翁麗萍

摘 要：如今，企業(yè)人力資源管理的職能定位、工作模式與執(zhí)行手段等都發(fā)生了轉(zhuǎn)變。這也對人力資源管理部門的適應(yīng)能力提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)要求。只有順應(yīng)大數(shù)據(jù)發(fā)展趨勢，變革人力資源管理體制，才能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;變革

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，是滿足新時代要求的重要舉措。本文論述了企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)技術(shù)的概念，介紹了大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理中數(shù)據(jù)分析模式、職能定位與工作方式的轉(zhuǎn)變，最后提出相應(yīng)的管理體制變革策略。

一、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理的核心內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)技術(shù)在不同領(lǐng)域的應(yīng)用形式各不相同。在人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用重點(diǎn)體現(xiàn)在對人、對事的歸納與處理方面，由此，為企業(yè)經(jīng)營管理者提供科學(xué)合理的人力資源管理策略。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理體制變革

（一）人力資源數(shù)據(jù)分析方式的轉(zhuǎn)變

1、數(shù)據(jù)采集方式

人力資源大數(shù)據(jù)的主要來源是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營數(shù)據(jù)與企業(yè)外部合作數(shù)據(jù)。前者包括移動智能終端、便攜式電子設(shè)備、辦公區(qū)物聯(lián)網(wǎng)及遠(yuǎn)程傳感設(shè)施等。后者包括與網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商、電子商務(wù)網(wǎng)站以及通訊軟件廠商等合作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息。二者缺一不可，且外部合作數(shù)據(jù)能夠彌補(bǔ)內(nèi)部經(jīng)營數(shù)據(jù)的缺陷。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源的數(shù)據(jù)分析源頭特征包括：其一，數(shù)據(jù)源頭多樣化;其二，以自動化數(shù)據(jù)采集方式為主導(dǎo)。

2、數(shù)據(jù)整合方式

其一，傳統(tǒng)人力資源數(shù)據(jù)和人力資源大數(shù)據(jù)的整合。傳統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)分析依賴于企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如現(xiàn)任雇員、適用雇員以及求職者的教育背景等。但是這些數(shù)據(jù)的采集成本較高，且缺乏連續(xù)性。基于大數(shù)據(jù)促進(jìn)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的有機(jī)整合，可以形成完整的人力資源數(shù)據(jù)集合，便于人力資源管理。

其二，人力資源數(shù)據(jù)與其他業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)的整合。人力資源數(shù)據(jù)分析要想發(fā)揮實(shí)際效能，必須跳脫傳統(tǒng)工作模式。例如，通過跨部門的數(shù)據(jù)資源共享，實(shí)現(xiàn)多源頭數(shù)據(jù)的整合，為商業(yè)性分析提供便利條件。

3、數(shù)據(jù)分析方式

人力資源數(shù)據(jù)分析方法的變革體現(xiàn)在如下三方面：其一，人力資源數(shù)據(jù)分析的自動化程度提高;其二，人力資源數(shù)據(jù)分析的實(shí)時性提高;其三，人力資源數(shù)據(jù)分析理論逐步完善與成熟。

（二）人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

1、人力資源規(guī)劃模式

高效應(yīng)用現(xiàn)代預(yù)測技術(shù)對企業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)大數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)大數(shù)據(jù)與人力資源大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，成為企業(yè)發(fā)展趨勢。預(yù)測內(nèi)容廣泛化、細(xì)致化與精確化，不僅包括人才數(shù)量，還包括人才類型與目標(biāo)人才素質(zhì)，以此優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

2、人才招聘模式

企業(yè)需從以往的公開招募信息模式向基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才定位招募模式轉(zhuǎn)變。在數(shù)據(jù)時代背景下，各專業(yè)領(lǐng)域人才必然會在互聯(lián)網(wǎng)中留下痕跡，而這也為企業(yè)招募人才提供了線索。例如，人才在專業(yè)招聘平臺上發(fā)布求職信息，或者在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布個人信息等，都可以為企業(yè)提供必要的信息。在人才篩選與測試方面，人力資源大數(shù)據(jù)可解決勞動力市場的信息不對稱問題，減輕企業(yè)的工作壓力，調(diào)整人力資源架構(gòu)。

3、績效考核模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)促使企業(yè)從周期性績效考核模式向?qū)崟r動態(tài)跟蹤績效變動模式過渡轉(zhuǎn)變。以往的績效考核數(shù)據(jù)采集成本較高，且績效評價周期較長。而人力資源大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供豐富的定量績效數(shù)據(jù)，如實(shí)反饋員工的績效變動情況，對員工提供自主性的績效反饋。

（三）人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變

首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)促使企業(yè)的人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)式管理模式向數(shù)據(jù)驅(qū)動式管理模式過渡轉(zhuǎn)變。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)提高了人力資源數(shù)據(jù)分析的預(yù)測能力，促使企業(yè)主動挖掘與分析潛在問題。最后，人力資源管理的職能定位從周期性工作向?qū)崟r動態(tài)跟蹤轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了人力資源管理的應(yīng)變能力與反饋能力。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的踐行路徑

（一）構(gòu)建大數(shù)據(jù)框架體系

首先，結(jié)合企業(yè)自身特色，對內(nèi)部員工進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)編、登記與存檔，之后根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，明確數(shù)據(jù)指標(biāo);其次，在已有的大數(shù)據(jù)框架下制定短期和長期的人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃。需要格外強(qiáng)調(diào)的是，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中不是最終目標(biāo)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢與人力資源管理的職能優(yōu)勢才是最終目標(biāo)。

（二）加強(qiáng)大數(shù)據(jù)人才儲備

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理必須具備協(xié)調(diào)性。企業(yè)在創(chuàng)新人力資源績效管理時，應(yīng)秉承以人為本的思想理念，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)籌與分析，進(jìn)一步明確員工的訴求。

（三）保證大數(shù)據(jù)實(shí)踐積累

實(shí)踐是檢驗(yàn)理論的唯一路徑。而基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理理論也需要經(jīng)過長期的實(shí)踐積累。針對新型人力資源管理模式，企業(yè)必須有針對性的調(diào)整經(jīng)營管理活動，將人力資源細(xì)化到各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展環(huán)節(jié)。在人力資源管理實(shí)踐中，要構(gòu)建完善的大數(shù)據(jù)評價體系，調(diào)整大數(shù)據(jù)操作流程，不斷增強(qiáng)適應(yīng)能力。

四、結(jié)束語

綜上，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)應(yīng)秉承與時俱進(jìn)、以人為本的基本原則，深化人力資源管理體制改革，優(yōu)化調(diào)整人力資源管理模式，以此為企業(yè)的良好發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

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