黃海燕

摘要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化，招聘成為企業(yè)在人才資源中尤為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘工作的質(zhì)量和結(jié)果直接影響著人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率以及人力資源管理的費(fèi)用。對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行有效的評(píng)估，不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量、降低招聘費(fèi)用、改進(jìn)今后的招聘工作，還可以提高企業(yè)整體的績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。

本文通過對(duì)招聘活動(dòng)評(píng)估的有效性分析，指出了現(xiàn)今企業(yè)進(jìn)行招聘分析的常用方法，指出了評(píng)價(jià)招聘活動(dòng)有效性的思路和方法，并結(jié)合實(shí)踐，提出了提升招聘有效性的措施，最后闡述了企業(yè)進(jìn)行招聘有效性分析的重要意義。

關(guān)鍵詞：招聘評(píng)估;招聘有效性;成本效益

在企業(yè)的人力資源招聘管理工作中，招聘人員的最直接的目的就是希望以投入最少的成本，來獲取最合適的人才，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。本文即是基于企業(yè)人力資源的招聘工作中，探究哪些是影響招聘活動(dòng)效果的因素，以及如何提升改進(jìn)招聘活動(dòng)的有效性。

一、什么是招聘的有效性？

招聘的有效性（1）定義是指在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

（一）企業(yè)常用的招聘評(píng)估有哪些？

1、對(duì)招聘成本的評(píng)估：

人力資源的招聘工作一種經(jīng)濟(jì)行為，在企業(yè)管理實(shí)踐中將其納入到成本的核算中，所以對(duì)于招聘成本的評(píng)估是對(duì)人力資源招聘工作的一個(gè)最重要的評(píng)估指標(biāo)。具體的計(jì)算方法如下：

【總成本效用】=錄用人數(shù)/招聘總成本

【招聘成本效用】=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費(fèi)用

【人員錄用效用】=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

2、對(duì)錄用人員數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估：

企業(yè)的正常運(yùn)作離不開人的參與，因此對(duì)招聘數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估是人力資源的招聘工作最直接的評(píng)估指標(biāo)。

通過數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的不足之處，改進(jìn)今后的招聘工作;通過對(duì)錄用員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力及工作潛力的進(jìn)行評(píng)估，來評(píng)價(jià)招聘的質(zhì)量如何。

3、對(duì)信度與效度的評(píng)估：

招聘方法的信度與效度評(píng)估（2）是指檢驗(yàn)招聘過程中所使用的各種測(cè)評(píng)方法的正確性與有效性，有利于提高招聘工作質(zhì)量。

信度評(píng)估：主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，即反復(fù)測(cè)試總是能得出同樣的結(jié)論。如果基本一致，測(cè)試方法的信度就高，反之則信度低。

效度評(píng)估：即有效性或準(zhǔn)確性，是指實(shí)際測(cè)試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)度的性能才算有效。

4、對(duì)招聘所需時(shí)間評(píng)估：

招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間。一般來說，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。

（二）企業(yè)實(shí)踐中是如何評(píng)估企業(yè)招聘結(jié)果的有效性？

2005年3月中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合中青年在線等網(wǎng)絡(luò)媒體對(duì)企業(yè)人力資源從業(yè)者進(jìn)行了“2005中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”在線調(diào)查（3）。調(diào)查顯示67.87%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量來衡量招聘的有效性;67.02%的企業(yè)用員工流失率評(píng)價(jià)招聘的有效性;61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度來評(píng)價(jià)招聘的有效性;28.72%的企業(yè)用單個(gè)員工的招聘成本來評(píng)價(jià)招聘有效性;21.70%企業(yè)用招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)來評(píng)價(jià)招聘的有效性;16.60%的企業(yè)用企業(yè)候選人對(duì)招聘的反饋評(píng)價(jià)招聘的有效性;最后有3.62%的企業(yè)用其他的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)招聘的有效性。

本文就結(jié)合筆者的企業(yè)中的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作有效性的評(píng)估通常采用以下幾個(gè)方面：

1、應(yīng)聘人員的數(shù)量

應(yīng)聘人員的數(shù)量是指在簡(jiǎn)歷投放規(guī)定日期截止時(shí)，用人單位接收到申請(qǐng)者的總數(shù)，這一指標(biāo)能夠反映出在整體招聘上的安排是否合理，只有在招聘渠道和招聘方法上進(jìn)行了合理的選擇，才能夠達(dá)到吸引應(yīng)聘人員的目的。

