洪瀘敏，余 茜

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 人文學(xué)院，江西 南昌330013）

一、引言

改革開放40多年來，我國憑借人口紅利帶來的勞動(dòng)力資源充沛和成本低廉等優(yōu)勢創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的輝煌成就。然而與此相伴隨的是，作為理性經(jīng)濟(jì)人的企業(yè)和市場主體的另外一方——職工的利益不斷地進(jìn)行分化。企業(yè)為尋求經(jīng)濟(jì)效益最大化，采用延長工時(shí)、降低工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等手段減少勞動(dòng)力成本；而職工群體在工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化共同催生出的生活壓力下，四處流動(dòng)，頻繁跳槽，以尋求工資和福利的最大化，勞資雙方利益訴求的相互沖突致使勞動(dòng)關(guān)系日益緊張，矛盾凸顯，無可避免地導(dǎo)致了“世界工廠”模式下廣泛出現(xiàn)的勞動(dòng)強(qiáng)度劇烈而勞動(dòng)待遇低下的圖景。2006年《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問題的決定》就揭示了當(dāng)時(shí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不規(guī)范、勞動(dòng)者權(quán)益遭遇嚴(yán)重侵犯的普遍現(xiàn)象。自2007年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，情況有了好轉(zhuǎn)，勞動(dòng)力市場被進(jìn)一步規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂率得到了顯著提升，拖欠工資的情況大幅減少，社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面迅速擴(kuò)大，工會(huì)參與比例明顯提升，雇傭關(guān)系更加長久穩(wěn)定[1-2]。而職業(yè)安全問題也在《國務(wù)院關(guān)于修改〈工傷保險(xiǎn)條例〉的決定》出臺(tái)后有了極大改觀，工傷人數(shù)逐年減少[3]。

2008年全球金融危機(jī)的爆發(fā)給我國企業(yè)帶來了巨大的沖擊，并使勞動(dòng)關(guān)系狀況出現(xiàn)了一個(gè)明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。危機(jī)之下，國家經(jīng)濟(jì)進(jìn)入減速下行、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，出口訂單大量削減，企業(yè)融資能力下降，經(jīng)營成本上升，生產(chǎn)開工不足。企業(yè)生存處境艱難、關(guān)停并轉(zhuǎn)的命運(yùn)轉(zhuǎn)嫁至職工身上，降薪裁員、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系中斷、靈活用工（如勞務(wù)派遣）等現(xiàn)象急速增加，傳統(tǒng)行業(yè)去產(chǎn)能改革后職工安置問題突出，勞資矛盾加劇，引發(fā)的勞動(dòng)爭議問題增多。勞動(dòng)領(lǐng)域各項(xiàng)工作都圍繞著幫助企業(yè)減免稅費(fèi)，渡過難關(guān)，同時(shí)保障基本民生，擴(kuò)大就業(yè)，提高勞動(dòng)力素質(zhì)、勞動(dòng)參與率和勞動(dòng)生產(chǎn)率來進(jìn)行[4]。在這樣的背景下，勞動(dòng)者的生存處境與勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況是否良好，對于我國當(dāng)下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)緊迫性。

已有研究認(rèn)為，當(dāng)下我國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系盡管總體上處于相對平和的狀態(tài)，但仍然面臨著勞動(dòng)關(guān)系主體發(fā)育不成熟、職工合法勞動(dòng)權(quán)益嚴(yán)重受損等困境[5]。在職工群體中，女職工與男職工相比，在照顧家庭、養(yǎng)育后代方面往往承擔(dān)著更為繁重的責(zé)任，同時(shí)女性與男性天然的生理差異也決定了女職工的勞動(dòng)權(quán)益應(yīng)該受到更為特殊的保護(hù)。然而在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中，用人單位常常對女性抱持偏見，認(rèn)為女性結(jié)婚育兒對企業(yè)發(fā)展極為不利，因此往往將女職工視為“劣質(zhì)人力資源”，就業(yè)歧視、勞動(dòng)保護(hù)不到位等侵犯女職工勞動(dòng)權(quán)益的現(xiàn)象比比皆是[6]。尤其對于廣大扎根在基層一線，直接執(zhí)行管理層指令的女職工而言，盡管她們是企業(yè)生存與發(fā)展的第一知情人，但是她們占有的經(jīng)濟(jì)資源、政治資源和社會(huì)資源相對較少，更有可能處于勞動(dòng)權(quán)益不足的困窘境地。

珠江三角洲作為我國改革開放的前沿與四大工業(yè)基地之一，企業(yè)數(shù)量眾多且出口外向型企業(yè)占據(jù)了較高比例，用工需求龐大，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多變，在我國區(qū)域性企業(yè)當(dāng)中具有較強(qiáng)的典型性。新常態(tài)下珠三角部分行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益普遍下滑，諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)受到了相當(dāng)大的沖擊，欠薪逃逸、招工困難等現(xiàn)象頻發(fā)，很多勞動(dòng)者被拋離到勞動(dòng)法律保護(hù)之外，勞動(dòng)爭議案件高位運(yùn)行，權(quán)利爭議、利益爭議持續(xù)增多[4]。本研究選取該地區(qū)企業(yè)作為調(diào)查研究對象，探討其一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的水平和狀況，挖掘其中包含的問題與產(chǎn)生的原因，以引導(dǎo)企業(yè)自主承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提升全社會(huì)對一線女職工群體的重視與關(guān)懷，促進(jìn)女職工這一全面建設(shè)小康社會(huì)的中堅(jiān)力量獲得更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，有利于為珠三角企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的勞動(dòng)環(huán)境，為其他地區(qū)提供示范效應(yīng)。

