組織身份認(rèn)同在員工激勵(lì)約束機(jī)制下的重要作用

邢少華 劉妍卓 曹金峰

摘要：組織身份認(rèn)同能降低員工的認(rèn)知決策成本并提升其幸福感，進(jìn)而對員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。組織身份具有的群體共享性和外部經(jīng)濟(jì)性使組織成員有動(dòng)力相互監(jiān)督激勵(lì)約束各自行為以維護(hù)組織身份價(jià)值，從而使組織身份認(rèn)同發(fā)揮對員工的外在協(xié)調(diào)激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：組織身份;組織認(rèn)同;激勵(lì);約束

一、導(dǎo)言

有效的經(jīng)濟(jì)行為離不開激勵(lì)與約束。亞當(dāng)·斯密發(fā)現(xiàn)，市場形式對交易者的激勵(lì)約束主要依靠行為主體的自利動(dòng)機(jī)與外在自由競爭的約束。羅納德·科斯指出，組織形式不同于市場形式而主要依靠組織成員的合作與遵從。

二、組織身份認(rèn)同對員工的激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)員工不僅是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是自然人和社會人，具有各種生理、心理與社會性需要。組織身份認(rèn)同正是通過滿足員工的這些生理、心理與社會性需要，從而對員工具有重要的經(jīng)濟(jì)性功能，進(jìn)而得以實(shí)現(xiàn)對員工行為的內(nèi)外在激勵(lì)約束。

（一）組織身份認(rèn)同對員工的內(nèi)在激勵(lì)約束

組織身份認(rèn)同對員工具有重要的經(jīng)濟(jì)性功能。其一是組織身份認(rèn)同能降低員工的認(rèn)知決策成本。根據(jù)社會心理學(xué)的自我類化理論組織身份認(rèn)同使員工獲得社會類別歸屬，有助于降低其在不確定性環(huán)境中的認(rèn)知不確定性，并通過突出其與內(nèi)群體成員的相似性以及與外群體人員的差異性來簡化其社會認(rèn)知，而組織身份的具體內(nèi)容則通過為員工提供行為評價(jià)選擇的參照標(biāo)準(zhǔn)來簡化其行為決策。對于具有有限理性的員工，組織身份認(rèn)同的這些功能有助于緩解其有限認(rèn)知資源和能力造成的生理負(fù)荷和心理壓力，并降低其認(rèn)知決策的時(shí)間和心理成本。其二是組織身份認(rèn)同能提升員工的幸福感。根據(jù)社會身份理論如組織身份認(rèn)同使員工有偏好內(nèi)群體和歧視外群體的心理傾向，從而使員工從優(yōu)越的組織身份中獲得積極的自我概念和自我價(jià)值感。組織身份認(rèn)同還能為員工帶來歸屬于集體的心理安全感，并為其個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值的表達(dá)和實(shí)現(xiàn)提供了重要渠道和平臺，有助于提升其主觀意義感。員工從組織身份認(rèn)同獲得的這些積極自我概念、自我價(jià)值感、心理安全感和主觀意義感都有助于提升其幸福感。

正因?yàn)榻M織身份認(rèn)同對員工具有降低認(rèn)知決策成本和提升幸福感等經(jīng)濟(jì)性功能，員工才會內(nèi)化組織身份標(biāo)準(zhǔn)即組織的基本目標(biāo)、價(jià)值與規(guī)范等，將此視為其自身的理想目標(biāo)、價(jià)值與規(guī)范。社會心理學(xué)的身份控制理論指出，身份作為自我意義標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)體激勵(lì)約束自我行為的參照標(biāo)準(zhǔn)和心理動(dòng)力源。而員工對組織身份的認(rèn)同使組織身份成為其激勵(lì)約束自我行為的參照標(biāo)準(zhǔn)和心理動(dòng)力源，即符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)的行為使員工擁有積極情感體驗(yàn)而傾向于自我強(qiáng)化這種行為，而背離組織身份標(biāo)準(zhǔn)的行為所帶來的消極情感體驗(yàn)促使員工自覺糾正相關(guān)行為?？梢?，組織身份認(rèn)同能使員工自愿根據(jù)組織身份標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)約束自身行為以符合組織規(guī)范要求，從而對員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。

