王書暐 ，楊問芝

（廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州，510000）

一、前言

（一）研究問題提出

現(xiàn)代學(xué)徒制教育作為高職教育改革的創(chuàng)新舉措之一，為院校人才培養(yǎng)與企業(yè)崗位無縫對接提供了新的范式[1]。自2014 年國家開始現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作以來，562 家政府、行業(yè)及校企組織參與到現(xiàn)代學(xué)徒制教育工作中，其中涉及專業(yè)6000 多個，學(xué)生人數(shù)達(dá)5 萬多名[2]。然而，在學(xué)徒項(xiàng)目推進(jìn)過程中，各單位實(shí)施效果參差不齊，其中學(xué)徒進(jìn)入企業(yè)后能否順利融入及適應(yīng)組織，直接關(guān)系到校企人才培養(yǎng)的質(zhì)量及成效。從目前現(xiàn)代學(xué)徒制項(xiàng)目實(shí)施情況看，大多數(shù)學(xué)徒從中職及高中生源中選取，由于系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃知識的缺乏及對學(xué)徒身份認(rèn)知的模糊，學(xué)徒往往在入職后易出現(xiàn)融入及適應(yīng)困難等現(xiàn)象。對此校企如何助力、幫助學(xué)徒更好地融入組織，是學(xué)徒培養(yǎng)過程中值得關(guān)注的問題。

（二）理論回顧

幫助員工有效地融入組織，使其從組織的外部人轉(zhuǎn)換為內(nèi)部人，是組織社會化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工管理的重要部分[3]。有效的社會化有助于員工認(rèn)同組織的目標(biāo)及價值觀，由此調(diào)整自己的態(tài)度和行為[4]，與他人建立良好的人際關(guān)系、提高工作績效[5]。社會化也被認(rèn)為是員工角色認(rèn)同調(diào)整及發(fā)展的過程[6]。與企業(yè)普通新入職員工不同，學(xué)徒同時兼顧“學(xué)生”與“員工”雙重身份，難以將學(xué)習(xí)與工作過程分開[7]，這一特殊身份使得其在進(jìn)入企業(yè)后易出現(xiàn)身份混淆角色混亂等心理不穩(wěn)定因素[8]。而學(xué)習(xí)與工作并行的壓力，會給學(xué)徒帶來角色沖突等問題[9]，從而增加了學(xué)徒組織適應(yīng)的難度。

學(xué)徒的角色認(rèn)同既包含對其職業(yè)崗位的認(rèn)同，也包含對學(xué)校的認(rèn)同[10]。任何一方的引導(dǎo)和干預(yù)，都會影響學(xué)徒對自我角色的感知。當(dāng)學(xué)徒進(jìn)入工作崗位后，學(xué)徒角色認(rèn)同將影響其組織行為，對于組織社會化帶來直接的影響。有效的角色引導(dǎo)，能幫助其調(diào)整好現(xiàn)實(shí)與期望的關(guān)系，更好地融入及適應(yīng)組織工作。目前有學(xué)者從角色論的角度，采用思辨的方式探討師徒角色轉(zhuǎn)變的策略[11],但從實(shí)證角度去探討學(xué)徒角色及工作適應(yīng)的情況較為缺乏。本文結(jié)合現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)的實(shí)踐情況，以學(xué)生的角度去探討其自我角色認(rèn)同對于組織社會化的影響，從而為校企人才培養(yǎng)策略的制定提供客觀的依據(jù)。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究以廣東省某高職院校的市場營銷、工商管理、金融管理、市政工程、連鎖經(jīng)營等5 個現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)專業(yè)學(xué)生為研究對象，調(diào)查其不同專業(yè)學(xué)徒在角色認(rèn)同方面的情況，以紙質(zhì)及電子問卷的形式進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收，共發(fā)放問卷213 份，有效份數(shù)196 份，問卷回收率為92%。