女職工勞動(dòng)權(quán)益是女性勞動(dòng)者生存與發(fā)展的重要內(nèi)容，不僅包含女職工在企業(yè)內(nèi)部履行勞動(dòng)義務(wù)時(shí)享有的基本勞動(dòng)權(quán)益，如平等就業(yè)和擇業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、提請勞動(dòng)爭議處理及法律規(guī)定的其他權(quán)利[7]，還包含女職工因特殊身體結(jié)構(gòu)、生理機(jī)能以及撫育子女的需要，從而應(yīng)獲得的特殊權(quán)益的法律保障。參照蔡禾（2010）[8]、魏萬青等（2019）[9]對勞工個(gè)體權(quán)益中底線型權(quán)益（也稱為基本權(quán)益）和發(fā)展型權(quán)益的提法，本研究重點(diǎn)關(guān)注女職工勞動(dòng)權(quán)益中的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利、簽訂勞動(dòng)合同權(quán)利、保險(xiǎn)福利權(quán)利等底線型權(quán)益和職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利、晉升權(quán)利等發(fā)展型權(quán)益。

有研究者從“世界工廠”時(shí)代關(guān)注勞工生存與勞動(dòng)權(quán)益開始，就密切地注意到現(xiàn)代女性勞動(dòng)者在我國被裹挾到世界經(jīng)濟(jì)浪潮之中時(shí)，如何被資本主義、現(xiàn)行體制以及當(dāng)?shù)啬行晕幕膭萘λ毫训腫10]。女性的勞動(dòng)權(quán)利遭受侵害的事實(shí)屢被已有研究提及[11]（P1-20）[12]。 學(xué)者們注意到，女性在勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域備受歧視和束縛，在工資報(bào)酬、技能培訓(xùn)、解雇風(fēng)險(xiǎn)、日常福利、人身權(quán)利等方面的處境都劣于男性[13]。如生育作為絕大多數(shù)女職工一生中的重大生命事件，會(huì)對其工資產(chǎn)生顯著的負(fù)向效應(yīng)，女職工每生育完一個(gè)子女后重返職場其工資率會(huì)下降9%—10%[14]。且由于生育保險(xiǎn)相對缺乏，女職工在生育后不得不立即返回勞動(dòng)力市場或直接退出職場，遭遇職業(yè)向下流動(dòng)或職業(yè)中斷等“母職懲罰”（motherhood penalty）。 尤其在工作的時(shí)間彈性或場所彈性較低的企業(yè)，女職工在生育一年內(nèi)被迫離職率較高[15]。再如由于二孩政策、女性的工作與家庭沖突高于男性以及女性在心理抗壓等能力方面與男性有一定差距等原因，導(dǎo)致女性職場評價(jià)不高，就業(yè)機(jī)會(huì)不充分，非正規(guī)就業(yè)占相當(dāng)大比例，教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)被剝奪以及職業(yè)性別隔離，這些都極大地限制了女性的職業(yè)發(fā)展[16-17]。學(xué)者們認(rèn)為，影響女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的因素包括父權(quán)文化、性別歧視、企業(yè)性質(zhì)、法律規(guī)定不完善和執(zhí)行困難，以及企業(yè)社工、工會(huì)、婦聯(lián)及民間組織的責(zé)任和作用尚未充分發(fā)揮等[18-19]。

總之，已有的研究較為充分地探討了女職工在職場中遭遇的不平等待遇和歧視，取得了較為豐富的成果，但針對近年來經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期一線女職工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)情況的探索并不多見，現(xiàn)有結(jié)論是否適用于當(dāng)前珠三角企業(yè)還值得檢驗(yàn)。本文鎖定勞動(dòng)密集型企業(yè)集聚的珠三角地區(qū)，選取其中具有典型性的廣州市A區(qū)多家企業(yè)深入調(diào)研，觀察女性勞動(dòng)者的勞動(dòng)實(shí)踐過程，關(guān)注該地區(qū)眾多一線女職工的工作與生活現(xiàn)狀，探討一線女職工的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益情況，以期為現(xiàn)有研究提供有益的補(bǔ)充。

二、A區(qū)企業(yè)女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況分析

（一）A區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民基本概況

廣州市A區(qū)占地484.17平方公里，包括18個(gè)國家級產(chǎn)業(yè)基地和園區(qū)，63家上市企業(yè)、135個(gè)世界500強(qiáng)投資項(xiàng)目，擁有三大千億級產(chǎn)業(yè)集群（化工、汽車、電子），四大500億級產(chǎn)業(yè)集群（食品飲料、新材料、生物健康、金屬制造），培育了六大創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)集群（智能裝備、新一代信息技術(shù)、新材料、平板顯示、電子商務(wù)和生物醫(yī)藥），是整個(gè)珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要驅(qū)動(dòng)力量[20]。2018年A區(qū)全年實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值3465億元，規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值7603億元，居全市第一；固定資產(chǎn)投資1165億元，居全市第一；主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在全國開發(fā)區(qū)中位居前列。因此選取A區(qū)企業(yè)作為珠三角企業(yè)調(diào)查的抽樣框，具有代表意義。

全區(qū)常住人口111.41萬人，《2018年A區(qū)萬戶居民調(diào)查分析》報(bào)告顯示，居民分布為男性占37.3%，女性占62.7%，說明以女性為主；從年齡跨度看，18—29歲的占6.7%，30—59歲的占88.5%，60歲及其以上的占4.8%，說明居民年齡較輕；從家庭總收入看，全家每月總收入3000元以下的占1.9%，3000—14999元的占72%，15000元及以上的占21.3%，說明中等收入者居多[21]。

