戴創(chuàng)

【摘要】當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)體系逐漸向分享型經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，對傳統(tǒng)人力資源管理工作帶來挑戰(zhàn)。本文以分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代為切入點(diǎn)，概述其存在的時(shí)代特征，圍繞管理觀念、工作效率、經(jīng)濟(jì)主體、職工體系等方面探究新時(shí)代人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)，同時(shí)提出相關(guān)優(yōu)化意見，為今后人力資源的管理工作提供指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代? 人力資源管理? 經(jīng)濟(jì)主體

前言：互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代孕育了分享經(jīng)濟(jì)這一全新社會形態(tài)，在此背景下人力資源管理工作呈現(xiàn)出全新特點(diǎn)與挑戰(zhàn)。因此，圍繞經(jīng)濟(jì)主體分析當(dāng)前人力資源管理工作中面臨的問題與挑戰(zhàn)，對于優(yōu)化與整合社會閑置資源、摸清經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)特征，提升共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的人力資源管理效率、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展意義重大。

一、分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征概述

人力資源管理主要分為六部分：招聘與配置、人力資源規(guī)劃、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理，可以科學(xué)調(diào)整單位人力資源發(fā)展情況，幫助其滿足社會的再生產(chǎn)要求。當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源主要側(cè)重文化建構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)，由于分享經(jīng)濟(jì)屬于新生事物，其中不僅包含傳統(tǒng)模式中的共性，同時(shí)也具有全新時(shí)代內(nèi)涵，其時(shí)代特征主要包含以下三方面：第一，分享經(jīng)濟(jì)主要以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，這是該時(shí)代運(yùn)行的顯著標(biāo)簽，保證分享經(jīng)濟(jì)的集中化與閑置資源的科學(xué)配置必須利用互聯(lián)網(wǎng)。第二，分享經(jīng)濟(jì)中資源的科學(xué)配置需要借助第三方主體進(jìn)行連接。其中，網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營平臺屬于分享經(jīng)濟(jì)中的組織主體，能夠在互聯(lián)網(wǎng)平臺上聚集供應(yīng)主體中的閑散資源，以滿足消費(fèi)主體的需要，保證資源的高效配置。第三，分享經(jīng)濟(jì)能夠增加資源利用效率，不僅可以解決社會資源供應(yīng)不足問題，同時(shí)能夠滿足人們生活需要，提升社會經(jīng)濟(jì)效益。

二、分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)

（一）面臨的問題

1.管理觀念落后

雖然人力資源管理創(chuàng)新的工作思路很早之前便被提出，但當(dāng)前在實(shí)際工作中普遍存在管理觀念落后問題。大部分人力資源管理人員屬于高校畢業(yè)生，是該行業(yè)的新鮮血液與動力，具有開放性的自我認(rèn)知與見解，但在較為封閉和一成不變的工作氛圍影響下，導(dǎo)致許多管理人員漸漸與時(shí)代脫軌。此外，單位在管理中忽視對員工的培訓(xùn)工作，容易使工作人員不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，缺少學(xué)習(xí)新知識的態(tài)度，在競爭異常激烈的市場經(jīng)濟(jì)模式下，導(dǎo)致優(yōu)秀的高校人才被社會淘汰。

2.管理工作效率較低

許多單位中普遍存在人力資源管理水平較低的問題，導(dǎo)致綜合管理工作質(zhì)量不高。由于人力資源管理工作考察協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人脈關(guān)系，因此大部分工作人員在這些領(lǐng)域有極大的進(jìn)步空間。人力資源管理工作的實(shí)質(zhì)是科學(xué)配置人才，為組織帶來收益。大部分管理部門在創(chuàng)新工作中缺少清晰認(rèn)知，對人力資源管理工作帶來消極影響，因此在日常工作中單位有必要發(fā)揮對人才的引導(dǎo)作用。

