張 楊 魏永鳴 趙瑞婷 栗芷祎 陳曉杰 王歡歡

河南省鄭州市第七人民醫(yī)院 450000

近年來(lái)，護(hù)理服務(wù)涵蓋的內(nèi)容逐漸擴(kuò)大，人們對(duì)護(hù)理服務(wù)的要求越來(lái)越高，對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新行為提出了更高的要求。護(hù)士的創(chuàng)新行為包含了有助于促進(jìn)健康的新技術(shù)，提高工作效率的新管理方法及在護(hù)理工作中應(yīng)用、推廣的行為。而心理授權(quán)是指?jìng)€(gè)體在工作環(huán)境中通過(guò)獲取授權(quán)所產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)心理變化。有研究者認(rèn)為，一旦ICU護(hù)士在工作中感受到被授權(quán)其工作積極性會(huì)改變，可能會(huì)影響護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)士的離職意愿[1]。一項(xiàng)研究中指出，員工的心理授權(quán)狀況同其創(chuàng)新行為相關(guān)[2]。但是，護(hù)理人員的心理授權(quán)和創(chuàng)新行為均不高，尤其是ICU的護(hù)理人員。目前，關(guān)于增強(qiáng)ICU護(hù)士創(chuàng)新行為的研究較少。因此，本研究分析分層管理模式在調(diào)控ICU護(hù)士創(chuàng)新行為中的作用，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2017年1月—2018年1月期間我院ICU在職的護(hù)理人員共38例。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)已經(jīng)注冊(cè)的ICU護(hù)理人員，且工作年限≥1年；(2)自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)未注冊(cè)的護(hù)理人員或正出去進(jìn)修的護(hù)理人員；(2)正休產(chǎn)假或病假的護(hù)理人員。其中男7例，女31例；年齡為20～42歲，平均年齡(27.84±5.29)歲；護(hù)齡為1～19年，平均護(hù)齡(7.45±3.22)年；文化程度：大專及以下3例，本科32例，碩士及以上3例；職稱：主任護(hù)師1例，副主任護(hù)師2例，主管護(hù)師2例，護(hù)師19例，護(hù)士14例。

1.2 方法 2017年1月開(kāi)始在ICU實(shí)施分層管理模式，具體如下。(1)分層：先綜合評(píng)估每個(gè)護(hù)理人員的基本狀況(職稱、工作年限、技能水平等)，依據(jù)本院ICU護(hù)理人員的實(shí)際情況進(jìn)行分層，共分為5個(gè)等級(jí)。(2)分級(jí)管理：①職責(zé)分級(jí)：明確規(guī)定不同等級(jí)護(hù)理人員的職責(zé)和管理范圍，各等級(jí)護(hù)理人員按權(quán)責(zé)均負(fù)責(zé)部分的管理工作，上一級(jí)護(hù)理人員可在適宜范圍內(nèi)委派、指導(dǎo)下一級(jí)護(hù)理人員的工作，給予適當(dāng)?shù)男睦硎跈?quán)，將“人人管理”的理念融入職責(zé)規(guī)范章程中。②排班分級(jí)：調(diào)整護(hù)理人員的人力資源配置，開(kāi)展以大夜班、小班和日班形式的連續(xù)排班模式，依據(jù)各等級(jí)護(hù)理人員的護(hù)理水平進(jìn)行排班，保證同一班次同時(shí)包含不同等級(jí)的護(hù)理人員，同時(shí)在交接班時(shí)由不同等級(jí)的護(hù)理人員共同參與，下一級(jí)護(hù)理人員先進(jìn)行匯報(bào)，再由上一級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行補(bǔ)充或糾正，出現(xiàn)矛盾及時(shí)核實(shí)。(2)公平考核：調(diào)整護(hù)理人員的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)多模式考核，采取固定考核和不定時(shí)考核結(jié)合，增加考核人員身份不確定的考核形式，保證不同等級(jí)護(hù)理人員均有公平、公正評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而促使護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)和積極工作。(3)鼓勵(lì)創(chuàng)新行為：科室定期組織護(hù)理人員進(jìn)行先進(jìn)知識(shí)、技術(shù)的講座、研討會(huì)，邀請(qǐng)知名學(xué)者來(lái)院教學(xué)或選取優(yōu)秀護(hù)理人員進(jìn)修，為護(hù)理人員提供多渠道的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；科室可成立科研創(chuàng)新小組，選取各級(jí)優(yōu)秀的護(hù)理人員加入小組共同進(jìn)行科研活動(dòng)，在研究中可讓不同等級(jí)的護(hù)理人員負(fù)責(zé)一部分工作，對(duì)護(hù)理領(lǐng)域前沿的項(xiàng)目進(jìn)行試驗(yàn)研究，可給予科研創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3 觀察指標(biāo) 在管理前、管理1年后發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容包含基本信息、心理授權(quán)量表和創(chuàng)新行為量表，由專人負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)核查。心理授權(quán)量表：采用修訂的心理授權(quán)量表測(cè)定，包括自我效能、工作影響、自主性及工作意義4個(gè)維度，包含12個(gè)條目，每個(gè)條目均采用 5級(jí)評(píng)分法計(jì)分，每個(gè)維度的評(píng)分范圍為3～15分，總評(píng)分范圍為12～60分，評(píng)分越低則說(shuō)明護(hù)理人員的心理授權(quán)越低。創(chuàng)新行為量表：采用改良的創(chuàng)新行為量表測(cè)定，共有15個(gè)條目，每個(gè)條目均采用 5級(jí)評(píng)分法計(jì)分，評(píng)分范圍為15～75分，評(píng)分越低則說(shuō)明護(hù)理人員的創(chuàng)新能力越差。分析ICU護(hù)士心理授權(quán)和個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系，比較在管理前、管理1年后護(hù)士心理授權(quán)和個(gè)體創(chuàng)新行為的變化。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員的心理授權(quán)和創(chuàng)新行為狀況 護(hù)理人員在管理后的各項(xiàng)心理授權(quán)評(píng)分與創(chuàng)新行為評(píng)分明顯高于管理前評(píng)分，差異具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見(jiàn)表1。