（二）A區(qū)企業(yè)一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀

本研究在查閱大量文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，參照ERG理論（Alderfer，1969）關(guān)于人的生存需要（Existence）、相互關(guān)系需要（Relatedness）與成長需要（Growth）的分類[22]，結(jié)合廣州市A區(qū)企業(yè)的實(shí)際情況，編制了一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況調(diào)查問卷。內(nèi)容覆蓋了一線女職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利、休息休假權(quán)利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利、保險(xiǎn)福利權(quán)利、簽訂勞動(dòng)合同權(quán)利、勞動(dòng)爭議訴求權(quán)利、職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利和晉升權(quán)利等共36個(gè)題項(xiàng)。2019年7—10月，利用國家課題“新常態(tài)下珠三角企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況及社會(huì)工作介入研究”的調(diào)研與開展企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的機(jī)會(huì)，根據(jù)方便抽樣的原則，抽取A區(qū)220家企業(yè)發(fā)放問卷，每個(gè)企業(yè)發(fā)放一份，由于本調(diào)查主要了解的是一線女職工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況，因此全部選擇一線職工且更多地選取一線女職工作為問卷填答對象，最后回收了206份有效問卷，有效回收率是93.6%。通過SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對回收后的問卷進(jìn)行分析，得到結(jié)果如下：

1.職工基本情況統(tǒng)計(jì)分析

由表1可知，被調(diào)查的206名一線職工中，一線男職工有52人，占比25.2%；一線女職工有154人，占比74.8%。一線女職工人數(shù)偏多，有利于我們更好地了解該群體內(nèi)部的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況。從年齡上看，30歲及以下的職工最多，共85人，占比41.3%；31—40歲的職工有83人，占比40.3%；41歲及其以上的職工有38人，占比18.4%，與該區(qū)居民年齡整體偏年輕的狀況一致?；橐鰻顩r顯示，已婚的職工最多，有138人，占比67.0%；未婚的職工67人，占比32.5%；離異或喪偶的職工只1人，占比0.5%。表明已婚人員居多，符合該區(qū)居民的整體情況。從所屬企業(yè)來源看，149名職工來自私營企業(yè)，占比最高，達(dá)72.3%；35名職工來自國有企業(yè)，占比17.0%；13名職工來自外商獨(dú)資企業(yè)，占比6.3%；9名職工來自中外合資企業(yè)，占比4.4%。說明樣本中七成以上是私營企業(yè)，這與A區(qū)私營企業(yè)共超過2萬家、全區(qū)80%以上的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)是私營企業(yè)的情況大致相符[23]。總之，樣本分布狀況與全區(qū)居民及企業(yè)分布狀況基本一致，樣本具有較好的代表性。

表1 樣本基本分布情況

2.一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀

第一，薪酬福利待遇總體偏低，較難領(lǐng)取到加班費(fèi)。能否按時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者最為關(guān)心的問題，也是最容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛的因素之一[24]。圖1顯示，男女職工之間同工不同酬的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，與一線男職工相比，一線女職工的收入更低。以廣州市2019年職工月平均工資4811元為參照系[25]，樣本中在低收入欄“2000元及以下”內(nèi)的男職工人數(shù)為0，占比0.0%，女職工有2人，占比1.3%。偏低收入欄“2001—4000元”中，男職工有7人，占比13.5%，女職工有54人，占比35.1%。中等收入欄“4001—6000元”中，男職工有20人，占比38.5%，女職工有70人，占比45.4%。較高收入欄“6001元及以上”中，男職工有25人，占比48.0%，女職工有28人，占比18.2%。可見男職工主要集中在較高與中等收入欄中，接近一半數(shù)量的男職工收入較高，女職工主要集中在中等與偏低收入欄中，即超過八成女職工獲得的是中低收入。女職工不僅是正常收入偏低，而且領(lǐng)取加班費(fèi)方面也比男職工更為艱難。如圖2所示，按規(guī)定領(lǐng)取得到加班費(fèi)的男職工有8人，占比為15.4%，女職工有17人，占比11.0%；領(lǐng)取不到加班費(fèi)的男職工有32人，占比61.5%，女職工有99人，占比64.3%。此外，12名(23.1%）男職工不清楚自己能否領(lǐng)取加班費(fèi)，38名 (24.7%）女職工不清楚自己能否領(lǐng)取加班費(fèi)。由此可以看出，能領(lǐng)到加班費(fèi)的女職工的比例比男職工低。在對A區(qū)企業(yè)走訪過程中發(fā)現(xiàn)，加班費(fèi)對于一線女職工尤其是操作工而言極為重要，由于經(jīng)濟(jì)蕭條、企業(yè)效率驅(qū)動(dòng)和節(jié)約人工成本（裁員）等原因，大部分現(xiàn)有操作工的個(gè)人工作量在增加，他們工作時(shí)長要多于辦公室人員，基礎(chǔ)工資數(shù)額也較低，如果沒有加班工資，大量一線操作工的基本工資僅為兩三千元，只有加上加班(加班時(shí)長在每天1—4小時(shí)不等）工資，才能有四五千元的月薪，得以應(yīng)付一家老小的開支，平衡遠(yuǎn)離故鄉(xiāng)、在外工作的艱辛。男女同工同酬是現(xiàn)代工場文明發(fā)展的重要表現(xiàn)之一，是衡量社會(huì)文明進(jìn)步的重要尺度，符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要，但實(shí)踐中還遠(yuǎn)未達(dá)成該目標(biāo)。相當(dāng)一部分企業(yè)推崇男性價(jià)值觀，認(rèn)為男性特質(zhì)代表高效的工作能力，而女性特質(zhì)則代表著低效能低投入，因此二者之間存在明顯的工資差距。