2、合格人員占應(yīng)聘人員的比例

合格人員占應(yīng)聘人員的比例實(shí)際上包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是指經(jīng)過簡(jiǎn)歷初選環(huán)節(jié)后，進(jìn)入下一輪人員的數(shù)量占應(yīng)聘人員總數(shù)的比例，而另一方面則是指在整個(gè)篩選過程結(jié)束后，進(jìn)入試用期員工數(shù)量占應(yīng)聘人員總數(shù)的比率，這兩項(xiàng)指標(biāo)能夠反映出在工作分析時(shí)是否能夠準(zhǔn)確定位崗位所需要的人員素質(zhì)。

3、從開始招聘人員到招聘結(jié)束后的時(shí)間間隔

該指標(biāo)主要是考量企業(yè)人力資源招聘部門的工作效率，企業(yè)的招聘過程不僅僅是對(duì)企業(yè)資金成本的消耗，也是對(duì)其時(shí)間成本的消耗，這一時(shí)間間隔越短，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)則越有利。

4、應(yīng)聘人員在試用期結(jié)束后的正式簽約比例

該指標(biāo)是對(duì)整體招聘流程有效性的評(píng)價(jià)，很多企業(yè)會(huì)在招聘過程中遇到這樣的情況，員工在試用期中明顯感覺到自己對(duì)崗位的不適應(yīng)導(dǎo)致離職，造成這一現(xiàn)象的主要原因在于招聘過程中并沒有明確的崗位需求，往往是尋找學(xué)歷最高或工作年限最長(zhǎng)的，而不是在尋找最合適崗位的人才。通過此項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部門能夠重新審查其現(xiàn)有招聘體系中存在的工作分析及測(cè)評(píng)手段的偏差，從而達(dá)到提高其招聘有效性的目的。

5、用人部門對(duì)新員工的工作滿意度

這一項(xiàng)是衡量招聘工作有效性的重要指標(biāo)，人力資源招聘工作的重要目標(biāo)就是能夠?yàn)榭杖睄徫贿x拔出合適崗位的人才，用人部門應(yīng)該在新員工入職第一年對(duì)其工作進(jìn)行全面的總結(jié)評(píng)價(jià)，從而為當(dāng)年招聘工作的有效性做出最終的評(píng)價(jià)。

6、招聘渠道及信息發(fā)布媒介的效果

隨著當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展，招聘的渠道和信息發(fā)布的媒介也由傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭推薦、校園招聘，發(fā)展多樣化，如招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、新媒體、電視、報(bào)刊、微信圈、微信群以及廣告宣傳欄等等。

不同的招聘渠道和媒介，產(chǎn)生的招聘效果也截然不同。Decker和Cornelius（1979）通過實(shí)證研究表明招聘渠道選擇中員工推薦的應(yīng)聘者表現(xiàn)最好，也最為忠誠，而報(bào)紙和職業(yè)中介則是最差的。Gannon（1971）和Conard，Ash-worth（1986）通過比較員工離職率同樣發(fā)現(xiàn)員工推薦是最好的招聘渠道（4）。

二、提高企業(yè)招聘活動(dòng)有效性的措施

（一）明確組織用人標(biāo)準(zhǔn)以及面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于人力資源工作者，首先要完善各崗位的崗位說明書，并將面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到書面文件上，通過客觀的、可以衡量的、可行性強(qiáng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及明確清晰的崗位說明書，作為選拔人、面試人以及篩選人的依據(jù)。但其中需要注意的是，大量的工作實(shí)踐總結(jié)，一般100%匹配崗位要求的人員，入職后的穩(wěn)定性并不太高。往往80%匹配的人員才是最佳的選擇，因?yàn)槿瞬旁谛碌膷徫簧嫌幸欢ǖ陌l(fā)展提升空間，保持著工作的挑戰(zhàn)性和新鮮感，有利于穩(wěn)定發(fā)展。

（二）選擇合適的人才招聘渠道

有調(diào)查顯示，2006年，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模占整體市場(chǎng)規(guī)模22.5%（5）。隨著互聯(lián)網(wǎng)科技發(fā)展及廣泛普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已逐步占據(jù)招聘市場(chǎng)主要部分。網(wǎng)絡(luò)招聘也分為很多類別，比如劃分行業(yè)的人才招聘網(wǎng)、中高端職位的招聘網(wǎng)、綜合性招聘網(wǎng)、地區(qū)性招聘網(wǎng)等等。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)所屬行業(yè)特性、招聘崗位特點(diǎn)、招聘的地區(qū)、企業(yè)規(guī)模以及招聘針對(duì)的人群的人數(shù)及結(jié)構(gòu)上做全方位的進(jìn)行分析，選擇最合適的招聘渠道。