針對回收的有效問卷，對樣本人口統(tǒng)計(jì)特征進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將樣本分布情況整理成表1 所示。性別分布上，男生比例為48.9%，女生為51.1%；工作年限分布上，學(xué)生進(jìn)入學(xué)徒崗位的工作時間的樣本分布具有代表性，進(jìn)入企業(yè)0-6 個月占比25.5%，6-12 個月占比40.8%、12-18 個月占比24.5%，18-24 個月占比9.2%。在職位分布上，普通員工占比50.5%，班長（組長）占比12.2%，店長助理（副主管）占比34.2%，店長（主管）占比3.1%。

表1 現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生基本情況分布表

（二）研究工具

1.問卷情況。（1）角色認(rèn)同問卷。采用周永康的“大學(xué)生角色認(rèn)知調(diào)查”量表（2008）作為角色認(rèn)同測量的指標(biāo)。該問卷指標(biāo)分為積極角色認(rèn)同因素如角色定向、角色適應(yīng)及角色體認(rèn)三個維度；消極角色認(rèn)同因素如角色沖突、角色懈怠、角色對抗三個維度，共39 道題。在本研究中，角色認(rèn)同整體量表的標(biāo)準(zhǔn)化α 系數(shù)為0.899。各個維度的基于標(biāo)準(zhǔn)化的Cronbachα 系數(shù)都達(dá)到了0.7 以上，信度檢驗(yàn)通過，角色認(rèn)同量表測量的結(jié)果可靠。結(jié)構(gòu)效度方面，各分量表與總量表之間均在0.01 的水平上顯著相關(guān)，且分量表之間兩兩相關(guān)，說明角色認(rèn)同量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（2）組織社會化問卷。組織社會化的測量采用了趙國祥、王明輝、凌文輇的“企業(yè)員工組織社會化內(nèi)容的結(jié)構(gòu)維度”的研究觀點(diǎn)，將員工組織社會化分為組織文化社會化、工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化、組織政治社會化四個維度進(jìn)行測量，共16 道題。4 個維度基于標(biāo)準(zhǔn)化的α 系數(shù)都達(dá)到了0.8 以上，信度較好。同時，測量題項(xiàng)均能自動聚為一類，且所屬因子的載荷系數(shù)都大于0.5，進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)后的因子累積方差解釋率為77.525%，具有較強(qiáng)的代表性和說明性。因此，組織社會化量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

上述兩個問卷均采用李克特五點(diǎn)量表法，分設(shè)由1 到5 的五級選項(xiàng)，分別代表“非常不符合”、“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”。分?jǐn)?shù)越高，表示每個題項(xiàng)的相符程度越大。

（二）統(tǒng)計(jì)分析工具。本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)使用專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS21.0 統(tǒng)計(jì)分析，采用描述性統(tǒng)計(jì)、信度和效度分析、相關(guān)分析等方法，分析現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生角色認(rèn)同與組織社會化之間的關(guān)系。

三、研究結(jié)果及討論

（一）主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2 是各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。從表中可以看出，學(xué)徒制學(xué)生的角色認(rèn)同及組織社會化情況較好，其中學(xué)生的積極角色認(rèn)同高于消極角色認(rèn)同度。一方面表明現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生對于雙重角色還是比較認(rèn)可，角色懈怠、對抗等情況不明顯。另一方面，學(xué)徒對于所在組織的政治文化、工作勝任和人際關(guān)系適應(yīng)狀況整體情況較好，大部分學(xué)徒能適應(yīng)組織崗位要求，融入組織工作氛圍中。