圖1 樣本的工資收入

圖2 樣本的加班收入

第二，一線女職工的社會(huì)保險(xiǎn)福利并未實(shí)現(xiàn)全面覆蓋，大部分一線女職工對社保福利的認(rèn)知水平比男職工低。有研究認(rèn)為，只有建立和完善無性別歧視的社會(huì)保障制度，才能從制度上保證女職工群體的利益[26]。然而現(xiàn)實(shí)中與一線男職工相比，更低比例的一線女職工由企業(yè)為其繳納了“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用，且更低比例的一線女職工清楚地知道所屬企業(yè)是否為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。如表2所示，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，樣本中90.4%的男職工和86.4%的女職工表示企業(yè)已為其繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，3.8%的男職工和5.8%的女職工表示沒有繳納，5.8%的男職工和7.8%的女職工不清楚是否繳納；基本醫(yī)療保險(xiǎn)方面，88.5%的男職工和87.7%的女職工表示企業(yè)已繳納，3.8%的男職工和3.9%的女職工表示沒有繳納，7.7%的男職工和8.4%的女職工不清楚；工傷保險(xiǎn)方面，82.7%的男職工和74.7%的女職工表示企業(yè)已繳納，3.8%的男職工和6.5%的女職工表示沒有繳納，13.5%的男職工和18.8%的女職工不清楚；失業(yè)保險(xiǎn)方面，80.7%的男職工和72.1%的女職工表示企業(yè)已繳納，5.8%的男職工和7.8%的女職工表示沒有繳納，13.5%的男職工和20.1%的女職工不清楚；生育保險(xiǎn)方面，66.2%的女職工表示企業(yè)已繳納，5.9%的女職工表示沒有繳納，27.9%的女職工不清楚；住房公積金方面，90.4%的男職工和69.5%的女職工表示企業(yè)已繳納，3.8%的男職工和11.0%的女職工表示沒有繳納，5.8%的男職工和19.5%的女職工不清楚。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，大多數(shù)企業(yè)給女職工購買了“五險(xiǎn)一金”，但與男職工相比，有更高比例的女職工并沒有享受這一福利。同時(shí)，部分女職工并不清楚自己是否享受了該福利。

女性勞動(dòng)者在社會(huì)中更好地發(fā)揮作用有賴于制度化的保障。社會(huì)保障作為民生安全網(wǎng)和社會(huì)穩(wěn)定器，能夠?yàn)槿狈蜆I(yè)競爭力和專業(yè)勞動(dòng)技能的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助。然而，當(dāng)前我國的社會(huì)保障制度在多元主體相互沖撞、互構(gòu)與共謀利益的前提下，依舊面臨著制度碎片化、體系不健全、覆蓋面狹窄、繳費(fèi)率過高和發(fā)展不均衡等問題[27-28]，從而遲遲得不到貫徹落實(shí)。本文調(diào)查中一線女職工社保福利并未實(shí)現(xiàn)全員覆蓋，即是這一狀況的表現(xiàn)。

表2 樣本企業(yè)員工五險(xiǎn)一金的購買狀況

第三，一線女職工獲得職業(yè)技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修與晉升的機(jī)會(huì)少于一線男職工，但被裁員的概率更大。根據(jù)內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論，企業(yè)通過在內(nèi)部設(shè)置職工晉升、技能培育、職業(yè)發(fā)展等階梯制度[29]，可以激勵(lì)職工發(fā)展企業(yè)專有技能，對生產(chǎn)技術(shù)不斷進(jìn)行積累，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與職業(yè)發(fā)展，減少短期職業(yè)行為和離職行為。對企業(yè)而言，企業(yè)對職工進(jìn)行專有技術(shù)投資，為職工開辟晉升通道，有利于企業(yè)降低招募和培訓(xùn)新人的成本，提升職工對企業(yè)的歸屬感，幫助企業(yè)留住資深職工，從而使得勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定與可預(yù)期。然而調(diào)查中大多數(shù)企業(yè)不夠重視女職工接受職業(yè)技能培訓(xùn)與學(xué)習(xí)進(jìn)修的權(quán)利，女職工接受職業(yè)技能培訓(xùn)與學(xué)習(xí)進(jìn)修的比例低于男職工。

圖3顯示，樣本中經(jīng)常接受職業(yè)技能培訓(xùn)的男職工有5名，占比9.6%，女職工7名，占比4.5%。偶爾接受職業(yè)技能培訓(xùn)的人員中，男職工39名，占比75.0%，女職工74名，占比48.1%。沒有接受過職業(yè)技能培訓(xùn)的人員中，男職工8名，占比15.4%，女職工則有73名，占比47.4%。說明只有極少數(shù)一線女職工經(jīng)常參加職業(yè)技能培訓(xùn)，近一半的一線女職工從未接受過培訓(xùn)。訪談中部分女職工指出，目前企業(yè)開展的培訓(xùn)多是圍繞著生產(chǎn)服務(wù)進(jìn)行而非旨在提高職工工作技能和學(xué)歷，綜合性、復(fù)合型、轉(zhuǎn)崗型的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，企業(yè)尚未形成規(guī)范化的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作體系。圖4顯示，沒有接受過進(jìn)修機(jī)會(huì)的男職工有29人，占比55.8%，女職工132人，占比高達(dá)85.7%；偶爾進(jìn)修的男職工有23人，占比44.2%，女職工21人，占比13.6%；經(jīng)常進(jìn)修的男職工有0人，占比0.0%，女職工1人，占比0.7%。說明超過八成的一線女職工從未進(jìn)修過，只有少數(shù)一線女職工偶爾有機(jī)會(huì)進(jìn)修。一線女職工的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)如此稀缺，表明企業(yè)沒有將其視為與組織共同進(jìn)步的合作伙伴，沒有把其職業(yè)成長與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展密切聯(lián)系在一起，不愿意花費(fèi)時(shí)間與金錢對其進(jìn)行人力資本投資，沒有真正關(guān)心她們，這不利于企業(yè)形成組織性人力資源與核心競爭力，是一種極為短視的行為。

圖3 樣本職業(yè)技能培訓(xùn)狀況

圖4 樣本學(xué)習(xí)進(jìn)修狀況

長期以來，由于社會(huì)性別建構(gòu)所導(dǎo)致的性別刻板印象和性別歧視[30]，使得在同級崗位中，一線女職工比男職工的晉升空間更小，職業(yè)上升渠道更為狹窄。被調(diào)查的206名職工中，76.7%的職工認(rèn)為相同崗位中一線女職工比男職工晉升空間更小，0.0%的職工認(rèn)為一線女職工晉升空間更大，23.3%的職工認(rèn)為二者晉升空間一樣。事實(shí)上，晉升是企業(yè)民主管理的必然要求，通過讓優(yōu)秀女職工承擔(dān)更多的責(zé)任，塑造正面的職場案例，可以充分地調(diào)動(dòng)一線女職工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘和利用她們的才能與潛力，鼓勵(lì)她們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的績效。實(shí)踐中由于性別角色刻板印象、缺乏角色楷模以及職業(yè)生涯輔導(dǎo)過程中的性別方面的誤差等因素，導(dǎo)致一線女職工晉升機(jī)會(huì)較為渺茫，打擊了她們的工作積極性，令她們在工作中難以做到全力以赴，對組織的績效也是一種潛在威脅。

