劉敏 曹麗 舒一晗

摘 要：激勵(lì)機(jī)制的完善制約著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率，影響著職工的工作積極性，職工是企業(yè)發(fā)展之基，解決好職工的需求問(wèn)題在很大程度上解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，從雙因素理論中的保健因素、激勵(lì)因素的角度分析，制約企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的因素來(lái)源于很多方面，針對(duì)這些因素，通過(guò)直接激勵(lì)與間接激勵(lì)的方式，降低職工對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不滿(mǎn)情緒，提升工作積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;國(guó)有企業(yè);激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè)）是指國(guó)家對(duì)企業(yè)資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)的企業(yè)，國(guó)家或政府的利益追求和意志決定企業(yè)的行為方式，企業(yè)源于第二次世界大戰(zhàn)，距今已經(jīng)有70多年的歷程，多年以來(lái)取得飛速發(fā)展，成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體的中堅(jiān)力量;同時(shí)也暴露很多新問(wèn)題，比如科學(xué)技術(shù)較落后，技術(shù)人才相對(duì)匱乏，機(jī)器設(shè)備老舊，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下等問(wèn)題，本文基于心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，分析企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下與激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系研究。

1 雙因素理論的內(nèi)涵

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在1965年提出的一種理論，也稱(chēng)為激勵(lì)-保健理論。即制約企業(yè)發(fā)展的因素歸納為兩種，滿(mǎn)意因素與不滿(mǎn)意因素，滿(mǎn)意因素即讓人感到滿(mǎn)足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素;不滿(mǎn)意因素是讓人產(chǎn)生不滿(mǎn)的因素即保健因素，保健因素主要指企業(yè)中的政策、管理、工作環(huán)境以及同事關(guān)系等工作以外的因素，激勵(lì)因素指與工作相關(guān)，對(duì)工作產(chǎn)生積極效果的因素，包括成就、晉升、獎(jiǎng)賞等。雙因素理論的核心在于“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)足感，保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，并不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足感”。調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系，權(quán)衡激勵(lì)與保健兩者的關(guān)系是探討國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。

2 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)作為管理的一項(xiàng)重要職能，為刺激他人或自身完成一個(gè)預(yù)期的行為過(guò)程而采取的行動(dòng)，建立在滿(mǎn)足個(gè)人某種需求期望的基礎(chǔ)上，結(jié)果讓個(gè)人對(duì)工作產(chǎn)生滿(mǎn)足感和公平感。機(jī)制，是一定的系統(tǒng)產(chǎn)物為保證正常運(yùn)行而必須具備的多種相關(guān)功能的組合以及使這些功能組合能夠充分發(fā)揮并保持持續(xù)狀態(tài)的規(guī)則、程序和連動(dòng)循環(huán)的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是公司治理的核心內(nèi)容，所謂激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)根據(jù)產(chǎn)生的方式可以分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)指?jìng)€(gè)人設(shè)定奮斗目標(biāo)，通過(guò)自身努力激發(fā)成就感和事業(yè)感，激勵(lì)自己努力實(shí)現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo);外在激勵(lì)指設(shè)定一個(gè)奮斗目標(biāo)，通過(guò)外在的因素促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，比如薪酬因素、晉升因素、獎(jiǎng)懲因素等。激勵(lì)機(jī)制作用于組織系統(tǒng)，影響和制約了組織系統(tǒng)的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制使人產(chǎn)生工作的積極性、創(chuàng)造性、責(zé)任感以及使命感。

3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題

對(duì)企業(yè)而言，人力資本是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能獨(dú)立于職工而存在。人力資本概念在20世紀(jì)提出，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)生，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，從財(cái)富資本的陰影下獨(dú)立出來(lái)。如今，企業(yè)人才流失問(wèn)題已經(jīng)日益突出，成為不可回避的問(wèn)題。

3.1 基于雙因素理論的保健因素問(wèn)題

保健因素是指企業(yè)中的既定政策、管理水平、人際關(guān)系、工作環(huán)境、氛圍、工資水平等。保健因素是企業(yè)的激勵(lì)基準(zhǔn)，讓職工滿(mǎn)意的保健因素，更能發(fā)揮其激勵(lì)作用。企業(yè)在保健因素方面存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

（1）管理水平低、監(jiān)督機(jī)制不完善。企業(yè)現(xiàn)行管理理論相對(duì)落后，主要受傳統(tǒng)思想的影響，沿用以往的管理方式，隨著時(shí)代的進(jìn)步國(guó)家經(jīng)濟(jì)取得飛速發(fā)展，對(duì)企業(yè)的管理水平的要求逐漸嚴(yán)苛;目前的企業(yè)，分屬部門(mén)龐雜、辦事程序繁瑣、職工推諉、混日子，存在職、責(zé)、權(quán)分屬不清晰，監(jiān)督機(jī)制不完善等，由管理理論和管理方式的漏洞所引發(fā)的問(wèn)題，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水平堪憂(yōu)。

