詹 曦，婁永濤

（1.成都市錦江區(qū)人民檢察院，四川 成都610021；2.南京財經(jīng)大學(xué)，江蘇 南京210023）

我國司法體制改革歷經(jīng)四十多年，分為司法規(guī)范重建、司法機構(gòu)調(diào)整和深化改革三個階段。2014年全面深化司法體制改革提出完善司法組織體系和落實司法責任制的精準舉措，包括通過員額制改革對司法人員分類管理，建立法官、檢察官職務(wù)單獨序列制度，明確職務(wù)晉升通道；通過案件責任終身制強化檢察官、法官的責任意識。[1]這些舉措確保了審判權(quán)、檢察權(quán)的獨立行使，健全監(jiān)督司法權(quán)力規(guī)范運行機制，促進了司法質(zhì)量、司法效率和司法公信力的持續(xù)提升，但現(xiàn)有司法人員分類管理制度改革并未徹底完成。本文通過系統(tǒng)考察我國檢察官助理制度的整體運行情況，探究完善檢察官助理制度的新徑路，助力司法體制改革和檢察人才培養(yǎng)機制的深入進行。

一、檢察官助理制度之現(xiàn)狀沉思

作為檢察機關(guān)三類人員分類管理的重要內(nèi)容，檢察官助理制度的建立對檢察官員額制改革、檢察官辦案的專業(yè)化和職業(yè)化能夠起到良好的促進作用。檢察官助理對檢察官工作的協(xié)助與分擔能夠確保檢察官專注高質(zhì)量的檢察業(yè)務(wù)，提升辦案質(zhì)量和效率，助力司法責任制改革的全面落實。然而，隨著司法責任制改革的深入推進，檢察官助理制度出現(xiàn)了一些新問題，影響了檢察隊伍的穩(wěn)定與人才梯隊的培養(yǎng)。

（一）檢察輔助人員科學(xué)分類、分化管理的界限不明

檢察機關(guān)分類管理改革將檢察院工作人員簡單分為：員額檢察官、司法行政人員、檢察輔助人員，后者包括編制內(nèi)檢察官助理、書記員、技術(shù)人員、司法警察等其他人員。這種分類缺乏與序列劃分相配套的管理制度，使改革后檢察輔助人員管理較改革之前更為復(fù)雜，引發(fā)了新的問題。

1.檢察官助理與書記員、司法警察等人員混同管理，職業(yè)定位混亂

為緩解基層檢察院案多人少的矛盾，各基層檢察院面向社會招錄聘用制書記員以協(xié)助檢察官開展工作。有些基層檢察院聘用制書記員達31人，編制內(nèi)檢察官助理有25人。編制內(nèi)檢察官助理入職后被分配至業(yè)務(wù)部門，與聘用制書記員共同作為檢察輔助人員接受管理。編制內(nèi)檢察官助理與聘用制書記員的工作內(nèi)容具有差異性：前者側(cè)重“專業(yè)性”工作，主要承擔部分案件實質(zhì)性審查工作、草擬法律文書等法律性工作；后者更加側(cè)重“事務(wù)性”工作，主要承擔案件相關(guān)記錄、文書校對、裝訂、歸檔等輔助性事務(wù)。盡管二者工作內(nèi)容差異較大，但管理上并沒有對應(yīng)的制度加以體現(xiàn)，導(dǎo)致檢察官助理對自己的身份定位認識不清，缺乏職業(yè)認同感和歸屬感。很多未入員額的檢察官助理離職的原因之一就是感覺被邊緣化，缺乏職業(yè)歸屬感和尊榮感。

2.新老檢察官助理混同管理，打擊“老檢察官助理”的工作積極性

檢察官員額制改革后，相當大一部分改革前已任命的檢察員和助理檢察員因未能進入員額而轉(zhuǎn)崗為檢察官助理，即“老檢察官助理”。以某基層檢察院為例，經(jīng)過兩批員額檢察官遴選，全院仍有“老檢察官助理”14人，占政法專項編制的19.7%。檢察輔助序列內(nèi)檢察官助理由改革前單一的統(tǒng)招檢察官助理變成了“老檢察官助理”和統(tǒng)招檢察官助理兩類人員。對于由司法行政人員轉(zhuǎn)為檢察官助理的人員而言，改革前已被任命為檢察員，行政級別和檢察職稱均同步晉升，但改革后被納入檢察官助理序列，行政級別不再晉升。其進入員額相對時間較長，內(nèi)心落差較大，心理調(diào)試、成員關(guān)系的協(xié)調(diào)配合等問題較為突出。