同時(shí)，樣本中75.7%的職工認(rèn)為同類崗位上的一線女職工比男職工被裁員的概率更大，0.5%的職工認(rèn)為女職工被裁員概率更小，23.8%的職工認(rèn)為男女被裁員概率一樣。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)裁員時(shí)，往往將女性員工作為首選裁員對象，而被裁員意味著遭遇重大職場風(fēng)險(xiǎn)，對于女職工的職業(yè)發(fā)展極為不利?，F(xiàn)有研究指出，2015年我國發(fā)布的“中國制造2025”戰(zhàn)略推動(dòng)的“機(jī)器換人”改變了生產(chǎn)車間的性別結(jié)構(gòu)，以往勞動(dòng)密集型企業(yè)普通一線操作工人（以女工為主）數(shù)量大幅減少，以男性為主導(dǎo)的工程技術(shù)人員逐漸占據(jù)主流，一線操作女職工是受制造業(yè) “機(jī)器換人”沖擊影響最大的一個(gè)群體，且她們轉(zhuǎn)型為技術(shù)工人的可能性極小[12]。這對于女職工群體是非常不利的消息，會(huì)加大女職工被淘汰的概率，使其人人自危，無法安心工作，極易采取短期職場行為。

第四，一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同簽訂率極低，女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)落實(shí)不到位。女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同是女職工與用人單位簽訂的專項(xiàng)協(xié)議，是按照 《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，圍繞女職工的合法權(quán)益和特殊利益，如女職工權(quán)益保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工資調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商的結(jié)果。樣本中84.0%的一線女職工表示沒有簽訂女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同，15.4%的一線女職工表示不清楚是否簽署該合同，說明企業(yè)與職工均未重視女職工的特殊勞動(dòng)權(quán)益，企業(yè)對女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)、禁忌勞動(dòng)范圍、經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期應(yīng)給予的照顧，沒有以正式的組織規(guī)章制度的形式予以規(guī)范。同時(shí)調(diào)查中職工們表示，21.5%的企業(yè)沒有定期為一線女職工組織婦科檢查，40.9%的企業(yè)要求過孕期或哺乳期一線女職工加班，12.1%的企業(yè)在一線女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）內(nèi)進(jìn)行過無理由的解雇或強(qiáng)制要求其離職，18.4%的企業(yè)發(fā)生過在一線女職工“三期”內(nèi)通過調(diào)崗降薪迫使女職工主動(dòng)提出辭職的事件。上述情況都不利于保護(hù)一線女職工的生命健康權(quán)、生存權(quán)和發(fā)展權(quán)等基本人權(quán)，忽視了她們的就業(yè)權(quán)利乃至經(jīng)濟(jì)利益。

三、珠三角企業(yè)一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)影響因素分析

為進(jìn)一步探究一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題的產(chǎn)生原因，課題組進(jìn)入廣州市A區(qū)多家企業(yè)進(jìn)行深入觀察與訪談，發(fā)現(xiàn)一線女職工對勞動(dòng)法律的認(rèn)知程度較低，自我保護(hù)意識和能力不強(qiáng)，與管理層有效溝通不充分，“男強(qiáng)女弱”的職場歧視十分普遍等因素，是造成當(dāng)前女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)不足問題的主要原因。

（一）一線女職工對勞動(dòng)法律的認(rèn)知程度較低

勞動(dòng)法律是勞資雙方權(quán)利義務(wù)的準(zhǔn)則和解決勞動(dòng)爭議的依據(jù)，能夠通過明確的條款約定對職工在勞動(dòng)關(guān)系中所處的從屬地位進(jìn)行有效救濟(jì)。勞動(dòng)法律有助于提升勞動(dòng)力市場的規(guī)范性，對于勞動(dòng)者權(quán)益起到重要的保護(hù)作用，在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中具有重要的地位，這點(diǎn)已經(jīng)被很多研究所證實(shí)[31]。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與一線男職工相比，一線女職工對勞動(dòng)法律的認(rèn)知水平較低，維權(quán)意識較淡薄。如表3所示，樣本中沒聽說過《勞動(dòng)合同法》的男職工為0人，占比0.0%；女職工有1人，占比0.6%。沒聽說過《婦女權(quán)益保障法》的男職工有41人，占比78.8%；女職工有93人，占比60.4%。沒聽說過《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的男職工有46人，占比88.5%；女職工有122人，占比79.2%。沒聽說過《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》的男職工有48人，占比92.3%；女職工有140人，占比為90.0%。沒聽說過《女職工保健工作規(guī)定》的男職工有49人，占比為94.2%；女職工有141人，占比91.6%。同時(shí)，我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)如果勞動(dòng)權(quán)益受到損害，不知道如何解決的男職工有37人，占比71.2%；女職工有128人，占比83.1%。說明與男職工相比，女職工法律常識更為欠缺，沒有很好地掌握法律武器以保護(hù)自身權(quán)益，一旦權(quán)利受到侵犯，無法自覺利用公力渠道實(shí)現(xiàn)救濟(jì)。

