楊哲華

【摘要】針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核都會(huì)好的關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失、考核效能無(wú)法發(fā)揮及其表現(xiàn)，對(duì)改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核提出了建議與思考，以為促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核完善提供參考。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)營(yíng)管理? 企業(yè)績(jī)效考核? 淺議

管理上有句名言，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。通過(guò)考核，對(duì)人員的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻(xiàn)的人得到合理回報(bào)。這樣就會(huì)逐步形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、崇尚績(jī)效、崇尚執(zhí)行的良好的經(jīng)營(yíng)管理氛圍。

一、關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失，考核效能無(wú)法發(fā)揮

為什么很多企業(yè)卻反映考核成了走形式，達(dá)不到預(yù)期效果，考核并沒(méi)有帶來(lái)高績(jī)效，這是什么原因造成的？

造成考核走形式的原因有很多，從企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐來(lái)看，很關(guān)鍵的原因是對(duì)考核存在模糊甚至是錯(cuò)誤的理解，從而導(dǎo)致了不科學(xué)的做法和失望的結(jié)局。事實(shí)上，完整的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四大環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)，績(jī)效考核的概念被人為的大大縮小了，績(jī)效考核只是停留在計(jì)劃制定和考核打分上。缺乏過(guò)程管理和績(jī)效改進(jìn)兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核就成了瘸腿走路，因此造成績(jī)效考核達(dá)不到期望的效果。

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核仍舊停留在月初建表，月末考核階段?？己送瓿珊?，再也沒(méi)有人關(guān)心考核了，沒(méi)有人分析績(jī)效不佳的原因，沒(méi)有人跟蹤改進(jìn)考核結(jié)果。由于不能做到及時(shí)改進(jìn)和輔導(dǎo)，這樣的考核工作雖然做了不少，但對(duì)績(jī)效提升沒(méi)起作用，問(wèn)題依然存在，績(jī)效仍舊是原地踏步走甚至?xí)陆怠?/p>

二、關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失的主要表現(xiàn)

一是重視結(jié)果而忽視過(guò)程，這樣考核就成了走形式，甚至蘊(yùn)藏著深刻的危機(jī)。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)，普遍傾向于把結(jié)果作為首要因素。但這樣許多問(wèn)題就由此而生：班組或員工是通過(guò)什么手段完成目標(biāo)的？是盡心竭力，克服困難險(xiǎn)阻實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還是天時(shí)地利因素？考核指標(biāo)的分解是否合理公平？例如，甲完成了目標(biāo)，乙沒(méi)有完成，該獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)？毫無(wú)疑問(wèn)，甲應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)，乙應(yīng)該被處罰。但仔細(xì)分析后，得出的結(jié)論可能會(huì)完全不同：甲處于開(kāi)發(fā)新區(qū)，不費(fèi)吹灰之力就完成了目標(biāo)，而乙單位分散、工農(nóng)關(guān)系復(fù)雜，乙通過(guò)精細(xì)管理等措施，避免了產(chǎn)量的持續(xù)下滑。這樣，應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)的是乙而不是甲。重視結(jié)果而忽視過(guò)程，就容易導(dǎo)致只看表面現(xiàn)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的獎(jiǎng)勵(lì)行為，錯(cuò)誤的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)傳遞給員工錯(cuò)誤的信號(hào)，造成員工急功近利的行為。員工只看現(xiàn)在，不看將來(lái)，一些影響可持續(xù)發(fā)展的工作就沒(méi)人關(guān)心。這樣，即使效益短時(shí)間上去了，但長(zhǎng)期收益卻可能是受損的。

二是只考核打分，沒(méi)績(jī)效改進(jìn)：績(jī)效考核時(shí)，人員沒(méi)完成任務(wù)，是什么原因？是內(nèi)因還是外因，是組織因素還是個(gè)人因素，是知識(shí)不足、技能欠佳還是態(tài)度有問(wèn)題。這些都需要認(rèn)真分析。通過(guò)面談，就會(huì)很快找到人員績(jī)效好與差的真正原因，幫助人員認(rèn)清其不足。同時(shí)，也會(huì)發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效完成的單位面和外部問(wèn)題。而管理人員根據(jù)單位不足給予恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)提升方法，幫助實(shí)際掃除外部障礙，在日常中針對(duì)人員的不足強(qiáng)化輔導(dǎo)，這樣人員的技能就能很快提升，績(jī)效會(huì)完成的又快又好。同時(shí)，人員技能的掌握和績(jī)效的提升，又增強(qiáng)了人員的工作信心和熱情，促使今后的績(jī)效更進(jìn)一步提高，單位績(jī)效呈現(xiàn)了良性循環(huán)。