（2）人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜、職權(quán)交易。企業(yè)的性質(zhì)決定企業(yè)原則上受政府的制約，企業(yè)職工不僅有政府官員，也有社會(huì)公民，政府官員掌管企業(yè)大權(quán)，掌握著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展權(quán)力，因而在企業(yè)中有政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，兩大角色占有極大的比重，形成錯(cuò)綜的人際關(guān)系，政府官員一旦出現(xiàn)尋租與腐敗，利用職務(wù)之便進(jìn)行職權(quán)交易謀取經(jīng)濟(jì)利益等情況時(shí)，是對(duì)企業(yè)發(fā)展的沉重打擊，整個(gè)企業(yè)烏云籠罩，企業(yè)發(fā)展停滯不前。

（3）薪資水平競(jìng)爭(zhēng)性低、吸引力不夠。薪資是保健因素中最為有效的、促進(jìn)滿(mǎn)意的因素，薪資是職工的重要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論，薪資滿(mǎn)足基礎(chǔ)的生理需求，由于受傳統(tǒng)思想的影響導(dǎo)致企業(yè)落后的薪酬制度并不能滿(mǎn)足為企業(yè)傾心付出的職工，在薪酬的設(shè)定上依舊關(guān)注工齡、學(xué)歷、附屬關(guān)系等，而不是由實(shí)際的貢獻(xiàn)來(lái)權(quán)衡薪酬嚴(yán)重不公平，職工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意也是對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)意，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這是導(dǎo)致職工頻繁流失、留不住人才的根本原因。

（4）晉升機(jī)制不透明、不公開(kāi)。企業(yè)中除薪酬機(jī)制不公平外還存在職位晉升的不公平、不公開(kāi)現(xiàn)狀，讓職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心急劇下降，企業(yè)對(duì)基層職工不關(guān)注，職工的受尊重程度遞減，整個(gè)企業(yè)的工作氛圍受到嚴(yán)重影響，讓職工產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒，從而降低工作效率，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因而要想穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)，首先穩(wěn)定職工的保健因素。

3.2 基于雙因素理論的激勵(lì)因素問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)中的激勵(lì)因素主要指：工作本身、工作能力的認(rèn)可、業(yè)務(wù)成就的追求、工作責(zé)任的落實(shí)等。激勵(lì)因素是基于保健因素基礎(chǔ)發(fā)揮作用，是提升職工工作積極性的關(guān)鍵。目前國(guó)有企業(yè)的保健因素存在的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：

（1）工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性不夠。工作本身的具體化程度、穩(wěn)定性，工作任務(wù)完整性、內(nèi)容的豐富多樣性影響著工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，就目前的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，很多工作都是千篇一律的步驟化工作，創(chuàng)新性工作極少，使得職工的工作熱情不高，自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。

（2）業(yè)務(wù)成就獲得感不強(qiáng)。隨著私營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，使得國(guó)有企業(yè)的職工看到與私營(yíng)企業(yè)的差距，在內(nèi)心中產(chǎn)生落差，當(dāng)提出的要求受到反駁后產(chǎn)生對(duì)工作的極度不滿(mǎn)，使得對(duì)業(yè)務(wù)成就追求降低，業(yè)務(wù)成就追求是對(duì)職工能力發(fā)展的一種體現(xiàn)，如果能夠在企業(yè)與員工之間能夠建立一種情懷，使兩者之間的關(guān)系不僅僅是雇主與雇員，給予職工該有的收獲，解決職工需求的同時(shí)也為了企業(yè)的發(fā)展，如何使得職工對(duì)業(yè)務(wù)成就的追求提高，是值得深思的問(wèn)題。

（3）職工培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性不強(qiáng)。職工培訓(xùn)是工作能力提升的一種方式，職工進(jìn)入企業(yè)工作，入職前需進(jìn)行崗前培訓(xùn)，工作的過(guò)程中也要時(shí)常接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的理念、新的技術(shù)，目前企業(yè)的培訓(xùn)方式主要還是填鴨式培訓(xùn)，學(xué)習(xí)內(nèi)容創(chuàng)新度不高，培訓(xùn)的內(nèi)容投入企業(yè)工作中的作用并不大，實(shí)用性受到質(zhì)疑。

4 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化途徑

根據(jù)以上從保健因素和激勵(lì)因素兩方面分析的結(jié)果，對(duì)國(guó)有企業(yè)就激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，提出了以下想法：主要從兩個(gè)方直接激勵(lì)與間接激勵(lì)兩方面優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

4.1 直接激勵(lì)

（1）提高企業(yè)管理水平。要想使得激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮它該有的作用，首先應(yīng)當(dāng)有一個(gè)良好的工作環(huán)境，目前企業(yè)的管理方式應(yīng)當(dāng)更加人性化、合理化、科學(xué)化，可以借鑒優(yōu)秀的私營(yíng)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，學(xué)習(xí)目前先進(jìn)的管理理念，通過(guò)不斷地試用調(diào)整，找到最適合自身的管理模式;同時(shí)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制也需取得進(jìn)步，監(jiān)督機(jī)制的完善，是對(duì)職工的保障，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，監(jiān)督方式、手段的完善，在一定程度上避免因權(quán)力、職位造成的壞影響，以免影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。

