鞠婉英 張冉

【摘要】本文章闡述了在社會(huì)日新月異發(fā)展的如今，電力企業(yè)中績(jī)效管理的內(nèi)容、作用與存在的問題;指出了績(jī)效管理的突出問題，許多管理者未能領(lǐng)悟績(jī)效管理的真正內(nèi)涵;并且提出了電力企業(yè)結(jié)合績(jī)效管理的有效對(duì)策，促進(jìn)電力企業(yè)良好發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)? 績(jī)效考核? 人性化管理

前言：績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)具有深遠(yuǎn)影響，逐漸受到諸多領(lǐng)導(dǎo)者的重視，成為了商業(yè)界廣泛討論的熱門話題。在市場(chǎng)化改革的時(shí)代背景下，日益殘酷的激烈競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)為順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，爭(zhēng)相深化改革企業(yè)管理模式，績(jī)效管理便應(yīng)運(yùn)而生，成為電力企業(yè)提升同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容。

一、電子企業(yè)績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，即是領(lǐng)導(dǎo)希望員工完成預(yù)期目標(biāo)而產(chǎn)生的一種機(jī)制，或稱為一種管理手段。績(jī)效管理具有持續(xù)性，即主管與員工之間通過協(xié)議，來制定未來需要完成固定目標(biāo)，使雙方獲得經(jīng)濟(jì)利益。

二、績(jī)效考核的突出問題

（一）定位不明，模糊考核

電力企業(yè)由于行業(yè)原因，疏于結(jié)合考核，所以對(duì)績(jī)效考核目的比較模糊，甚至管理者的考核目標(biāo)也不夠清晰，導(dǎo)致考核定位存在差異，管理者考核目標(biāo)變成了委派任務(wù)，員工考核目標(biāo)變成了僅僅完成管理者委派任務(wù)，沒有多余的自由工作決定。

（二）標(biāo)準(zhǔn)不合理不準(zhǔn)確

考核內(nèi)容對(duì)于不同職務(wù)應(yīng)區(qū)別考核，但大多數(shù)崗位考核內(nèi)容大同小異，缺少針對(duì)性，影響考核效果。如同銷售部的考核標(biāo)準(zhǔn)是賣貨，而回訪部門為了達(dá)到考核也在電話里賣貨，這就讓員工目標(biāo)混亂，給企業(yè)帶來不利影響。

（三）員工無法自我提升

許多管理者沒有意識(shí)到，績(jī)效考核并不是單獨(dú)的考核企業(yè)收益。例如電力企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往會(huì)強(qiáng)調(diào)安全、穩(wěn)定等考核標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)于員工自我提升、客戶滿意度卻大多忽略不計(jì)。實(shí)際上，這種單一的考核方式會(huì)降低員工的工作積極態(tài)度，令員工覺得自己只是負(fù)責(zé)工作的工具人。

（四）缺乏人性化

中國(guó)是個(gè)歷史悠久的國(guó)家，中國(guó)人更加喜歡“中庸”，某些從西方管理學(xué)搬來的績(jī)效管理方式并不適用于我國(guó)人民。例如：許多企業(yè)會(huì)給員工發(fā)放評(píng)價(jià)卡，但員工之間都不愿意破壞關(guān)系，于是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)平均化，分不出工作能力的差距，屬于多此一舉。在外國(guó)很多一流企業(yè)采用“自我管理”的考核模式，即給予員工非常大的自由權(quán)限，讓其工作如同吃飯、睡覺一樣自然，但在我國(guó)大多數(shù)員工自我約束力較差，這種方法并不能完全適用，一旦貿(mào)然實(shí)行，可能會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失。

三、企業(yè)績(jī)效考核的有效策略

績(jī)效管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，通過有效的績(jī)效管理，有利于制定企業(yè)戰(zhàn)略、合理有效化企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、調(diào)動(dòng)員工工作熱情，有助于激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力，凝聚企業(yè)精神。