“老檢察官助理”具有多年積淀的豐富辦案經(jīng)驗和技能，大多數(shù)在司法辦案一線，專業(yè)素質(zhì)能力較“新進檢察官助理”要高?！袄蠙z察官助理”在遴選入額考試中落敗，難免產(chǎn)生挫敗感，將其與“新進檢察官助理”，甚至與自己培養(yǎng)的檢察官助理劃歸同一序列，無疑將對其心理造成雙重打擊，[2]導(dǎo)致“老檢察官助理”隊伍的職業(yè)尊榮感、認同感、歸屬感急速下滑，從而使檢察官助理隊伍內(nèi)部發(fā)展缺乏活力與動力，影響整個檢察隊伍的長遠發(fā)展，也對司法責任制的深度改革產(chǎn)生負面示范效應(yīng)。

（二）員額檢察官與檢察官助理職權(quán)劃分不清，責任分擔不明

1.職權(quán)待遇對比不平衡，打擊檢察官助理的工作積極性

有學(xué)者指出：“檢察官與檢察官助理是檢察機關(guān)辦案組織內(nèi)部的一對基本矛盾。二者之間的職權(quán)關(guān)系是這對基本矛盾的重要牽引——既影響著辦案組織能否正常履行職能，也影響著辦案組織的運行效率。”[3]我國司法體制改革中檢察人員分類管理制度為員額檢察官配備專門的檢察官助理的初衷是確保員額檢察官能夠集中精力于每個案件，把好質(zhì)量關(guān)，落實責任制。依據(jù)最高人民檢察院明確的檢察官、檢察官助理職權(quán)劃分原則，各省檢察機關(guān)列出了員額檢察官的權(quán)力清單，但大多未對二者的具體權(quán)力范圍和關(guān)系進行明確界分。結(jié)合實踐來看，某些地方的檢察官助理不僅要做好員額檢察官的輔助工作，還和員額檢察官行使同樣的檢察權(quán)，但在行政級別上卻與員額檢察官存在高低差異，這嚴重打擊了檢察官助理的工作積極性。

2.檢察事務(wù)分解不合理，影響檢察官助理的工作成效

目前我國沒有相關(guān)法律或配套制度合理分解現(xiàn)有的檢察事務(wù)，也并沒有創(chuàng)造條件確保檢察官專注于高質(zhì)量的檢察業(yè)務(wù)，提升辦案質(zhì)量和效率。在員額檢察官與檢察官助理的職權(quán)運行中存在以下問題：（1）檢察職權(quán)的行使較為混亂。檢察官助理事實上替員額檢察官行使職權(quán)，引發(fā)檢察官助理對級別待遇的不滿，也造成基層檢察院存有增加員額的訴求。（2）權(quán)力關(guān)系不明，導(dǎo)致內(nèi)部制約松弛。員額檢察官和檢察官助理關(guān)于檢察事務(wù)的分工不明確，既使得輔助制度的設(shè)置初衷大打折扣，也導(dǎo)致檢察輔助制度互相監(jiān)督、互相制約的機制缺乏應(yīng)有的法律依據(jù)和制度基礎(chǔ)。[4]

