彭海燕 尹峰林 包玲玉

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會(huì)中企業(yè)的競爭日益激烈。人力資源管理作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，在當(dāng)代占據(jù)著非常重要的地位。如何順勢(shì)而為，勇立潮頭，做好人力資源管理工作？做好這樣繁重而復(fù)雜的工作，既要做到知其然，還要做到知其所以然。本文對(duì)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，針鋒相對(duì)的提出了解決對(duì)策，旨在讓人力資源管理在企業(yè)中變得更加規(guī)范化、合理化，提高職工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)高效更長效發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì);企業(yè)人力資源;轉(zhuǎn)變觀念;提高

當(dāng)下全球處于經(jīng)濟(jì)化、市場(chǎng)化的大背景，企業(yè)之間的發(fā)展競爭激烈程度愈演愈烈。這就迫使企業(yè)必須以提高企業(yè)績效作為重要任務(wù)。近期以來，戰(zhàn)略性人力資源管理顯得越發(fā)重要，可以提高企業(yè)績效、綜合實(shí)力。同時(shí)，企業(yè)文化和人力資源管理相互作用，在提高人力資源管理效果方面是一種非常好的措施。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)的發(fā)展是離不開人員參與的，在企業(yè)構(gòu)建過程中，人員是企業(yè)的重要組成部分，也許會(huì)有人認(rèn)為區(qū)區(qū)幾個(gè)人并不能動(dòng)搖企業(yè)的根本，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，是不能夠猜測(cè)出他的軌跡的，也許他的一個(gè)主意能夠讓整個(gè)企業(yè)浴火重生，也許他的一次失誤會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源是企業(yè)核心發(fā)展的第一資源，各大企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底也是人才的競爭，所以企業(yè)如何獲得發(fā)展所需人才、如何選擇與企業(yè)文化管理相適應(yīng)的員工，都是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所必須考慮的問題。一般情況下，選人要比育人更加重要，微軟認(rèn)為“雇用最有才華的人比培訓(xùn)管理那些平庸的人要重要得多”，企業(yè)對(duì)員工的選擇并不是選學(xué)歷也不是選經(jīng)驗(yàn)，而是選擇才干。總體來看，并不是所有的人力資源都是公司的財(cái)富，只有合適的員工才能為企業(yè)帶來更高的價(jià)值，所以企業(yè)在對(duì)人員進(jìn)行配備時(shí)一定要仔細(xì)鑒別適合企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)有潛質(zhì)的人才。企業(yè)人力資源管理的實(shí)際意義在于：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際要求，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、帶來效益，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前工作存在的不足

2.1 思想認(rèn)知不足

企業(yè)員工年齡比較大，思想觀念比較陳舊，和現(xiàn)代化企業(yè)管理思想上存在一定差異性，并且很多企業(yè)在實(shí)際管理中依舊使用傳統(tǒng)管理形式，只能夠使用剛性類型和封閉類型管理形式開展工作，最終會(huì)使得企業(yè)人才工作創(chuàng)意受到影響，不能夠最大限度提升人力資源管理工作質(zhì)量，無法為企業(yè)營造積極向上良好的工作風(fēng)氣，比如一些人力資源管理部門改進(jìn)是現(xiàn)代化人事管理部門改進(jìn)的基本機(jī)構(gòu)，在實(shí)際管理中依舊使用傳統(tǒng)管理形式和規(guī)章制度，使得企業(yè)內(nèi)部工作職責(zé)分配不夠均勻，很多工作無法依據(jù)規(guī)定認(rèn)真闊落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理內(nèi)容無法滿足現(xiàn)代化發(fā)展環(huán)境，從而出現(xiàn)很多滯后性問題，無法從根本上提升企業(yè)人力資源管理效果。管理人員對(duì)于市場(chǎng)競爭機(jī)制管理并沒有形成正確認(rèn)知，沒有制定完善管理戰(zhàn)略方案，不能為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也無法使用科學(xué)管理形式提升自身競爭力，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體化發(fā)展目標(biāo)。

2.2 管理機(jī)制不完善

企業(yè)人力資源管理并沒有形成完善管理機(jī)制，不能使用現(xiàn)代化激勵(lì)形式和培養(yǎng)對(duì)策進(jìn)行工作，無法工根本上提升現(xiàn)代管理工作質(zhì)量。首先，在激勵(lì)形式上存在很多問題，不能依據(jù)工作差異和崗位貢獻(xiàn)對(duì)人員薪資進(jìn)行合理分配，無法從根本上提升員工工作積極性，對(duì)員工發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作效率下降。其次，人力資源管理部門并沒有結(jié)合實(shí)際情況制定平衡性激勵(lì)形式，員工工作環(huán)境缺少公平性，進(jìn)而對(duì)員工工作積極性具有深遠(yuǎn)影響，甚至在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)無法長遠(yuǎn)性發(fā)展。最后，在企業(yè)人才培養(yǎng)工作上，并沒有結(jié)合實(shí)際情況制定人才管理機(jī)制，人才分析不夠具體和詳細(xì)，無法成立專業(yè)化人才管理機(jī)制，并且人才在發(fā)展期間，企業(yè)沒有結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真執(zhí)行階段性培訓(xùn)計(jì)劃和工作，不能定期對(duì)人才進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和基本技能培訓(xùn)工作，導(dǎo)致整體工作效果不佳。

三、針對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的解決對(duì)策

對(duì)人員的管理是企業(yè)人力資源管理的核心，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，最主要的就是觀念的更新。在企業(yè)人力資源管理中，主要的精髓是以人為本，只有人才才能作為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的資本。為了對(duì)企業(yè)人力資源管理的完善，需要積極創(chuàng)新用人思想與用人制度，嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展要求來對(duì)用人制度進(jìn)行制定，按照招聘要求招聘適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才聘用之后，要給予崗位需求，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，徹底打破傳統(tǒng)的用人觀念，重點(diǎn)關(guān)注人才的能力與實(shí)踐素養(yǎng)，為優(yōu)秀的員工提供不斷發(fā)展的平臺(tái)，這是企業(yè)吸引人才、留住人才的必要工作。

四、結(jié)論

本文對(duì)目前企業(yè)人力資源管理工作存在的不足進(jìn)行了探討，主要是思想和機(jī)制兩方面存在較大問題。根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)癥下藥，提出了主攻三關(guān)的建議，即嚴(yán)把用人關(guān)、改變管理關(guān)、創(chuàng)新考核關(guān)。國有企業(yè)許多人的思想還有待轉(zhuǎn)變，時(shí)代已經(jīng)改變，躺在功勞簿上睡大覺、吃大鍋飯的時(shí)代已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)，不作為、不創(chuàng)新就要在企業(yè)的競爭洪流中被淘汰。人力資源管理工作絕非一朝一夕就能做好，是一個(gè)長期的過程。

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作者簡介：

彭海燕（1973-），女，湖南長沙人，畢業(yè)于浙江大學(xué)，目前就職于中國石油塔里木油田分公司人事處。

（作者單位：中國石油塔里木油田分公司）