3.管理關(guān)系復(fù)雜度加大

相較于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式，分享經(jīng)濟(jì)獲取利益需要依靠第三方主體，新時(shí)期第三方的人力資源管理與組織關(guān)系趨于復(fù)雜化。其一，對于不同管理主體，網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商無法利用固定的人力資源管理形式完成對外部員工的硬性制度管理。其二，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才與企業(yè)獲取信息層面差距逐漸減小，資源供給者可以結(jié)合自身意愿投入資源得到報(bào)酬，無法劃定清晰的崗位范圍與職責(zé)去約束資源提供者。其三，分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展速率較大，沒有相關(guān)配套法律法規(guī)的調(diào)整與約束，導(dǎo)致組織對于新生人力主體的管理制度化程度較低。

（二）面臨的挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟(jì)主體變化產(chǎn)生的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式中，制造者、生產(chǎn)者、代理商、消費(fèi)者均是經(jīng)濟(jì)主體，在長期經(jīng)營過程中經(jīng)濟(jì)主體之間的關(guān)系始終保持穩(wěn)定狀態(tài)。而直接從業(yè)者、消費(fèi)者、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營者是分享經(jīng)濟(jì)的主體，略去各種級別經(jīng)銷商對于人力資源管理工作的帶來較大挑戰(zhàn)。如許多平臺在技術(shù)管理與軟件維護(hù)、運(yùn)用中需要大量的人力資源，其市場份額與規(guī)模的擴(kuò)張會增加管理人才缺口，對于平臺從業(yè)者的準(zhǔn)入與人力資源管理工作屬于較大考驗(yàn)。同時(shí)行業(yè)運(yùn)營需要大量的物力、人力、財(cái)力支持，市場規(guī)模的逐漸增加也要求高素質(zhì)人才給予智力支持與技術(shù)支持，但是外部與內(nèi)部環(huán)境的影響與限制增加了人才缺口，導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展進(jìn)程較慢，兩者的不平衡產(chǎn)生大量閑置資金，為人力資源管理工作增添壓力，因此有必要把握市場發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理要求。

2.閑置資源分享模式產(chǎn)生的挑戰(zhàn)

第三方平臺的形成屬于分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征，通過將多種服務(wù)與信息在平臺上公布，能夠使用戶自主瀏覽信息并完成自身選擇，為資源轉(zhuǎn)換與信息流通工作帶來便利。第三方依據(jù)供方服務(wù)發(fā)布閑置信息，將選擇權(quán)交給需方。當(dāng)下十分流行的共享形式中，第三方平臺一般單純依靠技術(shù)完成發(fā)布，對于發(fā)布方閑置物品是否具備真正的使用價(jià)值和資質(zhì)則缺少核實(shí)操作。同時(shí)，第三方平臺只提供信息發(fā)布服務(wù)，對于信息的有效性與真實(shí)性審核力度不高，且在發(fā)布中對于服務(wù)和信息是否合法、是否存在違約、欺騙、損害他人利益等問題無法考察，若出現(xiàn)不良問題，會使受眾利益受到損失，無法確保使用者權(quán)益。因此有必要提升平臺的服務(wù)質(zhì)量，增加人力資源投入力度，甄別后臺信息與操作真實(shí)性，但是這一過程無疑增加了人力資源管理工作量與成本。因此，監(jiān)控第三方平臺的發(fā)布信息、管理平臺派單操作對于人力資源管理形成較大挑戰(zhàn)。

3.市場結(jié)算關(guān)系的變化產(chǎn)生的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式中結(jié)算方式十分單一，消費(fèi)者在選好商品后，檢驗(yàn)合格并確認(rèn)完好后，即可將貨款支付給商家，完成生意結(jié)算過程。而共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，結(jié)算過程需要在第三方交易平臺上完成，消費(fèi)者有時(shí)要將款項(xiàng)支付給第三方平臺，但隨著該平臺規(guī)模的不斷擴(kuò)大，消費(fèi)者可以借助預(yù)先支付、掃碼的方式完成貨款支付。若交易順利完成，經(jīng)營者與消費(fèi)者能夠在平臺上通過評價(jià)與平臺完成互動;支付出現(xiàn)差錯，款項(xiàng)無法順利結(jié)算清楚，需要人力解決爭議，當(dāng)問題無法及時(shí)化解時(shí)，需要人力資源管理解決其中爭議，而在排查與審核結(jié)算過程中，對于人力資源管理工作造成較大挑戰(zhàn)。