（三）檢察官助理培養(yǎng)機制不當，“師徒制”司法傳統(tǒng)漸失

1.員額檢察官案多精力少，培養(yǎng)新人陷兩難窘境

新進檢察官助理多為近幾年通過公務(wù)員招考的檢察官助理。當前檢察系統(tǒng)對檢察官助理的招錄多從學(xué)歷、專業(yè)上加以要求，對從事法律工作年限基本無限制，實踐中出現(xiàn)很多從家門、校門到院門無縫對接的“三門”檢察官助理。傳統(tǒng)的檢察官助理培養(yǎng)模式為師徒式“傳幫帶”，但經(jīng)驗豐富的老檢察官成為員額制檢察官之后，個人辦案量攀升，責任壓力增大，辦案精力非常有限，無暇悉心指導(dǎo)和幫助新人。隨著案多人少矛盾的加劇和代際傳承人才培養(yǎng)模式的淡化，過去“師徒”間彼此依存的關(guān)系逐步削弱。以某檢察院為例，近五年內(nèi)受理案件數(shù)攀升了11.6%（見圖1）。①此處“案件受理件數(shù)”只包括偵監(jiān)、公訴、民行、未檢主要業(yè)務(wù)部門的案件受理件數(shù)。2018年，員額檢察官人均年收案數(shù)量均在152件以上，多達205余件，案多人少矛盾不斷加劇。②為確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性、科學(xué)性、合理性，此處“員額檢察官”對應(yīng)前面案件量統(tǒng)計的業(yè)務(wù)部門，即為偵監(jiān)、公訴、民行、未檢主要業(yè)務(wù)部門的員額檢察官。加上涉法涉訴、網(wǎng)絡(luò)輿情等新型工作量激增，有些員額檢察官實際上不再指導(dǎo)新進檢察官助理開展輔助工作。檢察官助理日常工作大多為簡單的重復(fù)性體力勞動，對積累司法經(jīng)驗、提升法律監(jiān)督能力和辦案效果的作用不強，法律理念、司法技能、職業(yè)操守等傳承出現(xiàn)斷裂。

圖1 2014-2018年C市J區(qū)檢察院受理案件數(shù)量（單位：件）

2.新老檢察官助理差異大、隔閡多，“傳幫帶”陷兩面尷尬

員額檢察官在幫助新人成長方面精力有限，力不從心。而新進檢察官助理被招錄進檢察院后雖然接受了系列專業(yè)培訓(xùn)，但法學(xué)理論與實踐案例的結(jié)合運用、法律人辦案技能的培養(yǎng)仍需要時間積累，只能寄希望于“老檢察官助理”提供幫助?！袄蠙z察官助理”與“新檢察官助理”在司法經(jīng)驗、辦案技能、監(jiān)督水平等方面均存在較大差異，簡單地統(tǒng)一歸為檢察官助理混同管理，會打擊“老檢察官助理”的工作積極性。在他們與新進年輕人員學(xué)歷存在差距的情況下，忽視他們長期辦案經(jīng)驗的積累，將他們與“新檢察官助理”同等看待，會讓他們感到未受應(yīng)有之尊重，與新進年輕人經(jīng)驗分享和業(yè)務(wù)交流的積極性不高。而新進檢察官助理的學(xué)歷越來越高，多為90后的年輕人，個性觀念比較強，少數(shù)與“老檢察官助理”存在一定的隔閡和間隙，漸漸產(chǎn)生“老檢察官助理”不愿意教、“新檢察官助理”不愿意學(xué)的尷尬局面，以致傳統(tǒng)的“傳幫帶”理念逐步缺失，傳統(tǒng)的“老帶新”師徒關(guān)系名存實亡。

（四）檢察官助理考核機制不健全，為檢察官制度埋下隱患

當前對檢察官助理的考核普遍采取定期考核和日常考核相結(jié)合的方式，少數(shù)基層檢察院直接采用年終一次性統(tǒng)一考核的辦法。考核主體、考核標準等不明確，為檢察官助理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展埋下隱患。

1.考核主體不確定

是由檢察官業(yè)績考評委員會、檢察院政工部門還是由員額檢察官對檢察官助理進行考核，各地基層檢察機關(guān)操作方法不一。即使部分檢察機關(guān)明確了考核主體，仍存在二次分解考核的情形。某些檢察機關(guān)雖然將考核主體明確為檢察官業(yè)績考評委員會，又規(guī)定需聽取檢察官和所在辦案團隊的意見，且未明確檢察官和所在團隊意見占考核結(jié)論的比例，主觀隨意性較大，不利于考評的科學(xué)量化和客觀公正。反觀美國，檢察官助理由檢察官聘任。其招聘要經(jīng)過三輪面試，最終由檢察官面試錄用，因而在辦案質(zhì)量考核上對檢察官負責。[5]

2.考核辦法較簡單

某些檢察院未就檢察官助理單獨制定考核規(guī)則，僅適用檢察輔助人員考核規(guī)則。檢察輔助人員除檢察官助理外，還有技術(shù)人員、司法警察等。統(tǒng)一適用一套考核標準，相對比較籠統(tǒng)。尤其是一線檢察官助理和綜合部門技術(shù)人員、司法警察，各自專業(yè)方向不同，評價標準差異更大，簡單適用統(tǒng)一辦法及標準存在不妥。

