家族企業(yè)信任危機(jī)下的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整

張業(yè)梅

摘 要：信任危機(jī)下家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾日益激化，成為制約家族企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。分析家族企業(yè)信任危機(jī)產(chǎn)生的原因，指出信任危機(jī)對(duì)人際關(guān)系等的負(fù)面影響，并據(jù)此提出相關(guān)對(duì)策，以期為緩解家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：信任危機(jī);家族企業(yè);勞動(dòng)關(guān)系;調(diào)整

中圖分類號(hào)：F276.5? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）09-0029-02

家族企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組織形式，在世界范圍內(nèi)廣泛存在著，Chrisman等曾指出全球由家族經(jīng)營(yíng)的企業(yè)保守估計(jì)在70%左右，在世界經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著舉足輕重的位置[1]。家族企業(yè)創(chuàng)建之初，建立在血緣、親緣關(guān)系基礎(chǔ)上的特有信任為企業(yè)早期發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。隨著家族企業(yè)的快速發(fā)展，特殊主義信任行為大量存在所形成的內(nèi)外有別的信任關(guān)系，使得家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾日益激化，制約家族企業(yè)發(fā)展。以往，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究很少涉及家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。本文通過(guò)分析我國(guó)家族企業(yè)信任危機(jī)產(chǎn)生的原因，以及在勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題，探討信任危機(jī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的負(fù)面影響，據(jù)此提出相關(guān)建議，以期緩和家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾。

一、家族企業(yè)信任危機(jī)產(chǎn)生的原因

1.接班的挑戰(zhàn)。未來(lái)幾年我國(guó)將有大量家族企業(yè)面臨接班換代問(wèn)題，接班人的選擇是交接班的核心問(wèn)題之一，事關(guān)家族企業(yè)未來(lái)。國(guó)內(nèi)有關(guān)調(diào)查顯示，由于找不到合格接班人，家族企業(yè)中有95%以上難擺脫富不過(guò)三代的宿命。創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難，這些子女能否扛起家族企業(yè)發(fā)展大旗，是一個(gè)值得商榷的問(wèn)題，且整個(gè)傳承過(guò)程涉及到企業(yè)所有權(quán)、家族成員與企業(yè)未來(lái)發(fā)展等方方面面的問(wèn)題，顯示出獨(dú)有的復(fù)雜性[2]。能力不足的家族成員，成為企業(yè)新一代領(lǐng)導(dǎo)人，將無(wú)法得到原有企業(yè)成員認(rèn)可，更無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而引起企業(yè)內(nèi)外部對(duì)企業(yè)未來(lái)前途的擔(dān)憂，最終陷入信任危機(jī)。

2.管理模式滯后。對(duì)于許多家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，家族式經(jīng)營(yíng)模式，的確促進(jìn)了企業(yè)的成長(zhǎng)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，管理制度的缺陷逐漸浮出水面，管理制度落后是許多家族企業(yè)尤其是小企業(yè)面臨的嚴(yán)重問(wèn)題，小作坊式的管理模式成為越來(lái)越多企業(yè)發(fā)展的桎梏。首先，用人機(jī)制上，家族企業(yè)用人多是基于血緣、親緣關(guān)系;決策上，家族大家長(zhǎng)占據(jù)絕對(duì)權(quán)威地位，出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象;人才培養(yǎng)上，對(duì)人才培養(yǎng)重視不足，缺乏合理有效的人才培養(yǎng)機(jī)制;利益分配上，分配制度不合理，利益分配更多傾向于家族內(nèi)成員，這些都會(huì)對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生重要影響，進(jìn)而演化為信任危機(jī)，影響家族企業(yè)發(fā)展。