（2）優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的目的是為了提供工作效率，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率，職工因受到激勵(lì)，從而增加工作的積極性，建立一個(gè)良好的激勵(lì)氛圍，將激勵(lì)發(fā)揮實(shí)際的效果，將口頭激勵(lì)變成實(shí)踐激勵(lì)，通過(guò)實(shí)際的激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，在優(yōu)秀員工的評(píng)選及獎(jiǎng)勵(lì)上都應(yīng)公平、及時(shí)，激勵(lì)的實(shí)效性、實(shí)用性對(duì)激勵(lì)機(jī)制氛圍的建立有重要作用，讓職工由衷信任企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，相信只要自己努力工作，敢于付出企業(yè)將不會(huì)忘記每一個(gè)認(rèn)真負(fù)責(zé)的好職工。

（3）完善企業(yè)責(zé)任機(jī)制。責(zé)任是一個(gè)千古不變的話(huà)題，職位對(duì)應(yīng)能夠行駛的權(quán)力決定需要承擔(dān)的責(zé)任，責(zé)任能夠鞭策職工在工作過(guò)程中記住自己的使命，責(zé)任也是能力的體現(xiàn)，一個(gè)有責(zé)任心的人是會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人;但是也有逃避責(zé)任的人，這時(shí)責(zé)任追究機(jī)制就很重要，健全責(zé)任追究機(jī)制，形成職、責(zé)、權(quán)高度統(tǒng)一，職工認(rèn)真完成分內(nèi)之事，將企業(yè)的利益放在第一位，做到事事有人管，事事有人做，事事有人擔(dān)。

4.2 間接激勵(lì)

（1）優(yōu)化企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)職工能力的一種體現(xiàn)，是對(duì)表現(xiàn)突出、工作能力較強(qiáng)職工的一種鼓勵(lì)，一種激勵(lì)，企業(yè)中職工的因具備不同的能力而對(duì)企業(yè)呈現(xiàn)出不同的貢獻(xiàn)，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制即是對(duì)具有突出貢獻(xiàn)的職工的嘉獎(jiǎng)，也是另外一種實(shí)質(zhì)性激勵(lì)，激勵(lì)其他職工向其學(xué)習(xí)，從而激發(fā)職工斗志、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（2）重視企業(yè)職工自我發(fā)展。培訓(xùn)是企業(yè)職工取得學(xué)習(xí)和再發(fā)展的方式之一，職工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)需進(jìn)行培訓(xùn)，在企業(yè)工作過(guò)程中也需進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，在滿(mǎn)足生理需求后，會(huì)逐漸關(guān)注自我的學(xué)習(xí)和發(fā)展，如果企業(yè)能夠給予很好的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，這對(duì)留住職工和激發(fā)職工工作積極性有著不可替代的作用，培訓(xùn)不僅方式需要與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容也要與時(shí)俱進(jìn)，要符合目前企業(yè)的發(fā)展，時(shí)代的需要，結(jié)合員工的訴求，經(jīng)濟(jì)效益等方面來(lái)構(gòu)建培訓(xùn)計(jì)劃，充分領(lǐng)悟培訓(xùn)的目的、充分利用培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，增進(jìn)與職工的溝通，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）建立企業(yè)公開(kāi)公平晉升程序。晉升是激勵(lì)的一種方式，要想通過(guò)晉升來(lái)激發(fā)職工的工作積極性，晉升程序就應(yīng)充滿(mǎn)公平性、公開(kāi)性，每個(gè)人都有晉升資格，每次晉升都得到認(rèn)可，讓職工們共同參與晉升過(guò)程，職工對(duì)每次晉升都服氣、都認(rèn)可，在認(rèn)可別人優(yōu)秀的同時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，以晉升在企業(yè)內(nèi)部形成對(duì)比與激勵(lì)，在優(yōu)秀與良好之間形成對(duì)比，督促良好向優(yōu)秀靠近，讓能力與職位匹配，讓每位職工的晉升都是公平的、合理的、有效的。

5 結(jié)語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)中，職工工作的積極性、工作效率的提高，與職工所受的不同程度、不用方式的激勵(lì)相關(guān)。根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)受兩個(gè)方面的影響，一方面是保健因素;另一方面是激勵(lì)因素，不管是哪類(lèi)激勵(lì)因素，最終均是為使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化;直接激勵(lì)與間接激勵(lì)對(duì)完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有重要影響，在直接激勵(lì)上，提高企業(yè)管理水平、優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、完善企業(yè)責(zé)任機(jī)制;在間接激勵(lì)上，優(yōu)化企業(yè)薪酬機(jī)制、重視企業(yè)職工發(fā)展、建立企業(yè)公開(kāi)公平晉升程序，增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)的全面性、有效性、針對(duì)性;建立企業(yè)與職工之間的平衡點(diǎn)，形成職工盡己所能付出能對(duì)等獲得報(bào)酬，企業(yè)因此經(jīng)濟(jì)效益最大化為最佳。

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