（二）角色認(rèn)同與組織社會化相關(guān)分析

根據(jù)各變量之間的關(guān)系系統(tǒng)，我們進(jìn)一步探討角色認(rèn)同與組織社會化各維度的影響情況，具體分析如下：

1.積極角色認(rèn)同與組織社會化的相關(guān)分析

（1）角色認(rèn)同中的“角色定向”因素與組織社會化的“組織文化”、“工作勝任”、“人際關(guān)系”、“組織政治”在0.01 水平下的pearson 相關(guān)系數(shù)分別是0.474、0.58、0.306、0、344，均有顯著正相關(guān)。角色定向主要指學(xué)徒對自我角色的期望、責(zé)任、目標(biāo)及任務(wù)等情況的認(rèn)知。這一結(jié)果表明，現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生對角色定向的程度越高，他們在組織文化、工作勝任、人際關(guān)系、組織政治方面的適應(yīng)程度越好。

表2 各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=196）

（2）角色認(rèn)同中的“角色適應(yīng)”因素與組織社會化的“組織文化”、“工作勝任”、“人際關(guān)系”、“組織政治”在0.01 水平下的pearson 相關(guān)系數(shù)分別是0.508、0.613、0.640、0.445，均有顯著正相關(guān)。角色適應(yīng)體現(xiàn)的是學(xué)徒對自我角色的主動接納及維護(hù)，這一相關(guān)性表明現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生積極維護(hù)、接納、適應(yīng)自己的角色身份并投入角色生活的行為越強(qiáng)，他們在組織文化、工作勝任、人際關(guān)系、組織政治方面的適應(yīng)程度越好。

（3）角色認(rèn)同中的“角色體認(rèn)”因素與組織社會化的“組織文化”、“工作勝任”、“人際關(guān)系”、“組織政治”在0.01 水平下的pearson 相關(guān)系數(shù)分別是0.422、0.469、0.571、0.386，均有顯著正相關(guān)。角色體認(rèn)反映的是學(xué)徒對于自我身份愉悅甚至驕傲情緒。從以上結(jié)果來看，現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生對自己的角色身份感到驕傲、自豪、幸運(yùn)與快樂的情感體驗(yàn)越強(qiáng)，他們在組織文化、工作勝任、人際關(guān)系、組織政治方面的適應(yīng)程度越好。

（二）消極角色認(rèn)同與組織社會化各維度的相關(guān)分析

（1）角色認(rèn)同中的“角色沖突”因素與組織社會化的“組織文化”、“人際關(guān)系”、“組織政治”在0.01 水平下的pearson 相關(guān)系數(shù)分別是-0.246、-0.194、-0.252，均有顯著負(fù)相關(guān)，與“工作勝任”沒有相關(guān)性。與在校學(xué)生不同，學(xué)徒除了完成學(xué)習(xí)任務(wù)，更需要勝任組織工作，其學(xué)業(yè)與工作沖突情況較為凸顯。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生體現(xiàn)出的角色沖突越大，他們在組織文化、人際關(guān)系、組織政治方面的社會化程度就越弱。角色沖突會影響學(xué)徒認(rèn)同和接納組織的政治、文化以及人際關(guān)系的維護(hù)，對于組織文化氛圍的融入產(chǎn)生不好的影響。然而，這一沖突的情況與他們的工作勝任并沒有影響，也就是說即使學(xué)徒面臨雙重角色的壓力，但是他們?nèi)匀豢梢暂^好地完成崗位工作任務(wù)。

（2）角色認(rèn)同中的“角色懈怠”因素與組織社會化的“工作勝任”、“人際關(guān)系”、“組織政治”在0.01 水平下的pearson 相關(guān)系數(shù)分別是-0.184、-0.293、-0.245，均有顯著負(fù)相關(guān)，與“組織文化”沒有相關(guān)性。這一結(jié)果表明，現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生在角色生活中表現(xiàn)出的消極懈怠行為越強(qiáng)，他們在工作勝任、人際關(guān)系、組織政治方面的適應(yīng)程度越差。然而，這種懈怠多是源于學(xué)徒自我驅(qū)動不足，從而影響了他們在工作中的表現(xiàn)，并不代表他們對組織文化不認(rèn)同或者不適應(yīng)。

