侯濤 李艷春 王逸

摘 要 通過焦點小組、訪談等方法編制《員工職業(yè)能力自檢量表》，并對2003名員工進行測量。結果表明：員工通用職業(yè)能力包含積極進取、學習思考、建立人脈等7個因素，《員工職業(yè)能力自檢量表》有較好的信度和效度。探討企業(yè)員工通用職業(yè)能力的構成和測量方式可以為高校人才培養(yǎng)、企業(yè)員工的招聘選拔、績效考核與指導培養(yǎng)等工作提供參考和指導。

關鍵詞 通用職業(yè)能力;勝任力;勝任力模型;職業(yè)能力自檢量表

中圖分類號 C913.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）06-0049-07

一、引言

VACU①時代，企業(yè)面臨著越來越多的不確定性，市場的競爭日趨加劇。嚴峻的市場形勢要求企業(yè)對外界的變化能夠做出快速反應。組織的扁平化和小型化成為一個趨勢，組織生產(chǎn)的最小單元——“人”的重要作用也逐漸凸顯。企業(yè)管理者開始更多關注員工是否具備了勝任工作并最大化地為組織創(chuàng)造績效的能力。勝任力是區(qū)分績效優(yōu)秀和一般者的個體特征，能夠對員工的工作績效作出預測[1]。眾多研究表明，組織中的高績效員工具備一些通用的勝任特征，其通用職業(yè)能力表現(xiàn)出跨崗位、跨行業(yè)的一致性，因此對通用勝任特征的研究具有重要理論意義和實際應用價值[2]。

職業(yè)能力指的是直接影響職業(yè)活動效率和使職業(yè)活動順利進行的個體心理特征[3]，它是勝任力的一種表現(xiàn)。通用職業(yè)能力，即通用勝任力，指的是一組具有普遍性、可以適用于不同工作崗位的勝任特征[4]，也有研究者將其稱為“關鍵能力”[5]、“綜合職業(yè)能力”[6]。Lyle M. Spencer和Sige M. Spencer針對全球200個以上的工作進行了勝任力研究，歸納出管理人員的21項勝任力[7]。SHL公司②提供了一套適用于各商業(yè)機構的標準化職能定義及行為指標，認為通用勝任力包含領導和決策、支持和合作、影響和演說、分析和解讀、適應和調(diào)整、事業(yè)心和執(zhí)行力、創(chuàng)造和概念化、組織和執(zhí)行8個勝任力要素[8]。

通用職業(yè)能力的研究起源于西方，國內(nèi)關于通用職業(yè)能力的研究還處在起步和發(fā)展階段。王重鳴和陳民科運用職位分析的方法，總結出企業(yè)高層管理者的勝任力特征，包括管理素質和管理技能兩個維度，并且正職和副職管理者在這兩個維度上具有不同的結構要素[9]。姚翔等學者對IT企業(yè)開發(fā)部門的項目經(jīng)理和項目小組成員進行研究，發(fā)現(xiàn)IT企業(yè)項目管理者的勝任力包含五個因素，即個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力、品格[10]。黃勛敬基于行為金融的視角建構了商業(yè)銀行行長勝任力模型，其中優(yōu)秀行長勝任力包括執(zhí)行力、分析性思維、客戶導向等9個勝任特征，行長基準勝任力包括風險意識、成本意識、正直誠信等12個勝任特征[11]。鄭曉明等人對全國138家企業(yè)的人力資源專業(yè)人員進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)人力資源專業(yè)人員的勝任力由認知能力、正直、人員配置等14個勝任力因素構成[12]。

綜合已有研究，關于勝任力的概念，主要有三種觀點：特征觀、行為觀、綜合觀[13]。特征觀認為勝任力除了包含個體已有的知識和技能外，更是個體潛在的、持久的特征，應包含尚未開發(fā)的潛質;行為觀則傾向于把勝任力看作是個體履行工作職責時的行為表現(xiàn)，這些行為是具體的、可被觀察到的[14];綜合觀則認為特征觀和行為觀應該是相互補充的。從用人、培養(yǎng)人的角度出發(fā)，員工實際表現(xiàn)出來的勝任行為對企業(yè)的實際意義更大。因此，本研究中所涉及的員工職業(yè)能力的界定，更傾向于采用行為觀的觀點，從外顯的、可衡量的行為角度出發(fā)，對員工的勝任特征模型進行建構和測量。