4.經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式中多種組織結(jié)構(gòu)擁有固定性，組織間的關(guān)系與劃分十分穩(wěn)定，能夠結(jié)合預(yù)設(shè)流程與模式運(yùn)行。但是在分享經(jīng)濟(jì)視域下，組織結(jié)構(gòu)之間存在較大的差異性，此模式對于平臺的依賴性較高，同時(shí)平臺自身的獨(dú)立性使用戶處于獨(dú)立狀態(tài)，將平臺提供服務(wù)與產(chǎn)品的主體與平臺分隔開，進(jìn)而弱化傳統(tǒng)的被聘用與招聘關(guān)系，無法保障使用者合法權(quán)益，形成較多潛在不良問題。此外，單位專業(yè)化的崗位指導(dǎo)與培訓(xùn)力度較弱，若合作時(shí)一方出現(xiàn)違規(guī)問題，受害方無法通過正確渠道找尋當(dāng)事人，侵犯自身合法權(quán)益，并且第三方平臺中的服務(wù)者如果出現(xiàn)違約現(xiàn)象，消費(fèi)者很難找尋具體負(fù)責(zé)人，這是由于第三方機(jī)構(gòu)只提供平臺，缺乏對于從業(yè)者崗位指導(dǎo)與培訓(xùn)工作，因此無法深入解決問題。

5.對于職工體系的穩(wěn)定性造成挑戰(zhàn)

共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展將互聯(lián)網(wǎng)作為支撐，而人力資源管理工作同樣需要依靠互聯(lián)網(wǎng)開展，因此會產(chǎn)生較多阻礙：其一，分享經(jīng)濟(jì)視域下，人們在求職和工作中很少有機(jī)會面對面交流與溝通，許多工作在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行對接，對于員工與企業(yè)的信賴關(guān)系和情感溝通過程增加了難度。若企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)問題，由于缺少信賴基礎(chǔ)，員工很難產(chǎn)生堅(jiān)守意識與歸屬感。其二，員工可以在分享經(jīng)濟(jì)平臺得到開放化、廣泛化的信息資源，方便找尋適合自己的發(fā)展平臺與領(lǐng)域，這種情況會逐漸提升其流動性，因此共享經(jīng)濟(jì)的新模式中，穩(wěn)固員工體系對于人力資源管理工作難度較大。

（三）改進(jìn)意見

1.轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)工作

首先，管理者應(yīng)去除落后、老舊的培訓(xùn)理念，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)定位人力資源培訓(xùn)工作。其次，當(dāng)前社會強(qiáng)調(diào)“以人為本”原則，組織應(yīng)制定人性化、針對化的培訓(xùn)方案與發(fā)展戰(zhàn)略，為其長久發(fā)展提供動力。最后，需要在培訓(xùn)中準(zhǔn)備充足經(jīng)費(fèi)，聘請有經(jīng)驗(yàn)、有資質(zhì)的團(tuán)隊(duì)完成針對培訓(xùn)，在培訓(xùn)中增加員工的責(zé)任感與歸屬感，幫助其在工作中產(chǎn)生情感共鳴，增加團(tuán)隊(duì)核心凝聚力。此外，培訓(xùn)內(nèi)容需要結(jié)合員工實(shí)際需求，通過收集員工就職反饋，熟悉員工能力與性格差異，挖掘其工作潛力，進(jìn)而開展有計(jì)劃的培訓(xùn)工作。