（3）角色認(rèn)同中的“角色對抗”因素與組織社會化的“人際關(guān)系”在0.05 水平下的pearson 相關(guān)系數(shù)是-0.183，與“組織政治”在0.01 水平下的pearson 的相關(guān)系數(shù)是-0.203，與“組織文化”、“工作勝任”沒有相關(guān)性。角色對抗主要體現(xiàn)在學(xué)徒無視學(xué)校及組織的規(guī)章紀(jì)律，不在乎自我行為與學(xué)徒身份的要求。根據(jù)結(jié)果不難看出，現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生在角色生活中表現(xiàn)出的消極態(tài)度及行為，會影響他們在組織中的良好人際關(guān)系維護(hù)，同時對于組織政治社會化程度造成不利的影響。角色對抗體現(xiàn)在工作中對于人或事的不滿或者不在乎，但是不影響其工作任務(wù)的完成及目標(biāo)達(dá)成，甚至也不代表他們對于組織文化的不認(rèn)同。

四、研究啟示

根據(jù)以上相關(guān)性分析，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生的積極角色認(rèn)同與組織社會化的各維度都有顯著的正向影響，消極角色認(rèn)同卻與組織社會化各維度的影響各有不同。學(xué)徒角色認(rèn)同提升與組織社會化改善離不開校企雙方在培養(yǎng)過程中對學(xué)徒的引導(dǎo)及支持。校企應(yīng)該關(guān)注學(xué)徒角色認(rèn)同及組織適應(yīng)的特點(diǎn)，構(gòu)建更為具體、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)策略及方法，幫助學(xué)徒盡快融入組織，適應(yīng)崗位發(fā)展的需求。

（一）定制學(xué)徒職業(yè)發(fā)展路徑，提升學(xué)徒角色認(rèn)可及愉悅度。學(xué)徒對于自我角色的目標(biāo)責(zé)任清晰、樂于接納自己的角色身份，對于他們在組織社會化各維度的適應(yīng)都有積極促進(jìn)作用。通過定制區(qū)別于其他員工的學(xué)徒職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，讓學(xué)生有清晰的發(fā)展目標(biāo)，對于學(xué)徒的角色定向是關(guān)鍵的。學(xué)徒在承擔(dān)雙重角色壓力的同時，也體會到其賦予的權(quán)利及不同的發(fā)展路徑，從而產(chǎn)生積極的角色情感體驗(yàn)，促進(jìn)學(xué)徒對于組織融入。

（二）提供心理輔導(dǎo)及咨詢，降低學(xué)徒消極角色情緒。成立專門的學(xué)徒指導(dǎo)中心，關(guān)注學(xué)徒在角色沖突、角色懈怠及角色對抗中的具體問題，深度分析問題產(chǎn)生的原因及影響因素。尤其對于剛進(jìn)入企業(yè)的學(xué)徒進(jìn)行密切的跟蹤輔導(dǎo)，了解學(xué)徒在適應(yīng)過程中的角色困難，給予其正向的引導(dǎo)，減少因?yàn)殡p重角色帶來的負(fù)面情緒。

（三）形成“雙導(dǎo)師”支持系統(tǒng)，促進(jìn)學(xué)徒組織融入與適應(yīng)。學(xué)徒的指導(dǎo)需要學(xué)校及企業(yè)共同參與。學(xué)校導(dǎo)師與企業(yè)師傅的共同指導(dǎo)和關(guān)注，讓學(xué)校對學(xué)徒的適應(yīng)情況有更為全面和清晰的掌握。企業(yè)師傅負(fù)責(zé)學(xué)徒工作知識及技能的答疑解惑，學(xué)校導(dǎo)師關(guān)注學(xué)徒成長規(guī)律及職業(yè)困惑。學(xué)校導(dǎo)師與企業(yè)師傅全程跟蹤學(xué)徒工作成長過程，并提供有效的指導(dǎo)和幫助。