表3 樣本的法律認(rèn)知水平

訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前一線女職工的受教育程度不低，絕大多數(shù)都具有高中與本科學(xué)歷，但其對法律的陌生程度必然造成其無法樹立維權(quán)意識，對加班應(yīng)獲得酬勞，孕期可以得到照顧和休息，用人單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等事宜為由辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同等法定權(quán)利并不清楚，不知道哪些是屬于自己應(yīng)有的勞動(dòng)權(quán)益，在合法勞動(dòng)權(quán)益被侵害時(shí)，很少會(huì)使用法律武器，向企業(yè)提出合法正當(dāng)?shù)囊蟆?/p>

（二）一線女職工的自我保護(hù)意識和能力不強(qiáng)

由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制初期的社會(huì)保障機(jī)制并不健全，勞動(dòng)者作為弱勢方并未與企業(yè)建立對等的市場主體關(guān)系。一線女職工的現(xiàn)實(shí)處境和職場生態(tài)彰顯出女職工比男職工更低的職業(yè)地位，由于體力上不如男職工，生育壓力和家庭壓力高于男職工，在就業(yè)市場存在各種顯性歧視和隱性歧視的情形下，為了獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，女職工往往無可選擇地在收入低、保障低、條件低、權(quán)級低和能級低的勞動(dòng)崗位上就業(yè)，在勞動(dòng)待遇受損時(shí)往往敢怒不敢言，不敢挺直腰板請求工會(huì)幫助，向企業(yè)的管理部門提出維權(quán)訴求，展開自主維權(quán)活動(dòng)?，F(xiàn)實(shí)中相當(dāng)數(shù)量的女職工在“三期”內(nèi)遭遇用人單位的不公平待遇和違法處置時(shí)逆來順受，表現(xiàn)得十分淡漠，無法守衛(wèi)自身的權(quán)利邊界。

從一線女職工所處的社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)而言，部分地方政府出于穩(wěn)定與稅收等利益因素考慮，并沒有進(jìn)入企業(yè)針對職工進(jìn)行勞動(dòng)權(quán)益相關(guān)法律及社保政策的培訓(xùn)講座、現(xiàn)場咨詢等活動(dòng)，很多女職工也不了解政府是否真正支持職工維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益。而流動(dòng)人口固有的流動(dòng)性特征也使得很多一線女職工主觀上認(rèn)可了企業(yè)不給予女職工特殊勞動(dòng)權(quán)益保障、不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)、隨意解雇“三期”女職工等做法，從而自動(dòng)放棄了訴求自身利益的機(jī)會(huì)，反而助長了企業(yè)的違規(guī)侵權(quán)行為。

案例1：被訪者F，A區(qū)某生物醫(yī)藥企業(yè)的研究人員，主要從事生物醫(yī)藥成分的研究工作。

被訪者F：我感覺我們女職工沒有進(jìn)行很好的自我保護(hù)，雖然我是本科生，但現(xiàn)在也很難找工作，只要公司按時(shí)發(fā)放工資，給我們交社保，我們就低頭認(rèn)真做事，不太去關(guān)注別的。比如我們經(jīng)常加班，按理說應(yīng)該要發(fā)加班工資吧，但是領(lǐng)導(dǎo)說大家都要加班，現(xiàn)在哪個(gè)公司都是“996”，所以沒有加班工資，那不就算了。還有好多女職工正在備孕，也不敢請假，打算懷孕了就主動(dòng)辭職在家養(yǎng)胎。因?yàn)閼言欣险埣?，領(lǐng)導(dǎo)肯定不樂意，自己也怕工作辛苦影響胎兒，主動(dòng)辭職比公司辭退“好看”些。

從中我們可以看出，某種程度上企業(yè)與一線女職工“一個(gè)愿打一個(gè)愿挨”的“兩廂情愿”掩蓋了企業(yè)違權(quán)行為和現(xiàn)象。為了在并不景氣的就業(yè)市場謀得一席之地，女職工只有對企業(yè)損害自身利益的行為予以容忍，甚至對于性別隔離和性騷擾等現(xiàn)象也忍氣吞聲，不得不在保留飯碗和維護(hù)自身尊嚴(yán)之間進(jìn)行取舍。

（三）一線女職工與管理層的溝通不暢

在管理實(shí)踐中，溝通是解決問題的重要方式，可以拉近上下級之間的距離，給彼此更多的組織支持，營造良好的工作氛圍。通過溝通，領(lǐng)導(dǎo)能獲得職工關(guān)于工作的意見和想法，從而更加了解工作環(huán)節(jié)和生產(chǎn)過程中存在的問題，有利于改善管理方式，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；溝通有利于管理者加深對職工的了解，根據(jù)職工的特點(diǎn)與專長匹配工作崗位和工作內(nèi)容，做到人盡其才，對于職工的勞動(dòng)權(quán)益本質(zhì)上是一種保護(hù)；領(lǐng)導(dǎo)在溝通中還可以了解職工工作與生活上的問題，并利用企業(yè)或個(gè)人的資源幫助職工解決問題，加強(qiáng)雙方的心理契約。

案例2：被訪者G，A區(qū)某自行車制造企業(yè)的一線車間主管，主要從事監(jiān)督與負(fù)責(zé)車間的運(yùn)作流程的工作。

被訪者G：我們企業(yè)的一線女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流的機(jī)會(huì)非常少，基本上只跟組長說得上話，和線長、主管差不多不打交道。女職工本來就靦腆，喜歡和自己熟悉的同事在一起，很少會(huì)和部長、經(jīng)理這些領(lǐng)導(dǎo)交流，所以領(lǐng)導(dǎo)對她們是很不熟悉的，不知道她們在想些什么。如果女職工碰到什么問題，也不會(huì)找領(lǐng)導(dǎo)幫忙，都是找老鄉(xiāng)或相熟的同事幫忙解決。

