以下兩個方面對下屬進行精神激勵：第一，年度考核與德能勤績廉有效銜接。有效的精神激勵，是領(lǐng)導(dǎo)者充分調(diào)動下屬工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要方法和技巧，更是下屬工作價值的真實反映。領(lǐng)導(dǎo)者要在完成年度綜合考核、工作目標考核等任務(wù)的基礎(chǔ)上，綜合分析、考量下屬的內(nèi)在價值。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要通過縱向比較，而且要結(jié)合工作實際進行橫向比較，更要通過多種手段了解他們在德能勤績廉等方面的具體表現(xiàn)，為有效激勵下屬提供參考依據(jù)。第二，職業(yè)規(guī)劃與工作價值有效銜接。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的實際情況進行有針性地精神激勵，不僅要對下屬開展職業(yè)規(guī)劃激勵，還必須激勵得當，鼓勵他們有針對性地樹立個人愿景。領(lǐng)導(dǎo)者精神激勵的最佳效果和作用體現(xiàn)在讓下屬感受到自身的價值、引起內(nèi)心的共鳴，并受到情緒的感染 〔6 〕。

（三）全方位了解下屬

領(lǐng)導(dǎo)者要通過加大關(guān)心關(guān)愛力度、暢通交流溝通渠道等手段全方位了解下屬。第一，要加大關(guān)心關(guān)愛投入，增強對下屬的日常了解。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要及時了解掌握下屬的日常工作表現(xiàn)情況，切實加強日常管理，而且要按照組織要求積極創(chuàng)造條件，及時幫助他們解決工作和生活中遇到的各種困難，以使其安心工作，更好地履職奉獻。第二，要暢通交流溝通渠道，全方位了解下屬。領(lǐng)導(dǎo)者要通過談心談話、專項調(diào)查等方式近距離接觸下屬，掌握他們的相關(guān)信息，并要對下屬進行動態(tài)隨訪，了解他們履行崗位職責、完成重大緊急任務(wù)時的綜合表現(xiàn)，以便采取更加有效的激勵措施。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要正確區(qū)分下屬在工作實踐中因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯誤同明知故犯的違紀違法行為等不同情形之間的區(qū)別，并要結(jié)合下屬工作動機、后果影響、客觀條件等情況進行綜合分析，準確把握組織制度、政策界限，以期做到能容的大膽容，不能容的堅決不容 〔3 〕。

（四）加強潛質(zhì)培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)者要注重用發(fā)展的眼光看待下屬，注重從長遠角度看待下屬能夠得到進一步發(fā)展的能力和趨向。第一，注重能力分析。在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者考查下屬時要重點做好以下幾個方面：一是要重點考查下屬的學(xué)習(xí)能力，看其是否善于學(xué)習(xí)、是否有遠見卓識;二是要考查下屬遇事是否有主見、工作思路是否清晰;三是要考查創(chuàng)新意識，看其是否銳意進取，是否善于運用新觀念、新辦法打開局面、解決問題。第二，開展綜合評價。領(lǐng)導(dǎo)者要采取由“專家團”進行全方位分析評價的方式，通過考查分析下屬的工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)情況、工作業(yè)績等因素，預(yù)測和評價其工作能力和發(fā)展?jié)摿?。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要因需制宜、循序漸進地培養(yǎng)下屬潛能，采取具備什么潛質(zhì)學(xué)什么、補什么的方式對下屬實施個性化、專業(yè)化培訓(xùn)，加大對發(fā)展?jié)摿Υ蟮南聦俚慕涣魅温?。實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者要通過多崗位鍛煉，最大限度地激發(fā)下屬的工作潛能，切實調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)者在加強下屬潛質(zhì)培養(yǎng)時，可以探索利用“人機對話”+“專家團業(yè)績潛能評估”的方式對下屬潛能潛質(zhì)進行評估研判。一方面，通過“人機對話”對下屬進行業(yè)績潛能評估。由應(yīng)試人通過簡單的電腦操作，對測試系統(tǒng)提出的問題作出判斷、決策，之后通過系統(tǒng)計算應(yīng)試人的評定值和答案差異程度，并給出結(jié)論。另一方面，通過“人機對話”這種角色虛擬、動態(tài)選題、綜合智能排序的測試方式，準確測試應(yīng)試者的經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和潛質(zhì)。

總之，領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立鮮明的識人用人導(dǎo)向，通過多種務(wù)實管用的措施精準激勵和有效管理下屬，才能做好對下屬的正向激勵，也才能促進下屬始終保持良好的工作狀態(tài)，并使其在工作中體驗到樂趣、自我價值，不斷提高工作效率，進而有效增強組織的凝聚力和向心力。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕江 文.《資治通鑒》中的領(lǐng)導(dǎo)激勵論〔J〕.中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（03）：116-120.

〔2〕劉 勇.一切悲劇源于不當?shù)募睢睯〕.人力資源管理，2013（05）：263.

〔3〕孟維強.事業(yè)單位人力資源激勵機制的合理措施〔J〕.人力資源管理，2012（07）：93.

〔4〕吳美滿，陳國斌.淺議激勵不當之原因及改進〔J〕.福建行政學(xué)院福建經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2004（01）：73-75.

〔5〕孟 炎.價值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為及績效的關(guān)系——基于學(xué)習(xí)視角的實證研究〔D〕.哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2015.

〔6〕王小娟.精神激勵：為薪酬制度插上“隱形翅膀”〔J〕.人力資源，2013（07）：46-47.

責任編輯 芳 曄