3.考核內(nèi)容不具體

某些檢察機關(guān)將檢察輔助人員考核標準統(tǒng)一表述為“檢察輔助人員的績效考核，應(yīng)當以崗位職責和承擔工作為基本依據(jù)，重點考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及工作成效等方面”。而檢察官助理、技術(shù)人員、司法警察的不同序列均需要對協(xié)助辦理案件的難易程度進行測算，具體工作量的測算、工作成效的核定等難以判定為簡單的規(guī)則，易造成考核工作的隨意性，不利于充分發(fā)揮考核結(jié)果的倒逼、激勵效用。

二、檢察官助理制度改革瓶頸之溯源

雖然2016年全國檢察機關(guān)人員分類管理基本完成，但近年來檢察官助理制度的改革漸入瓶頸，一些制度性問題逐步暴露?！懊鎸Ω黝悘?fù)雜的矛盾和沖突時，化解工作重在疏導(dǎo)和排難，核心在于找到問題實質(zhì)、解決矛盾問題的根本所在?！盵6]就檢察官助理制度而言，亟須探尋其問題核心，對癥下藥，打破僵局，以充分發(fā)揮檢察官助理在檢察隊伍中的重要作用，促進中國特色社會主義檢察制度體系的進一步完善。

（一）檢察官助理制度立法疏漏，導(dǎo)致管理制度混亂

1.檢察官助理制度的立法規(guī)范仍有不足

我國現(xiàn)有的《人民檢察院組織法》《檢察官法》以及三大訴訟法均未對檢察官助理制度作出明確規(guī)定，檢察院人員的分類管理只涉及檢察官、聘任制書記員、司法警察等。檢察官助理的職責定位、選任、管理等事項無法律明文規(guī)定，立法缺位使其自身定位缺乏基本法依據(jù)。[7]目前關(guān)于檢察官助理的規(guī)定主要散見于司法改革的政策性文件中，也有一些基層檢察機關(guān)對檢察官助理的管理形成了規(guī)范性文件，但具有較強的地方特色和局限性。與此相對，采用檢察官助理制度的美國很早就有較為系統(tǒng)的法律規(guī)定，如《美國法典》犯罪與刑事程序卷第542-546條對檢察官助理的任命權(quán)限、程序等作了統(tǒng)一的明確規(guī)定。

2.檢察官助理的管理制度仍不盡科學(xué)

以檢察官助理考核主體的確定為例，一般是由檢察院內(nèi)部政工部門負責對檢察官助理進行考核。很多檢察機關(guān)都是由政治處負責招錄、選任、管理、調(diào)配、培訓(xùn)、考核等人事管理工作，檢察官助理所在部門負責日常管理，并根據(jù)其工作表現(xiàn)提出具體考核意見，檢察官僅有少量的考評發(fā)言權(quán)。但是，檢察官助理歸根結(jié)底是員額檢察官的助理而不是檢察院或所在部門的助理，其主要工作是協(xié)助檢察官處理檢察事務(wù)。檢察官助理能否勝任工作崗位，其工作態(tài)度、工作質(zhì)效如何，檢察官而非部門負責人擁有最終評判權(quán)。雖然各地基層檢察機關(guān)各自確定了一些檢察官助理管理規(guī)范，但由于缺乏統(tǒng)領(lǐng)性、協(xié)調(diào)性，實踐操作中容易引發(fā)混亂，使檢察官助理管理、考評的規(guī)范性不足。

（二）檢察官助理獲得感缺失，引發(fā)個人消極情緒

人民群眾對司法多元化的需求給檢察院工作帶來了新的挑戰(zhàn)，也對檢察官及檢察官助理提出了更高的要求和期盼。但在職責壓力倍增的實務(wù)工作中，相較員額檢察官而言，檢察官助理獲得的職業(yè)尊榮感較少，工作待遇較低，易形成消極情緒。