2.2 心理授權(quán)不同維度和創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析 經(jīng)相關(guān)性分析顯示，ICU護(hù)士心理授權(quán)總評(píng)分、自主性、自我效能、工作影響和工作意義評(píng)分同創(chuàng)新行為評(píng)分間有明顯的正向相關(guān)性(P<0.05)，見(jiàn)表2。

3 討論

本研究中我院ICU護(hù)士在未開(kāi)展分層管理前的心理授權(quán)和創(chuàng)新行為均不足，心理授權(quán)總評(píng)分同孫一勤等的接近，創(chuàng)新行為評(píng)分低于孫一勤等的(49.20±5.63)分[3]，考慮是因?yàn)楸狙芯恐凶o(hù)士均來(lái)源于ICU，因護(hù)理對(duì)象的特殊性，ICU護(hù)士的日常工作負(fù)擔(dān)重，在工作中很少有時(shí)間參與研究，同時(shí)工作要求更高的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，可能會(huì)在一定程度上限制了護(hù)士的創(chuàng)新能力。

表1 護(hù)理人員的心理授權(quán)和創(chuàng)新行為狀況分)

表2 心理授權(quán)不同維度和創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析

在本研究中，ICU護(hù)士心理授權(quán)總評(píng)分、自主性、自我效能、工作影響和工作意義評(píng)分同創(chuàng)新行為評(píng)分有明顯相關(guān)性(P<0.05)，可見(jiàn)ICU護(hù)理人員的心理授權(quán)同創(chuàng)新行為密切相關(guān)，心理授權(quán)會(huì)對(duì)ICU護(hù)理人員的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的正向效應(yīng)，這同呂夢(mèng)等[4]的研究結(jié)果基本一致，心理授權(quán)會(huì)影響護(hù)理人員的創(chuàng)新行為。

在本研究中，管理后護(hù)士的心理授權(quán)與創(chuàng)新行為評(píng)分明顯高于管理前(P<0.05)，可見(jiàn)應(yīng)用分層管理模式可能會(huì)影響ICU護(hù)士的內(nèi)在信念，增強(qiáng)護(hù)士的自我效能和自主性，從而調(diào)控護(hù)士的創(chuàng)新行為。本研究中的分層管理模式是在ICU中，對(duì)各層次的護(hù)理人員進(jìn)行精細(xì)化分層，按照不同層次護(hù)理人員管理的需要，充分重視護(hù)理人員的心理體驗(yàn)，適當(dāng)下放部分權(quán)利，從而使護(hù)理人員感受到被授權(quán)、被重視、被需要，充分調(diào)控并整合相關(guān)的管理資源，以便于保證管理的最優(yōu)化，同時(shí)該管理模式可使得ICU護(hù)士在繁忙的護(hù)理工作中獲得職業(yè)認(rèn)同感，增強(qiáng)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而有意識(shí)地研究、思考日常護(hù)理中的問(wèn)題，并主動(dòng)探索可改進(jìn)的方法，提高護(hù)士創(chuàng)造性，從而有助于增強(qiáng)ICU護(hù)士的個(gè)體創(chuàng)新行為，Caroline Spencer等[5]研究中說(shuō)明了中層管理中群體賦權(quán)對(duì)護(hù)士的積極影響，同本研究的結(jié)果基本相符。同時(shí)，通過(guò)調(diào)整排班制度，可充分利用醫(yī)療資源，減輕ICU 護(hù)理人員的工作量，保證護(hù)理人員有時(shí)間參與科室的創(chuàng)新研究。講座及進(jìn)修機(jī)會(huì)都有助于增加ICU護(hù)理人員的知識(shí)儲(chǔ)備，促使護(hù)理人員了解當(dāng)下先進(jìn)的護(hù)理手段和技能，從而為危急重癥的研究和創(chuàng)新工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。而所獲取的資源、休息時(shí)間會(huì)影響人們的“被授權(quán)”感的高低，進(jìn)一步提高護(hù)理人員的心理授權(quán)水平。

綜上所述，分層管理模式會(huì)影響ICU護(hù)士的內(nèi)在信念，增強(qiáng)護(hù)士的自我效能和自主性，調(diào)控護(hù)士的創(chuàng)新行為。