被訪者G的發(fā)言讓我們了解到女職工和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)非常有限，大型企業(yè)的一線職工與管理層的接觸次數(shù)和機(jī)會(huì)非常少，絕大多數(shù)女職工只與組長打過交道，與更高級別的線長、主管、主任、部長以及經(jīng)理幾乎處于“零交流”的狀態(tài)。管理層與女職工無法實(shí)現(xiàn)快速溝通，就難以在組織內(nèi)形成合作、協(xié)商與和平的價(jià)值取向，從而有效地了解女職工的心聲和想法，安排女職工從事其擅長的工作，提升女職工的自我效能感，培養(yǎng)其工作使命感、組織承諾與組織歸屬感，最終將不利于女性的職業(yè)發(fā)展，無助于勞資雙方實(shí)現(xiàn)和諧融洽的勞動(dòng)關(guān)系。

（四）“男強(qiáng)女弱”的職場歧視十分普遍

目前職場中，“男強(qiáng)女弱”的傳統(tǒng)思想依然大行其道。與男職工更能集中時(shí)間和專注精力工作相比，女職工同時(shí)肩挑社會(huì)生產(chǎn)和人類自身再生產(chǎn)的兩副重?fù)?dān)，社會(huì)對男女不同的性別角色期待、“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)社會(huì)角色分工模式，使得女性需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，女性也更容易受到家庭突發(fā)事件的應(yīng)激壓力。企業(yè)普遍認(rèn)為這樣極大地縮減了女職工的工作時(shí)間，消耗了女職工的工作精力，降低了其自我職業(yè)預(yù)期，與其專業(yè)的職場角色相背離。同時(shí)在我國一直是由企業(yè)負(fù)擔(dān)女工勞動(dòng)保護(hù)這項(xiàng)職工福利，女職工比男職工要提早退休5—10年，出于經(jīng)濟(jì)理性，企業(yè)主對于招聘員工、教育培訓(xùn)、出差進(jìn)修、升職加薪等機(jī)會(huì)，通常都優(yōu)先考慮男職工而不是女職工。雇主對兩性職業(yè)流動(dòng)的不同解讀與行動(dòng)策略，致使一線女職工往往就業(yè)于邊緣職業(yè)或邊緣職位，并長期徘徊于基層崗位，接受勞動(dòng)報(bào)酬和職位比男性更低的事實(shí)，且頻頻遭遇透明的“職業(yè)天花板”，難以隨著時(shí)間的積累而邁向更高的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和組織層級，在工作績效評價(jià)、薪酬福利待遇中受到很多不公平的對待，當(dāng)組織進(jìn)行裁員時(shí)她們又被最先和大量地拋出勞動(dòng)部門，生涯發(fā)展和職業(yè)進(jìn)程遠(yuǎn)不如男職工。

案例3：被訪者C，A區(qū)某房地產(chǎn)銷售企業(yè)的行政文員，主要從事企業(yè)銷售計(jì)劃書與方案撰寫工作。

被訪者C：我們公司升職加薪的機(jī)會(huì)大部分都被男職工占了。我來公司6年了，還是在做文職工作，和我一起進(jìn)公司的一名男職工現(xiàn)在已經(jīng)升到我領(lǐng)導(dǎo)助理了。為啥男職工進(jìn)步快？一是因?yàn)榕毠さ玫铰殬I(yè)發(fā)展培訓(xùn)的消息比男職工慢，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)優(yōu)先告訴男職工，名額有限，等女職工想報(bào)名的時(shí)候，名額不是滿了就是沒幾個(gè)了。二是男女職工同時(shí)去參加公司的晉升競選，哪怕能力和業(yè)績相當(dāng)，領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)提男職工，因?yàn)樗麄冇X得男的可以不顧家，一心在企業(yè)加班，而且管理能力也比女職工要強(qiáng)，情緒也更穩(wěn)定。男職工自己也是這么想的。但是我們女的不是很認(rèn)同，如果家里的事一半要男的管，他們上起班來不一定有我們強(qiáng)！女職工比男職工更細(xì)致，更有責(zé)任感，更懂溝通，容易跟別人達(dá)成一致。

從上述訪談內(nèi)容可以看出，在根深蒂固的“男強(qiáng)女弱”刻板印象的影響下，男職工被認(rèn)為在工作能力上更具有天然的優(yōu)勢，因此機(jī)會(huì)幾乎都向男職工傾斜，女職工大多被排除在公司決策層之外。傳統(tǒng)社會(huì)的性別觀念造成了女性社會(huì)參與的困境，制約了女性社會(huì)作用的發(fā)揮。事實(shí)上，現(xiàn)代組織柔性化的管理趨勢，決定了21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者更多地應(yīng)由善于溝通和激勵(lì)、具有親和力和共情力、注重組織氛圍與人文關(guān)懷、傾向民主決策與授權(quán)管理的女性來擔(dān)任，她們的性別優(yōu)勢與管理風(fēng)格更能夠適應(yīng)現(xiàn)代化的管理要求。但在目前領(lǐng)導(dǎo)對女職工封鎖信息、不信任女職工能力的情況下，一線女職工無從獲得升職加薪、競爭上崗的機(jī)會(huì)，產(chǎn)業(yè)民主和工作場所文明也就無法真正實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

本研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利、勞動(dòng)合同締結(jié)權(quán)利、保險(xiǎn)福利權(quán)利等底線型權(quán)益和職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利、晉升權(quán)利等發(fā)展型權(quán)益保障均不足，已成為目前珠三角一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況的顯著特征。而其原因在于一線女職工對勞動(dòng)法律的認(rèn)知程度較低，自我保護(hù)意識和能力不強(qiáng)，與管理層的溝通不暢，“男強(qiáng)女弱”的職場歧視十分普遍等。

人力資源和社會(huì)保障部、教育部等九部門于2019年2月聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，規(guī)定依法禁止各類用人單位和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，并對違法行為設(shè)定了具體的法律責(zé)任。此后，各類招聘信息中限定性別或性別優(yōu)先的情形已明顯減少，招聘過程中以性別為由拒絕錄用女性或直接詢問女性婚育狀況的情況也不再多見。但是，針對女性的就業(yè)歧視實(shí)際上由赤裸裸的直接歧視轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮殡[蔽的間接歧視。正如本文所指出的，女性在職場中面臨的處境十分嚴(yán)峻，女性職業(yè)安全感較差。