在基層檢察機關(guān)普遍存在案多人少矛盾的背景下，檢察官和檢察官助理的工作壓力、心理壓力激增，處于疲于奔命的工作狀態(tài)。然而，在工作內(nèi)容和工作壓力等同的情況下，二者的待遇差別懸殊。目前我國很多地方員額檢察官的配套待遇已經(jīng)落實到位，但檢察官助理的待遇制度卻一直沒有明確。檢察院的員額制改革確實突出了員額檢察官的工作身份和職業(yè)榮譽，卻未很好地解決員額檢察官與檢察官助理之間的公正待遇問題，“同工不同酬”的處理嚴重打擊了檢察官助理的工作積極性。雖然一些優(yōu)秀的法律人才愿意放棄其他的高薪工作，但“同工同酬”不僅涉及經(jīng)濟待遇，更體現(xiàn)了一種對個人工作價值的認可和尊重。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們在滿足較低層次的生理、安全、社交需求之后，對尊重和自我實現(xiàn)的需求會更加強烈。這種更高層次的需求包括對個人工作取得成就或?qū)崿F(xiàn)自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的工作價值、成就的認可與尊重。[8]司法改革應(yīng)當在推進分類管理制度改革的同時，認識到二者的待遇落實應(yīng)當齊頭并進，因為能否公正解決檢察官助理群體的待遇問題，同樣事關(guān)檢察改革的成敗。[9]

（三）檢察官助理職業(yè)規(guī)劃不明，目標導(dǎo)向的激勵效應(yīng)削弱

三類人員分類管理制度改革后，員額檢察官有固定的級別晉升途徑，司法行政人員可參照公務(wù)員行政級別晉升。雖然檢察輔助人員序列行政級別晉升參照司法行政人員，但通過行政化路徑晉升難以發(fā)揮專業(yè)化、職業(yè)化的優(yōu)勢，無法與專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的應(yīng)然要求契合。盡管檢察官助理可遴選為員額檢察官，但員額檢察官制度對檢察官總量予以控制，劃定員額檢察官比例不超過39%。通過兩輪檢察官遴選后，員額檢察官名額極為有限，需要出現(xiàn)退休、調(diào)離等退額情況，檢察官助理才能遴選充實到員額檢察官隊伍中去。在激烈的檢察官遴選背景下，大部分檢察官助理暫時難以進入員額檢察官序列。一方面，經(jīng)驗豐富的員額檢察官精力有限，無暇顧及對“新檢察官助理”的“傳幫帶”，影響“新檢察官助理”的成長速度和發(fā)展腳步，“新檢察官助理”普遍存在職業(yè)成長的迷茫和無助感；另一方面，檢察官助理職業(yè)發(fā)展通道的狹隘化嚴重制約了優(yōu)秀檢察官助理的個人成長，不僅影響其工作主動性積極性、隊伍活力動力，也將影響檢察官助理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，進而影響整個檢察隊伍的長遠建設(shè)。

三、檢察官助理制度之完善徑路

當前關(guān)于檢察官助理制度的諸多舉措與規(guī)定均是先行于立法。雖然這與我國長久以來追求實踐先行檢驗的立法特點相符，但容易遭受合法性質(zhì)疑。加快檢察官助理制度立法，鞏固改革成果，明確界定檢察官助理的職權(quán)與責任范圍，厘清其身份定位，在當前具有迫切現(xiàn)實需求和重大司法意義。

（一）細化工作權(quán)責劃分，落實公正待遇

檢察官助理的配置模式和職能定位較為重要，在檢察官員額制改革和檢察權(quán)運行機制改革中起著承上啟下的重要作用。只有明確了檢察官助理的角色定位，才能更好地劃分職責，避免檢察官助理和檢察官職責不分，權(quán)力義務(wù)不對等。我們既要維護檢察官的主體地位，也要保障檢察官助理的切身利益。構(gòu)建檢察官（助理）群體差異合理的工資、獎金福利、退休待遇等薪酬體系，應(yīng)主要依據(jù)工齡工資和業(yè)務(wù)績效獎金。其中，工齡工資主要依其從事檢察業(yè)務(wù)的工作年限確定，每一個檢察官和檢察官助理都應(yīng)當公平享有；績效獎金則根據(jù)檢察官和檢察官助理日常從事檢察業(yè)務(wù)的工作表現(xiàn)量化分配，以確保每一個檢察官助理通過自我工作能力的提升和有效規(guī)劃獲得認可。