（三）提升求職者面試過程中的體驗(yàn)感

求職者在企業(yè)的招聘活動(dòng)中的感受如果是專業(yè)的、合理科學(xué)的，必將為企業(yè)的雇主形象做了很好的傳播。因此面試不僅是為企業(yè)招聘篩選合適人才的過程，更是為企業(yè)宣傳品牌的一種方式。

面試前，對(duì)整體的面試流程要做合理科學(xué)的設(shè)計(jì)，包括如何通知面試、求職者的接待、組織面試中，以及面試后結(jié)果回復(fù)等。在整體面試結(jié)束后，進(jìn)行回訪抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)企業(yè)整個(gè)面試過程的合理性及科學(xué)性的看法，以此作為下次改進(jìn)的參考。

（四）選擇正確的面試測(cè)評(píng)工具

在招聘活動(dòng)中，要系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)面試問題，不能隨即隨性的提問，結(jié)果不但沒有獲取到企業(yè)想了解的信息，也給求職者留下不專業(yè)的印象。同時(shí)，可以根據(jù)崗位的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前招聘專家和心里學(xué)家開發(fā)的有效招聘測(cè)試工具，例如：是羅夏赫墨跡測(cè)試、卡特爾16種人格特征測(cè)試、主題統(tǒng)角測(cè)試（TAT）、明尼蘇達(dá)測(cè)量表法（6）等工具。這些測(cè)評(píng)的結(jié)果可以作為聘用的依據(jù)參考。

（五）建立人才信息庫

在招聘活動(dòng)中，經(jīng)過一輪輪的篩選和面試中，會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)的人才，雖然與目前招聘崗位的要求稍有不合適，可能是由于企業(yè)當(dāng)年的編制或當(dāng)前發(fā)展階段限制，但這一類人才我們可以做詳細(xì)的記錄（如面試時(shí)間、求職者特質(zhì)、具備技能、面試官評(píng)價(jià)），建立起人才信息庫，未來一但需要這一類人才時(shí)，可以做到第一時(shí)間招聘到合適人才。

三、企業(yè)進(jìn)行招聘有效性分析的重要意義

（一）招聘有效性分析是滿足企業(yè)工作的需要

人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最為活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開人力其他要素就無法發(fā)揮作用，因此招聘工作是滿足企業(yè)籌建發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

（二）招聘有效性分析是滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)管理水平隨著企業(yè)的發(fā)展不斷提高，這便對(duì)于員工的素質(zhì)和技能提出了更高的要求。當(dāng)培訓(xùn)不能滿足要求時(shí)，外部招聘便是企業(yè)吸收優(yōu)秀人才的一個(gè)最佳途徑。通過吸收高素質(zhì)的人才，同時(shí)建立優(yōu)勝劣汰的人才機(jī)制，這在一定程度上促使在職人員不斷提高自身的要求。為企業(yè)提高整體人員素質(zhì)起到一舉兩得的功效。

（三）招聘有效性分析是調(diào)整企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的需要

企業(yè)的組織是由人構(gòu)成的，不同的經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段要有不同的組織結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)。進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整時(shí)也需要對(duì)人力資源進(jìn)行重新配置整合。當(dāng)招聘與裁員、調(diào)整相結(jié)合時(shí)，招聘的有效性便直接影響著實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移的速度。從而影響著企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)步伐。

招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，受到越來越多的管理者和人力資源從業(yè)者的關(guān)注，因此關(guān)于招聘有效性的分析也勢(shì)在必行，有效的招聘才能為企業(yè)短時(shí)間內(nèi)吸收精準(zhǔn)匹配崗位需求的高質(zhì)量人才，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、戰(zhàn)略實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)有力的支持！

參考文獻(xiàn)：

[1]裴敬.人力資源招聘問題研究.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，（02），213-215

[2]常亞平、趙應(yīng)文、池永明.人力資源管理.武漢理工大學(xué)出版社，2006，21，109，95-96

[3]中青在線.衡量企業(yè)招聘有效性指標(biāo).http：//www.cyol.net/rencai/conten

t/2005-06/10/content_1083831.htm，2005-06-10

[4]Gannon，M.J.（1971）.Sourceofreferralandemployee

turnover.JournalofAppliedPsychology，55，226-228.

[5]CSDN人才頻道.12月人才快報(bào).http：//job.csdn.net

[6]曹細(xì)玉.人才招聘失效的原因分析及對(duì)策研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，（6）：89-91.