新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題及對策

王玉偉

內(nèi)容摘要 我國的科研事業(yè)單位既是科研活動的主體，也肩負(fù)提供公共服務(wù)的職責(zé)。黨的十九大以來，作為國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要部分，科研事業(yè)單位普遍探索推進(jìn)績效管理與績效考核。但在績效考核實際操作中，仍存在一系列問題，如考核結(jié)果職工認(rèn)可度不高、考核方式單一、考核指標(biāo)設(shè)計不合理等，相關(guān)管理部門需要有針對性地不斷改進(jìn)績效考核工作，文章主要分析了新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題及對策。

關(guān)鍵詞 新形勢下 科研事業(yè)單位 績效考核

1 引言

在科研過程中，科技人力資源需要通過學(xué)習(xí)不斷提升自身的綜合素質(zhì)以及科技資源的整體質(zhì)量[1]。為了提高我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綜合競爭力，科研事業(yè)單位需要強(qiáng)化科研人員管理，對其實行績效評價和考核管理模式，實現(xiàn)吸引人才、留住人才、用好人才的預(yù)期目標(biāo)。

2 科研事業(yè)單位的相關(guān)概述

2.1 科研事業(yè)單位的特點

在現(xiàn)代化社會的快速發(fā)展中，我國科研事業(yè)單位表現(xiàn)出了一定的特征，具體體現(xiàn)在以下方面：首先，科研事業(yè)單位的組織管理主體是國家，一般由國家財政部門統(tǒng)一保障所需資金，遵循“收支兩條線”的財政管理原則，在實際應(yīng)用中實行統(tǒng)收統(tǒng)支、分別包干的方式;其次，科研事業(yè)單位具有公益性特點，其產(chǎn)品具有公共產(chǎn)品、準(zhǔn)公共產(chǎn)品屬性;最后，經(jīng)營目的具有非營利性特點，經(jīng)營目的和營利性組織存在很大的差異，科研事業(yè)單位經(jīng)營效果無法將組織效益作為評價指標(biāo)。

2.2 科研人員績效考核的基本原則

（1）規(guī)范化原則。在科研事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理部門設(shè)置績效考核項目的過程中，需要嚴(yán)謹(jǐn)明確考核目標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的規(guī)范性和完善性，主要考核內(nèi)容是科研人員的德、能、勤、績、廉，考核指標(biāo)還需要量化，避免出現(xiàn)考核隨意性的現(xiàn)象，為考核的科學(xué)性、合理性提供保障。

（2）公平公開原則。為了完全落實績效考核制度，科研事業(yè)單位管理部門需要遵循公平公開的原則。其中，公平原則指的是在績效考核過程中，避免出現(xiàn)個人主觀偏見的問題，及時排除各項干擾因素，樹立實事求是的態(tài)度，全面、真實地進(jìn)行考核[2]。公開原則指的是管理人員需要向被考核人員公開績效考核的各項考核結(jié)果，如考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時間、考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果和考核過程等，認(rèn)真接受考核人員的監(jiān)督。

（3）注重反饋原則。注重反饋原則既反映在績效目標(biāo)制定方面，又反映在績效考核之后。在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的過程中，相關(guān)管理部門需要實行上下級溝通、協(xié)商方式，在考核之后將考核結(jié)果反饋給被考核人員，通過面談討論方式，發(fā)揮考核的激勵作用。

3 新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題

3.1 績效考核理念有待更新

科研事業(yè)單位的主要工作是為科學(xué)研究提供服務(wù)，推動區(qū)域科學(xué)水平的提升，為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供保障，其具有公益性特點，其發(fā)展不是追求經(jīng)濟(jì)效益，科研人員的薪酬和運營費用普遍由國家財政部門補(bǔ)助或撥款。通常情況下，科研事業(yè)單位工作崗位的薪酬相對比較穩(wěn)定，與其他企業(yè)運作、自收自支事業(yè)單位有所不同，科研事業(yè)單位的年度效益不會對工作人員的薪酬帶來一定影響，不會出現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績不好而破產(chǎn)的問題。因此，在科研事業(yè)單位績效考核管理改革過程中，相關(guān)管理部門需要樹立現(xiàn)代化管理理念，但很多事業(yè)單位仍實行傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績效考核文化缺失，出現(xiàn)考核不公平問題時，會對工作人員的積極性帶來一定的影響，導(dǎo)致員工的工作效率有所下降，甚至?xí)霈F(xiàn)管理人員和工作人員出現(xiàn)沖突的問題。

3.2 績效結(jié)果未得到科研人員充分認(rèn)可

在科研人員績效考核過程中，相關(guān)管理人員設(shè)置的考核內(nèi)容主要是工作能力、管理水平、工作業(yè)績、工作效率和工作態(tài)度等。普遍是考核小組成員打分、根據(jù)權(quán)重比例匯總的形式，這種評分標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，打分人往往會根據(jù)自己的主觀意識進(jìn)行判斷，無法真實反映出科研人員的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果很難得到科研人員的充分認(rèn)可，在長期的發(fā)展中，科研人員的工作效率會受到很大影響，甚至?xí)霈F(xiàn)抵觸情緒，不滿績效管理體系。另外，還有很多科研人員在實際工作中會將重點放在人際關(guān)系建立方面，無法專心研究科研內(nèi)容。