困境需要通過實(shí)踐予以理性回應(yīng)，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步需要女性發(fā)揮更大的作用，企業(yè)長期的發(fā)展壯大需要一線女職工提供源源不斷的動(dòng)力。針對本研究發(fā)現(xiàn)的問題以及產(chǎn)生的原因，根據(jù)我國長久以來強(qiáng)國家、強(qiáng)市場的發(fā)展主義語境，本文認(rèn)為要改善當(dāng)前人口老齡化凸顯、勞動(dòng)力不足的狀況，如何最大程度地利用與挖掘廣大一線女職工的勞動(dòng)力資源，是時(shí)代提出的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

第一，政府要加強(qiáng)監(jiān)管，完善一線女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)制度。加大對企業(yè)女職工群體的政策傾斜度，關(guān)注她們的需求，保護(hù)她們的尊嚴(yán)，簡化維權(quán)流程，嚴(yán)懲歧視和侵害女職工基本勞動(dòng)權(quán)益的個(gè)人和企業(yè)，以法律和組織的方式逐步解決女性在工作中遇到的性別歧視、性別隔離和性騷擾等問題。對女職工進(jìn)行就業(yè)支持與幫助，指導(dǎo)她們與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)和教育，進(jìn)一步通過法律強(qiáng)化“三期”女職工的特殊權(quán)利，確保其平等就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)合同續(xù)延權(quán)、職業(yè)發(fā)展權(quán)與特別勞動(dòng)保護(hù)權(quán)。針對目前我國生育保險(xiǎn)費(fèi)用由企業(yè)完全承擔(dān)會(huì)造成企業(yè)孕產(chǎn)成本增加的現(xiàn)狀，從國家層面探索通過獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、資金傾斜、稅收減免等手段，為企業(yè)提供社會(huì)補(bǔ)償，確保女職工享有生育保險(xiǎn)待遇，以激勵(lì)更多企業(yè)招聘女職工，緩解女性因生育帶來的就業(yè)歧視問題。在企業(yè)中積極推動(dòng)工會(huì)女工組織的設(shè)立，使其成為女職工合法權(quán)益的維護(hù)者和勞資矛盾沖突的協(xié)調(diào)者，積極代表女職工與企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商，將女職工的勞動(dòng)權(quán)益和特殊權(quán)益保障寫入集體合同，以扭轉(zhuǎn)女職工群體利益表達(dá)制度乏力、合理利益訴求無法實(shí)現(xiàn)的局面。

第二，社會(huì)要加強(qiáng)宣傳和資源支持，提升對企業(yè)女職工的關(guān)注和了解。全社會(huì)關(guān)注女性工作壓力，改善女性工作生活方面的各種環(huán)境因素，大力發(fā)展高質(zhì)量的公共托幼服務(wù)，提高家庭托幼津貼，改善女性發(fā)展環(huán)境，切實(shí)幫助女性更好地平衡工作和家庭，促進(jìn)女職工的機(jī)會(huì)和待遇平等。[32]營造有利于職業(yè)女性發(fā)展的社會(huì)輿論系統(tǒng)，提高女職工的被認(rèn)同感，緩解源于女性自身角色認(rèn)知與社會(huì)對女性角色認(rèn)知矛盾而引發(fā)的角色沖突。

第三，企業(yè)主及管理者需要提高法制意識和性別意識，推動(dòng)企業(yè)管理方式和模式人性化。正如Klaus（2017）指出：“這個(gè)時(shí)代的贏家必將是那些懂得接納女性并助其發(fā)揮潛能的領(lǐng)導(dǎo)者?！盵33]企業(yè)應(yīng)完善針對女職工的規(guī)章制度，消除對女性的偏見和歧視，為女職工提供有競爭力的薪酬、合適的工作場所與社會(huì)保險(xiǎn)福利，重視女職工勞動(dòng)技術(shù)技能的培養(yǎng)，請專業(yè)人員定期對女職工進(jìn)行新技術(shù)、新知識、新工藝的培訓(xùn)，營造良好的人際關(guān)系氛圍，提高女職工對工作的投入和在企業(yè)的獲得感與歸屬感。建立有效的溝通制度，管理層及時(shí)了解一線女職工的心聲，及時(shí)給予她們恰當(dāng)?shù)膸椭?/p>

第四，引入企業(yè)社會(huì)工作者，進(jìn)行有針對性的個(gè)案服務(wù)。實(shí)施員工協(xié)助方案，開展多樣化的小組服務(wù)、社區(qū)服務(wù)，為女職工鏈接更多的資源，提供積極的社會(huì)支持，幫助其提升自我認(rèn)識與解決問題的能力。增強(qiáng)一線女職工個(gè)人賦權(quán)，提升其自身潛能，促進(jìn)一線女職工社會(huì)賦權(quán)，幫助其構(gòu)建社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，提供維權(quán)渠道。如向法律援助中心謀求支持，邀請律師幫助她們解決勞動(dòng)糾紛；爭取人社局的資源支持，由專業(yè)人士為女職工說明維權(quán)辦理流程等，充分利用社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第五，一線女職工要具備與時(shí)俱進(jìn)的思想意識，提高法律意識。要關(guān)心國家政策和法律法規(guī)條例，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)與女職工勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)的法律法規(guī)與社會(huì)保險(xiǎn)知識，增強(qiáng)自我權(quán)益保護(hù)能力與維權(quán)能力。一線女職工應(yīng)努力提升自身技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，提升與管理者的溝通能力和向組織內(nèi)外尋找資源的能力，增強(qiáng)對組織政策和社會(huì)支持系統(tǒng)的了解，增添保護(hù)自身權(quán)益的砝碼，從而在勞資博弈過程中變被動(dòng)為主動(dòng)，變?nèi)鮿莸匚粸閺?qiáng)勢力量。