國企財務(wù)公司人力資源科學(xué)管理措施研究

摘 要 隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，財務(wù)公司的人力資源管理工作也在逐步轉(zhuǎn)變，向市場化的方向靠攏，但由于新舊體制融合得不徹底，很多制度、模式和理念的建立、運用并不成熟和完善，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此，本文論述人力資源管理模式，分析其中存在的問題，并針對現(xiàn)狀提出對應(yīng)的解決對策，作為工作參考。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 模式 問題 管理措施

一、引言

國企由于涉及的領(lǐng)域較廣、工作環(huán)節(jié)和內(nèi)容較為復(fù)雜和煩瑣，而財務(wù)管理又掌握著企業(yè)的經(jīng)濟命脈，因此企業(yè)一般都會設(shè)置專門的財務(wù)公司來負(fù)責(zé)企業(yè)的財務(wù)管理工作，以此加強對企業(yè)資金的集中管理和分配。而該公司既具有金融機構(gòu)的特性，又是服務(wù)于集團企業(yè)的，這種雙重的角色定位機構(gòu)要想充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須選擇合適的人力資源管理模式，讓其資本性和資源性的價值得到發(fā)揮。要想實現(xiàn)這個目標(biāo)，就需要我們在認(rèn)識當(dāng)前國企財務(wù)公司所采用的基本模式的基礎(chǔ)上分析在管理中出現(xiàn)的一些問題，然后才能對癥下藥，提高整體管理水平，公司必須結(jié)合時代特點和市場需求來進一步完善管理模式，讓人力資源得到科學(xué)的使用與合理的開發(fā)。

二、國企財務(wù)公司人力資源管理模式

（一）集團管控模式

集團統(tǒng)一制定財務(wù)公司人員的任用、配置、調(diào)整、薪資待遇、績效考核等制度，而財務(wù)公司只需要遵從，并且多數(shù)情況下，內(nèi)部人員尤其是干部基本都是原集團內(nèi)部的財務(wù)人員。這種模式的弊端在于它脫離了市場對工作的新要求，從業(yè)人員也由于信息、知識和技能的閉塞而無法實現(xiàn)管理工作的創(chuàng)新。

（二）市場合作模式

以集團的人力資源理念和政策導(dǎo)向為基礎(chǔ)，從金融行業(yè)的特點和財務(wù)公司的發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，將兩者結(jié)合。從業(yè)人員的配置也不再全部由集體來安排，而是以外派與社會招聘的形式來組成一個多元化人才集聚的隊伍，并且財務(wù)公司在績效考核、薪資管理等方面也可以根據(jù)自己的特點和需求來調(diào)整。

（三）市場化模式

市場化模式模式下的人力資源管理都是依靠市場理念為導(dǎo)向的，不論是人力資源管理體系、運作機制，還是職工的選擇配置、薪資績效管理等，都是從市場化角度出發(fā)的，是由公司自行根據(jù)市場需求來制定和操作的，而集團所控制的范圍僅局限于預(yù)算方面。因此，管理人員幾乎都是外來的專業(yè)金融人士，金融業(yè)務(wù)與市場拓展業(yè)務(wù)能力有明顯提高，但也由于他們對集團的情況了解得不全面，因此在某些時候?qū)瘓F的支持度并不高。

三、國企財務(wù)公司人力資源管理中存在的問題

（一）理念陳舊

由于長期計劃經(jīng)濟的限制，人力資源管理工作仍局限于傳統(tǒng)的工作理念和內(nèi)容，始終被當(dāng)作是一項常規(guī)性的工作，始終以招聘、培訓(xùn)為主，沒有站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度去規(guī)劃和配置現(xiàn)有的人力資源，使企業(yè)的績效與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間也發(fā)生了偏離。

（二）人員發(fā)展不平衡

人力資源管理隊伍自身的素質(zhì)和能力不高，缺乏專業(yè)性，無法快速、準(zhǔn)確地把握新理念和新模式的內(nèi)涵，機構(gòu)臃腫、部門之間的協(xié)調(diào)性差等是普遍存在的現(xiàn)象。另外，這類公司對管理人員的專業(yè)提出了很高的要求，但由于公司本身的規(guī)模有限，工作環(huán)境及待遇等方面無法與高要求相匹配，也就缺少了吸引全能型人才的籌碼。

四、國企財務(wù)公司人力資源的科學(xué)化管理措施

（一）強化人員建設(shè)

除了必要的集團委派之外，公司在自行招聘的過程中可以從高校的金融、管理、財經(jīng)等專業(yè)中選拔優(yōu)秀的畢業(yè)生，并在試用期間向其灌輸集團內(nèi)部的一些具體情況，以多媒體形式、講課形式來學(xué)習(xí)集團企業(yè)的發(fā)展歷程、市場發(fā)展、經(jīng)營業(yè)務(wù)、集團文化、價值觀等，讓他們對集團有全面、系統(tǒng)的了解，這樣在工作中才會更好地服務(wù)于集團。另外，對于在職人員也要定期開展教育培訓(xùn)活動，在原有知識和技能的基礎(chǔ)上予以鞏固、強化、更新和補充。同時，制定規(guī)范的培訓(xùn)方案，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)和依據(jù)，著重培養(yǎng)員工的知識、技能和服務(wù)意識，并將企業(yè)文化融入培訓(xùn)中去，促使員工與企業(yè)的發(fā)展具有同步性，實現(xiàn)人崗匹配。

（二）完善工作機制

首先，企業(yè)要根據(jù)市場要求和財務(wù)公司的發(fā)展情況和特點來調(diào)整從業(yè)人員的薪資，從而避免薪酬水平失去市場競爭力而導(dǎo)致人才缺失。要定崗、定編，可增設(shè)若干專項獎、特殊貢獻獎，讓員工有一種實現(xiàn)自我價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會認(rèn)同和尊重的榮譽感。其次，要完善績效考核和激勵機制。企業(yè)要定期對職工進行考核，可以是一月一次，也可以是半年一次，并將這些考核結(jié)果都登記在冊，形成考核檔案，考核內(nèi)容包括日常的工作表現(xiàn)、生活表現(xiàn)、同事及領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價以及自評等等，將其作為晉級、晉職的重要依據(jù)，優(yōu)秀者給予獎勵，不合格者要批評，重大失誤者要處罰;同時要嚴(yán)格實行責(zé)任追究制度。財務(wù)公司只有真正建立一套公平、公正、公開的績效評估機制，通過評估結(jié)果分析，可以找出產(chǎn)生績效水平差異的原因，從而采取不同的辦法對員工給予有針對性的激勵，并通過激勵產(chǎn)生新的績效，才能最終提升財務(wù)公司的整體績效。

五、結(jié)語

新形勢下，國企財務(wù)公司的人力資源管理工作也要與時俱進，針對企業(yè)的發(fā)展形勢和管理現(xiàn)狀來轉(zhuǎn)變思想和工作模式，提高人力資源的管理水平和質(zhì)量，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。

（作者單位為神華財務(wù)有限公司）

[作者簡介：范媛（1987—），女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，碩士，經(jīng)濟師，人力資源主管，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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