（二）組織身份認(rèn)同對員工的外在激勵(lì)約束

組織身份認(rèn)同對員工的外在激勵(lì)約束組織身份認(rèn)同使員工將組織的目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范內(nèi)化為其自身的認(rèn)知決策參照標(biāo)準(zhǔn)，這使所有認(rèn)同組織身份的成員共享組織的基本目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范，并根據(jù)相同的參照標(biāo)準(zhǔn)預(yù)期、評價(jià)和調(diào)整各自行為，從而使組織身份具有群體共享性。身份經(jīng)濟(jì)學(xué)指出，組織身份的共享性進(jìn)一步使其具有外部經(jīng)濟(jì)性，即個(gè)別組織成員做出的增益/貶損組織身份價(jià)值的行為會提升/降低其他成員的組織身份價(jià)值感。組織身份的這種外部經(jīng)濟(jì)性使組織成員的行為具有“一榮俱榮，一毀俱毀”的特征，從而使組織成員有動(dòng)力相互監(jiān)督各自行為，并通過社會贊許相互激勵(lì)增益組織身份價(jià)值的行為，通過社會制裁相互約束貶損組織身份價(jià)值的行為。員工的組織身份增益行為因提升其他成員的組織身份價(jià)值感而蠃得其贊同許可，這種社會贊許使員工擁有自尊自豪等積極情感體驗(yàn)，因而有動(dòng)力今后做出類似行為。與此相反，員工的組織身份貶損行為因降低其他成員的組織身份價(jià)值感而招來他們的批評、孤立甚至排斥，這種社會制裁使員工體驗(yàn)羞愧內(nèi)疚等消極情感，從而傾向于避免類似行為。

綜上，通過使組織身份成為員工行為的認(rèn)知決策參照和心理動(dòng)力源，組織身份認(rèn)同激勵(lì)員工自愿采取符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)的親組織行為并自覺糾正偏差行為，從而對其行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。而組織身份所具有的群體共享性和外部經(jīng)濟(jì)性又使員工有動(dòng)力相互監(jiān)督激勵(lì)約束各自行為以維護(hù)這種身份的社會地位和價(jià)值，從而使組織身份認(rèn)同發(fā)揮對員工行為的外在激勵(lì)約束作用。

三、結(jié)論

1.組織身份認(rèn)同能對員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。組織身份認(rèn)同具有降低員工認(rèn)知決策成本和提升其幸福感等重要經(jīng)濟(jì)性心理功能，因而使組織身份成為員工行為的認(rèn)知決策參照和心理動(dòng)力源，使員工有動(dòng)力根據(jù)這些組織身份標(biāo)準(zhǔn)自愿約束自身行為以符合組織要求，從而使組織身份認(rèn)同機(jī)制對員工行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。

2.組織身份認(rèn)同能對員工行為發(fā)揮外在激勵(lì)約束作用。組織身份的群體共享性和外部經(jīng)濟(jì)性使員工有動(dòng)力相互監(jiān)督約束各自行為以維護(hù)這種身份的社會地位和價(jià)值，從而使組織身份認(rèn)同機(jī)制發(fā)揮對員工行為的外在激勵(lì)約束作用。

3. 組織身份認(rèn)同機(jī)制在激勵(lì)約束員工行為上很有效。組織身份認(rèn)同機(jī)制可以克服員工機(jī)會主義行為問題，并通過對員工行為發(fā)揮內(nèi)外在激勵(lì)約束作用來降低對員工的監(jiān)督激勵(lì)約束成本，因而更有效。但這種機(jī)制并非“得來全不費(fèi)工夫”，需要組織對其組織身份進(jìn)行持續(xù)投資，使其對員工具有吸引力，從而蠃得員工的高度認(rèn)同。

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