2.增加平臺審核力度

若想促進(jìn)分享經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展，需要增加服務(wù)平臺的信息審核力度，提升人力資源投入力度。比如，管理人員可以結(jié)合平臺實(shí)際運(yùn)行情況，組建專業(yè)組織對其進(jìn)行動態(tài)管理與跟蹤維護(hù)，審核資源供需方發(fā)布的信息，提升數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，充分發(fā)揮平臺作用。同時(shí)完善權(quán)益維護(hù)機(jī)制，若發(fā)現(xiàn)虛假消息，應(yīng)及時(shí)對發(fā)布者進(jìn)行處罰，增加其違法成本，約束行為主體，保證平臺運(yùn)行的規(guī)范化，便于提升人力資源管理效率。

3.實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部管理的靈活性

分享經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理部門在面對挑戰(zhàn)時(shí)，需要采取針對性解決方法，通過了解單位日常運(yùn)營、性質(zhì)、產(chǎn)品特點(diǎn)、服務(wù)內(nèi)容等方面的詳細(xì)情況，突出人力資源管理的穩(wěn)定性、高效性。同時(shí)，人力資源管理部門需要豐富人才結(jié)構(gòu)，鼓勵工作人員在完成本職工作的同時(shí)提升其專業(yè)技能，通過建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制、分享學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，最大程度地發(fā)揮人才管理能力，迅速提升員工的綜合素質(zhì)。例如，邀請導(dǎo)師對管理人員進(jìn)行“一帶一”針對性指導(dǎo)，幫助其克服其在工作中遇到的問題，以便快速掌握專業(yè)技能，逐漸向精尖化、專業(yè)化的人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展，為組織的長久發(fā)展提供技術(shù)支持。

4.工資薪酬多樣化

薪酬是留住員工的重要因素，且薪酬高低與人員工作狀態(tài)密切相關(guān)。分享經(jīng)濟(jì)時(shí)期，單位可以結(jié)合員工特征，判斷其發(fā)展?jié)摿εc工作能力，豐富薪酬發(fā)放形式，突出薪酬管理的多樣性與針對性。通過將員工業(yè)績與獎金相關(guān)聯(lián)，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求，同時(shí)能夠提升組織人力資源管理水平。其中，豐富的薪酬形式包含松散型、緊密型與合作型，單位可以結(jié)合依據(jù)員工的生活方式、興趣愛好、工作狀態(tài)、行為習(xí)慣等方面選擇合適的薪酬發(fā)放形式，給予員工選擇權(quán)，通過短期、中期、長期等薪資結(jié)算模式，突出工資的合理性。在此過程中，員工不僅能夠加深對自身的了解，同時(shí)可以與單位理念同步，尋找兩者契合點(diǎn)，調(diào)動工作熱情，發(fā)揮其創(chuàng)造性與積極性，實(shí)現(xiàn)互利共贏的效果。

此外，單位內(nèi)部管理中績效管理是重點(diǎn)，突出此模塊管理的合理性與科學(xué)性才可以保證競爭機(jī)制的完善與公平。建議單位通過等價(jià)換算原則，考核員工工作能力，加強(qiáng)其對于工作績效的認(rèn)知與理解，對于制度中不科學(xué)的內(nèi)容，應(yīng)采納集體建議與意見，優(yōu)化員工對于薪酬發(fā)放的滿足度，預(yù)測工作中可能出現(xiàn)的隱患，保證績效制度的順利開展，減少因員工流動性較大帶來的不良問題。

三、結(jié)論

共享經(jīng)濟(jì)使人們的工作與生活發(fā)生翻天覆地的變化，為人力資源管理工作帶來巨大的挑戰(zhàn)。因此，若想提升管理工作的高效性，需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢創(chuàng)新應(yīng)對措施，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況靈活組織管理、形成開放的薪酬工資模式，突出績效管理的公平性，彰顯人力資源管理的價(jià)值，從而提升社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

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