三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的角色定位：考核出現(xiàn)以上問(wèn)題，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有非常大的關(guān)系。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是停留在做事的層面，每天忙忙碌碌做自己的事情，對(duì)員工的工作只是簡(jiǎn)單的下達(dá)命令和事后檢查，并沒(méi)有真正負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)的角色。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)為輔導(dǎo)員工、幫助員工成長(zhǎng)是自己應(yīng)盡的職責(zé)。在企業(yè)經(jīng)?？吹?，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身業(yè)務(wù)很強(qiáng)，但單位工作一團(tuán)糟，而這時(shí)，他往往認(rèn)為是下屬不稱(chēng)職，而不是自己的管理方法有問(wèn)題。當(dāng)然，缺乏對(duì)員工指導(dǎo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也勢(shì)必品嘗到自釀的苦果，員工工作中出了問(wèn)題，主管就只能天天忙于去救火，真正的核心、有價(jià)值的工作卻沒(méi)有做，這樣導(dǎo)致其目標(biāo)無(wú)法完成。另外，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然認(rèn)清自身角色，但缺乏相關(guān)的管理知識(shí)和輔導(dǎo)技巧，心有余而力不足，無(wú)法幫助員工走出困境。

三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵

企業(yè)績(jī)效考核需要多種因素的考慮才會(huì)發(fā)揮作用，那么，績(jī)效考核究竟如何做？就企業(yè)績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題來(lái)說(shuō)，最關(guān)鍵、也是經(jīng)常被企業(yè)忽視的：即要系統(tǒng)思考，閉環(huán)設(shè)計(jì)，而且一定要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能。

系統(tǒng)思考：從設(shè)計(jì)層面來(lái)說(shuō)，考核中的問(wèn)題不是單一存在的，而是涉及單位的方方面面，前面的因可能是后面的果。因此必須以全局的眼光、系統(tǒng)的思考來(lái)解決。科學(xué)的績(jī)效體系離不開(kāi)清楚的單位目標(biāo)、明確的職位分析、以及有激勵(lì)性的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，這些都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同支撐起完整的考核體系。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)，這些相關(guān)環(huán)節(jié)都要一起考慮和設(shè)計(jì)，以保證協(xié)調(diào)統(tǒng)一。否則，單純就考核談考核，就會(huì)陷入頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，摁下葫蘆起來(lái)瓢的窘?jīng)r。目標(biāo)不清就導(dǎo)致考核結(jié)果與設(shè)計(jì)初衷南轅北轍，沒(méi)有職位分析考核就沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有激勵(lì)就沒(méi)有員工的參與熱情，這樣的考核體系只能以失敗而告終。

閉環(huán)設(shè)計(jì)：所謂閉環(huán)設(shè)計(jì)，就是各項(xiàng)工作有始有終，要有執(zhí)行、檢查、控制、提升等環(huán)節(jié)。因此從績(jī)效考核的操作層面來(lái)說(shuō)，要改變一維思考的觀(guān)念和做法，從單純注重結(jié)果打分到全方位思考來(lái)解決問(wèn)題，目標(biāo)制定、過(guò)程管理、考核打分，績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)一個(gè)都不能少。而且通過(guò)制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣貫，讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不僅僅是考核的那幾天。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效改進(jìn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都要保持持續(xù)不斷的溝通。而且，績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題比單純的打分更重要，正確的實(shí)施過(guò)程比簡(jiǎn)單的結(jié)果更重要?？?jī)效考核不僅要考核過(guò)去，最重要的是發(fā)展未來(lái)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)提升：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要當(dāng)企業(yè)整個(gè)考核工作鏈的長(zhǎng)板，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在考核上不稱(chēng)職，績(jī)效考核就根本創(chuàng)造不了績(jī)效。在整個(gè)考核過(guò)程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都要承擔(dān)主要責(zé)任，而過(guò)程輔導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)義不容辭的核心職責(zé)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)角色轉(zhuǎn)變，從監(jiān)督者、管理者向員工的教練、輔導(dǎo)者過(guò)渡。

企業(yè)的考核形式很多，花樣很多，但是缺失關(guān)鍵環(huán)節(jié)和配套措施，績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮作用就不奇怪了?？?jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)，應(yīng)該重新審視一下自己的考核體系，抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核就能告別走形式，重新煥發(fā)出生產(chǎn)力。