同時，以往關于職業(yè)勝任力的相關研究存在以下四個問題：第一，過往研究的對象主要集中在管理者[15]，對基層員工通用職業(yè)能力的研究還處于空白階段。第二，大部分研究是基于特定公司和崗位的，其研究結論是否可用于其他公司和崗位還有待商榷。第三，已有的勝任力研究中，模型的建構缺乏企業(yè)一線管理人員的參與，能力構成的表述偏學術，從應用的角度不易被理解和接受。第四，部分勝任力的研究由于缺乏企業(yè)實際績效數(shù)據(jù)而沒有針對勝任特征的績效預測力進行檢驗。

本研究的目的是，研究界定跨行業(yè)、公司、崗位的企業(yè)員工通用職業(yè)能力，并開發(fā)對應的行為化測量工具，為基層員工的選拔、績效考核和培養(yǎng)，提供更科學的理論依據(jù)和測量工具。

二、研究對象和方法

（一）企業(yè)員工通用勝任力模型的確定及量表題目編制

本研究通過文獻調(diào)研、焦點小組、行為事件訪談等方法，初步確定員工通用職業(yè)能力的理論模型，并編制《員工職業(yè)能力自檢量表》。

首先，由企業(yè)高管、培訓主管、人才測評專家組成的研究小組進行文獻研討，提出員工的通用職業(yè)能力初步模型，并抽取績優(yōu)員工和績差員工進行關鍵事件訪談。由2名人才測評師對訪談文稿進行能力特征的編碼，確定員工通用職業(yè)能力模型及《員工職業(yè)能力自檢量表》題目。其次，抽取520名員工進行量表預試，對回收的數(shù)據(jù)進行項目分析，刪除質量不佳的題目，并對題意模糊或表達不清的題目進行修改。最后，確定《員工職業(yè)能力自檢量表》包含61個題目，從獨立擔責、積極進取、適應調(diào)整、問題分析與解決、計劃執(zhí)行、學習創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、合作支持8個維度對通用職業(yè)能力進行測量。

（二）正式施測

為使被試樣本具有更廣泛的代表性，本研究將預試之后確定的《員工職業(yè)能力自檢量表》錄入在線測評系統(tǒng)，通過互聯(lián)網(wǎng)在線測評的形式發(fā)放并回收數(shù)據(jù)。

通過在線方式回收數(shù)據(jù)2045份，有效數(shù)據(jù)2003人，數(shù)據(jù)有效率為97.9%。樣本涵蓋生產(chǎn)、銷售、行政、人力資源、研發(fā)等12個崗位，制造業(yè)、金融業(yè)、IT/互聯(lián)網(wǎng)、批發(fā)/零售、教育/培訓、政府/機構等11個行業(yè)。由于在線測評系統(tǒng)中被試的個人信息不是必填項，故人口學信息存在部分缺失數(shù)據(jù)。被試的人口學信息見表1。

（三）數(shù)據(jù)分析

用Excel進行初步的數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)清洗和描述性統(tǒng)計。采用SPSS16.0進行項目分析、探索性因素分析（EFA）和信度檢驗。采用Amos22.0進行驗證性因素分析（CFA）。

數(shù)據(jù)處理時，先進行項目分析，刪除質量不佳的項目。之后將全部2003個數(shù)據(jù)隨機分為兩部分：第一部分包含1422個數(shù)據(jù)，用于進行探索性因素分析;第二部分包含581個數(shù)據(jù)，用于進行驗證性因素分析。通過因素分析，形成最終的《員工職業(yè)能力自檢量表》，最后對量表進行信度檢驗和效度檢驗。

三、檢驗結果分析

（一）項目分析

1. 鑒別度分析

通過分析每個題目的鑒別度指標，刪除質量不佳的項目，以獲得更好的信度和效度結果。

將全部2003個被試數(shù)據(jù)按照總分排序，并根據(jù)總分的前27%和后27%的標準進行高低分組。根據(jù)項目鑒別度計算公式，計算每個項目的鑒別度，所得結果見表2。

鑒別度是評價題目優(yōu)劣的標準，在0.3以上說明題目有比較理想的區(qū)分度[16]。根據(jù)此標準，刪除鑒別度低于0.3的題目7、8、19、40、44，共計5個題目。

2. 相關分析

對剩下的56個題目，分析每個項目和總分之間的相關系數(shù)，結果見表3。

相關系數(shù)小于0.3的題目，由于和量表整體的關系不大，應予以刪除。因此刪除第14、28、38、54、60題。

（二）探索性因素分析

對量表剩余的51個題目進行探索性因素分析。首先進行KMO和Bartlett球性檢驗，以檢驗數(shù)據(jù)是否適合進行因素分析。結果表明，KMO值為0.954，Bartlett球性檢驗的卡方值為25890.92，p<0.001，數(shù)據(jù)適合進行因素分析。