3.3 績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠合理

通常情況下，事業(yè)單位考核周期是年度或半年度，由于時間跨度比較長，無法有效地跟蹤并調(diào)整進(jìn)度指標(biāo)?？蒲惺聵I(yè)單位的考核內(nèi)容普遍是定性考核方式，最終評價內(nèi)容缺少一定的應(yīng)用價值，且績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠合理，普遍是上級對下級的評價方式，缺乏一定的客觀性和公正性。另外，在設(shè)計考核內(nèi)容的過程中，未根據(jù)崗位設(shè)置的實際情況明確考核指標(biāo)，工作人員無法根據(jù)績效考核指標(biāo)調(diào)整工作重點。

3.4 績效考核結(jié)果在收入分配中的運用不夠充分

目前，很多科研事業(yè)單位在考核辦法中將考核結(jié)果和科研人員收入、職稱評聘、骨干評選和技能培訓(xùn)進(jìn)行了融合，但未落實到實際中，尤其在財政撥款科研事業(yè)單位中，以考定獎、獎優(yōu)罰劣的原則難以得到深入執(zhí)行。并且科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，無法充分發(fā)揮考核的作用，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍，很難激發(fā)科研人員的創(chuàng)新性。

4 新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題的優(yōu)化對策

4.1 強(qiáng)化績效考核管理力度

在新時期的快速發(fā)展中，事業(yè)單位績效考核方式無法滿足體系多元化的實際需求，缺乏一定的科學(xué)性。為了改善這一現(xiàn)狀，科研事業(yè)單位需要根據(jù)實際情況合理選擇績效考核方式。比如，全額財政撥款的科研事業(yè)單位，因其特有的單位屬性和經(jīng)費保障特點，可以實行360°考評法的考核方式。除此之外，在績效考核過程中，相關(guān)管理部門需要注重工作人員自評、同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、下屬評價和服務(wù)對象評價等內(nèi)容，實行全面評價方式。并且，在實際評價中，需要采取匿名方式，避免出現(xiàn)人情分、面子分的問題。

4.2 建立完善溝通和反饋制度

科研事業(yè)單位為了更好地開展績效考核工作，相關(guān)管理部門需要建立完善的溝通反饋制度，考察員工的實際行為。首先，科研人員需要掌握上級評價自身工作的實際需求，及時地反饋績效考核相關(guān)的內(nèi)容，這樣科研人員可以明確自身的工作方式是否滿足管理部門的實際需求。其次，科研事業(yè)單位機(jī)制具有一定的靈活性，科研事業(yè)單位管理部門需要降低組織能量的使用，實行靈活、人性化的績效考核制度，明確激勵工作、科研人員績效管理的預(yù)期目標(biāo)。最后，相關(guān)管理部門需要積極主動地建立溝通反饋的聯(lián)系，充分了解科研工作人員的實際需求，根據(jù)績效考核結(jié)果和科研人員反饋的相關(guān)信息，制定完善的激勵制度，充分發(fā)揮科研人員自身的主觀能動性，提高科研工作的整體效率。

4.3 根據(jù)績效考核結(jié)果優(yōu)化指標(biāo)

在新時期的快速發(fā)展中，科研人員績效評估是針對結(jié)果還是過程尚需要進(jìn)一步討論。相關(guān)管理部門需要針對科研工作階段性成果做好績效評估工作，其主要原因是科研工作人員的綜合素質(zhì)相對較高，相關(guān)管理部門需要堅持信任的原則，制定完善的績效考核管理制度。另外，科研工作具有自身的特點，直接決定著過程監(jiān)控很難實現(xiàn)，在過程監(jiān)控過程中需要消耗大量的時間，為了有效改善這一現(xiàn)狀，績效管理部門需要制訂完善的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績效考核結(jié)果優(yōu)化指標(biāo)，調(diào)動科研人員的工作積極性。

4.4 優(yōu)化并完善績效考核制度

首先，績效考核部門要注重考核的系統(tǒng)性和前瞻性，在績效考核準(zhǔn)備階段強(qiáng)化頂層設(shè)計，并做好統(tǒng)一規(guī)劃工作，突出績效考核指標(biāo)體系的持續(xù)性，注重整體利益和長遠(yuǎn)利益。其次，績效考核的重要指標(biāo)是公共服務(wù)能力，應(yīng)避免出現(xiàn)唯上級是從的現(xiàn)象。并且，在制定績效考核制度的過程中，相關(guān)部門必須注重績效考核的科學(xué)性，明確定性考核、定量考核的關(guān)系，全面評價科研成果的政治價值、經(jīng)濟(jì)價值和社會價值。最后，在設(shè)置指標(biāo)的過程中，各個指標(biāo)的權(quán)重分配需要進(jìn)行論證，如實地反映出部門績效和個人績效[3]。

5 結(jié)語

綜上所述，為適應(yīng)新時期科研單位發(fā)展需要，科研事業(yè)單位人員績效考核取得了明顯的效果，但績效考評的理念仍存有行政化色彩，定量的精細(xì)化評價體系仍在探索之中。管理者在實際考核過程中需要在現(xiàn)有體制框架內(nèi)積極運用精細(xì)管理的方法手段，大膽探索、有所突破，充分發(fā)揮績效考核管理的各項功能，實現(xiàn)科研事業(yè)單位和科研人員的雙贏。

（作者系山東省工業(yè)和信息化研究院 經(jīng)濟(jì)師）

【參考文獻(xiàn)】

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[3]馬瑩.新形勢下事業(yè)單位績效考核的難點及對策分析[J].中國市場，2019（5）：105-106.