（一）明確責(zé)任范圍

無論是管理崗還是基層崗，都要明確好自己的職責(zé)與目標(biāo)。許多管理者不懂為什么員工總會(huì)犯同樣錯(cuò)誤，發(fā)生工作失誤時(shí)，出現(xiàn)互相推諉的不良現(xiàn)象;而員工們也不清楚為什么自己每日要做重復(fù)的工作，也并不清楚自己每日做的工作算是好還是不好，還覺得自己重復(fù)工作無法得到提升?？?jī)效考核則是幫助勞務(wù)雙方確定好各自的職責(zé)范圍，而且績(jī)效管理會(huì)定期反饋給員工他們的工作情況，并且管理者也可以通過績(jī)效來了解每個(gè)員工最近一段時(shí)期的工作狀態(tài)。

（二）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

在關(guān)鍵時(shí)期必要制定特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，例如生產(chǎn)運(yùn)行部每月的發(fā)電率是否達(dá)標(biāo)，每月企業(yè)盈利和虧損多少，以工作完成情況為基礎(chǔ)，以工程管理部事故發(fā)生頻率、工程質(zhì)量為考核核心內(nèi)容，制定結(jié)合式電力考核。由于企業(yè)管理者不可能長(zhǎng)時(shí)間在一線管理，導(dǎo)致視野具有局限性，所以這些都是讓管理者能直觀感知到企業(yè)大體氛圍的績(jī)效報(bào)表。員工利用考核報(bào)表內(nèi)容，來感受企業(yè)是否在向好的方向發(fā)展，也會(huì)知道自身在上次考核中的表現(xiàn)狀態(tài)，有助于員工綜合素質(zhì)穩(wěn)定提升。

（三）重視員工自我提升

在企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需針對(duì)部門所屬不同職責(zé)，制定相適應(yīng)的特殊指標(biāo)，例如，維修部，在基礎(chǔ)指標(biāo)上設(shè)置維修指標(biāo);發(fā)電生產(chǎn)部，設(shè)置發(fā)電率指標(biāo);工程部，設(shè)置工程質(zhì)量指標(biāo)。另外，還要多考核員工的職業(yè)規(guī)劃與期望，對(duì)現(xiàn)狀不滿意的地方，這樣不僅會(huì)讓員工覺得自己受到了重視，也有利于激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

（四）人性化管理企業(yè)

人性化管理已經(jīng)成為了企業(yè)必備硬件，綜合來說，人性化績(jī)效管理即是將員工當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的一份子，員工的工作效果決定了企業(yè)的盈利與發(fā)展。

1.共同參與管理

績(jī)效管理不能僅僅由管理者來決定，通常情況下，績(jī)效管理是管理者和員工應(yīng)一同參與、互相協(xié)商決定，使績(jī)效管理具有可行性與科學(xué)性。雙方的共同規(guī)劃對(duì)未來的電力企業(yè)發(fā)展會(huì)更有幫助，雙方都可以對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提出質(zhì)疑與想法，聆聽對(duì)方的需求，不斷修改管理內(nèi)容，優(yōu)化與改善管理中的不足，使雙方擁有共同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。

2.以人為本理念

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升，員工并不滿足于現(xiàn)有的薪資，對(duì)工作環(huán)境氛圍也提出了較高要求。一個(gè)良好融洽的工作環(huán)境，有利于激發(fā)員工積極的工作態(tài)度;一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的工作環(huán)境，有助于企業(yè)有序發(fā)展。從員工的角度來想，員工擁有自己的生活，他們需要精神與物質(zhì)層次的滿足;電力企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持人本思想的管理理念，制定適應(yīng)于員工基本權(quán)益的管理方案，為企業(yè)發(fā)展注入源動(dòng)力。因此，績(jī)效考核的前提是樹立以人為本、以人為先的管理理念，制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃，促進(jìn)電力企業(yè)獲得持續(xù)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障，基于績(jī)效考核存在諸多不盡如人意的地方，加強(qiáng)改善電力企業(yè)結(jié)合績(jī)效管理制度?？?jī)效考核是保證電力持續(xù)生產(chǎn)，企業(yè)持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)。而隨著社會(huì)的發(fā)展，這種管理模式也會(huì)跟隨時(shí)代慢慢更新，適應(yīng)著時(shí)代發(fā)展，滿足著企業(yè)的實(shí)際需求，促使電力企業(yè)良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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