二、我國(guó)家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題

1.外來(lái)人才難被重用，家族企業(yè)面臨人才危機(jī)。許多家族企業(yè)內(nèi)部注重關(guān)系維系，進(jìn)行人崗匹配時(shí)，以子女、親屬為代表的自己人占據(jù)家族企業(yè)內(nèi)部重要崗位或清閑職位，掌握著企業(yè)各個(gè)部門管理大權(quán);而以職業(yè)經(jīng)理人為代表的外人則很難進(jìn)入核心崗位，晉升速度緩慢且空間小，嚴(yán)重降低外人對(duì)企業(yè)的信任，隨著對(duì)企業(yè)不信任的日益增加，凝聚力不斷瓦解，勞動(dòng)關(guān)系矛盾日益激化。同時(shí)在家族企業(yè)中，外人很難獲得公司股權(quán)，零持股現(xiàn)象非常普遍[3]，使得企業(yè)難以留住外來(lái)優(yōu)秀人才，而企業(yè)內(nèi)部又無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提供足夠人才，使企業(yè)面臨人才危機(jī)。

2.招聘的尷尬：總被人才拋棄。人才是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，對(duì)于家族企業(yè)而言，僅僅依靠家族成員已無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求[4]。但在許多家族企業(yè)內(nèi)部，基于血緣和親緣關(guān)系形成的人際關(guān)系網(wǎng)，使企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理混亂，許多員工職業(yè)發(fā)展失去方向、缺乏職業(yè)安全感，且由于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理，薪酬結(jié)構(gòu)不當(dāng)，工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等，使很多外來(lái)人員剛上班幾天就離職，部分員工即使工作幾個(gè)月之后，還是由于各種原因辭職，員工流失率居高不下。

3.派系之爭(zhēng)嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散。我國(guó)眾多家族企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)邊界模糊為后續(xù)家業(yè)繼承和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了產(chǎn)權(quán)糾紛的隱患。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，家族成員為了共同目標(biāo)，緊密協(xié)作，使得企業(yè)可以迅速整合資源，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展[5]。但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，家族成員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)、股權(quán)分配上極易產(chǎn)生重大分歧，在企業(yè)內(nèi)部形成各自小圈子，派系之間斗爭(zhēng)嚴(yán)重。同時(shí)，部分家族成員將自己定位為自己人，漠視公司規(guī)章制度，管理層也無(wú)法做到秉公辦事，使外人感覺(jué)受到不公平待遇，削弱外人向心力，不同利益圈之間不斷斗爭(zhēng)，使企業(yè)人心渙散。

三、信任危機(jī)下勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整

1.引入專業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，打破原有傳承模式。受家族成員繼承意愿不足或是能力不足的影響，權(quán)力能否順利過(guò)渡成為許多企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。許多富二代并不具備掌管企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，很難保證企業(yè)權(quán)利平穩(wěn)過(guò)渡與健康發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人制度的出現(xiàn)恰好能彌補(bǔ)這些問(wèn)題，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，利用其豐富的管理經(jīng)驗(yàn)為家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供支撐，優(yōu)化企業(yè)管理，緩解家族企業(yè)勞資關(guān)系。盡管職業(yè)經(jīng)理人制度仍存在一些問(wèn)題，但只要采取合理的措施，克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，也是緩解家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的重要途徑。

2.打破傳統(tǒng)管理模式，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)家族企業(yè)在傳統(tǒng)管理模式下，勞動(dòng)關(guān)系矛盾突出嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。家族企業(yè)要打破自己人一統(tǒng)天下的局面，轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，盤活經(jīng)營(yíng)，增加企業(yè)活力，營(yíng)造尊重人才，重用人才的文化氛圍，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬。同時(shí)為外來(lái)員工提供發(fā)展空間，使家族企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系良性循環(huán)，緩解家族企業(yè)信任危機(jī)問(wèn)題，促使家族企業(yè)做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

本文系統(tǒng)分析了我國(guó)家族企業(yè)信任危機(jī)產(chǎn)生的原因，勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題，探討了信任危機(jī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的負(fù)面影響，然后提出緩解勞動(dòng)關(guān)系矛盾的建議，以期促進(jìn)家族企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]? 武立東，丁昊杰，王凱.民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人特質(zhì)與公司治理機(jī)制完善程度對(duì)職業(yè)經(jīng)理人引入影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2016，（4）：505-515.

[4]? 葉勇，李明，王雨瀟.媒體監(jiān)督、經(jīng)理人特征與掏空——基于我國(guó)家族上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].管理評(píng)論，2017，（2）：155-167.

[5]? 程恩富，白紅麗.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工分享模式的比較研究[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，（4）：1-7.

[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]