采用主成分分析法進行因子抽取，由于本研究中所提取出的能力之間存在相關，因此采用直接斜交轉軸法（Direct Oblimin）進行因子旋轉。通過特征值確定因子數(shù)量，保留特征值大于1的因子。

逐步刪除題目，進行模型修正，刪除題目的標準為：在任何一個因子上的載荷都小于0.3的題目;在多個因子上的載荷均大于0.3，且與理論題目歸類方式極不相符的題目。采用每刪除一題做一次探索性因素分析的方法，多次重復這一過程，直至因子結構趨于穩(wěn)定。

通過上述方法，共刪除12個題目，最終提取出7個公因子，7個公因子的累積方差解釋率為51.980%。剩余39個題目在各因子上的因子載荷見表4。

分析結果與理論假設提出的8個職業(yè)能力的維度基本一致，其中問題分析與解決、學習創(chuàng)新兩個維度的題目被合并為一個因子。同時探索性因素分析的結果顯示，有部分題目在兩個因子上均有比較高的載荷，這可能是因為表現(xiàn)出該行為需要兩種以上的基本能力作為支撐。因此，最終在進行維度劃分和因子命名時，除了考慮各題目在各因子上的載荷之外，還需要參考理論依據(jù)，以使各個維度內(nèi)所涉及的基本能力項保持一致。

在第一個因子上載荷最高的題目共6個，分別是41、30、5、11、55、57題。這6個題目主要是考察是否追求上進，不畏困難，因此將其命名為“積極進取”。

在第2個因子上載荷最高的題目共7個，分別是53、51、56、31、20、34、29題。這7個題目主要涉及思考能力、學習能力和應用所學，故將其命名為“學習思考”。其中，第29題在此因子和第3個因子上載荷相同，但從含義上看與第3個因子“建立人脈”關系更高，因此將其歸在第3個因子上。

在第3個因子上載荷最高的題目共7個，分別是18、50、43、46、16、61、15。這7個題目內(nèi)容均與主動建立人際關系網(wǎng)絡、協(xié)調(diào)資源相關，故將其命名為“建立人脈”。但第15題在第4個因子上有幾乎相同的載荷，且從內(nèi)容上看更適合第4個因子，故將其歸在第4個因子上。

在第4個因子上載荷最高的題目共4個，分別是25、27、58、17。這4個題目加上之前的15題，主要是關于心態(tài)的開放性以及不良情緒的調(diào)節(jié)，因此，將其命名為“適應調(diào)整”。

在第5個因子上載荷最高的題目共7個，分別是13、9、4、48、32、24、33。這7個題目主要涉及時間管理、工作推進，故將其命名為“高效執(zhí)行”。

在第6個因子上載荷最高的題目共3個，分別是23、24、21題。這3個題目主要是關于理解他人以及技巧性的溝通，因此將其命名為“有效溝通”。

在第7個因子上載荷最高的題目共5個，分別為1、2、3、6、1。這5個題目內(nèi)容主要涉及對自己職業(yè)發(fā)展的獨立思考、工作中的主動擔責，故將其命名為“獨立擔責”。

最終的量表題目分類情況見表5。

（三）驗證性因素分析

對第二部分的581個數(shù)據(jù)，使用Amos22.0軟件進行驗證性因素分析，來驗證量表的7維度結構是否得到數(shù)據(jù)的驗證。采用絕對擬合指數(shù)χ2/df、RMSEA、GFI和相對指數(shù)CFI這4個指標來考察模型的擬合程度。通常來說，χ2/df在2.0～5.0之間，表示模型擬合較好;近似誤差均方根（RMSEA）在0.08～0.05之間，表明模型擬合程度很好，RMSEA小于0.05，表明模型達到理想水平;擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）和比較擬合指數(shù)（CFI）在0.9以上相對比較理想。

在本研究中，雖然GFI和 CFI指數(shù)低于理想的擬合度，沒有達到0.9以上，但χ2/df、RMSEA指標均顯示該模型是可以接受的，說明經(jīng)過數(shù)據(jù)驗證，員工通用職業(yè)能力模型有較為良好的結構效度。

（四）信度檢驗

采用Cronbachs α系數(shù)作為信度檢驗的指標，對總量表及各個分量表的內(nèi)部一致性信度進行分析。一般認為，一份問卷總量表的內(nèi)部一致性信度在0.8以上為佳，0.7～0.8為可接受的范圍;分量表的內(nèi)部一致性在0.7以上為佳，0.6～0.7為可接受的范圍。本研究發(fā)現(xiàn)，總量表的內(nèi)部一致性為0.93，分量表的內(nèi)部一致性在0.61～0.80之間，見表7，說明問卷有較好的信度。

（五）效標關聯(lián)效度檢驗