雖然檢察官權(quán)力清單明確了員額檢察官的權(quán)責范圍，但未規(guī)定檢察官助理的權(quán)責，只規(guī)定了“一條紅線”，即對“親歷性”事項必須由員額檢察官辦理。這也是出于確保檢察官慎重行使“決定權(quán)”的考慮。以重慶市檢察系統(tǒng)為例，其從檢察事務(wù)的八大業(yè)務(wù)條線中梳理出341項權(quán)力，授予員額檢察官223項，占比65.4%；[10]而對于檢察官助理的職責，只規(guī)定“紅線”之內(nèi)的協(xié)助辦理事項可以在員額檢察官的指導(dǎo)下完成，至于出庭支持公訴等事項，即便是“老檢察官助理”，在沒有入員額之前也無權(quán)獨立辦理。這雖然是出于督促員額檢察官慎重行使“決定權(quán)”、貫徹落實司法責任制的考慮，但在員額有限的情況下，易增大員額檢察官的工作壓力，而辦案經(jīng)驗豐富的“老檢察官助理”只能旁觀或者協(xié)助，不僅浪費了寶貴的人力資源，也打擊了他們的工作熱情，降低了他們的職業(yè)榮譽感。檢察官助理的辦案權(quán)限和事務(wù)范圍應(yīng)結(jié)合具體情況予以分類，并適當授予其部分辦案職權(quán)。這既有利于充分發(fā)揮檢察官助理的作用，也能夠使其能力得到有效鍛煉和提高。

（二）厘清檢察輔助人員結(jié)構(gòu)，奠基分向培養(yǎng)

現(xiàn)有檢察輔助人員包括檢察官助理、書記員等。其中，設(shè)立編制內(nèi)書記員的初衷是協(xié)助檢察官從事辦案調(diào)查記錄、文書整理等事務(wù)性工作，以緩解檢察官的工作壓力。近年來各地基層檢察院大量招聘聘用制書記員，協(xié)助檢察官處理相關(guān)事務(wù)性工作，實質(zhì)上代替了編制內(nèi)書記員的職責。就工作內(nèi)容而言，二者并無區(qū)別?，F(xiàn)有的編制內(nèi)書記員在符合檢察官助理條件時可以轉(zhuǎn)任檢察官助理，不符合檢察官助理任職條件的，可以考慮逐步向司法行政人員轉(zhuǎn)變，系統(tǒng)外部的可以考慮向黨委、政府、人大等機關(guān)單位分流。建議對編制內(nèi)檢察官助理和書記員進行整合，取消編制內(nèi)書記員設(shè)置；對檢察系統(tǒng)外聘用的檢察輔助人員統(tǒng)一稱為“書記員”，而將檢察官助理限于編制內(nèi)具有法律專業(yè)素養(yǎng)、在辦案一線工作的檢察輔助人員。如此便把檢察官助理和書記員兩類人員徹底區(qū)別開來，有利于兩類人員的針對性培養(yǎng)和發(fā)展。

（三）完善檢察官助理分級制度，加強職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)

相關(guān)調(diào)查顯示，某檢察院25名檢察官助理中，21名希望進入員額檢察官序列，比例達到84%，僅有3名檢察官助理因年齡偏大、1名檢察官助理因身體健康問題而放棄入額。因此，對于檢察官助理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，除理順檢察官助理的晉升等級外，還應(yīng)當盡量暢通檢察官助理遴選為檢察官的渠道。為激發(fā)檢察官助理的積極性和上進心，可以參照行政級別劃分為五個等級，但不要求與具體行政職稱對應(yīng)。新招錄檢察官助理即按照五個等級逐級晉升。精英化的道路亦是司法改革的根本目標。[11]應(yīng)制定公開公平公正的遴選考核標準，避免“論資排輩”和其他主觀因素的影響，把真正優(yōu)秀的人才遴選出來，為建設(shè)高素質(zhì)檢察隊伍打下良好基礎(chǔ)。

第一，鍛煉期的檢察官助理，主要是指新招錄的檢察官助理。該階段可根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗適當劃分為五級或者四級檢察官助理。本科學(xué)歷且工作經(jīng)驗四年以下為五級檢察官助理，碩士學(xué)歷或法律工作經(jīng)驗四年以上為四級檢察官助理。檢察官助理從五級到四級的晉升需經(jīng)過2年培養(yǎng)期并通過考試。在此期間，應(yīng)對新招檢察官助理進行系統(tǒng)性脫產(chǎn)培訓(xùn)，使其盡快熟悉檢察院基本情況和檢察官助理主要工作內(nèi)容。

第二，成長期的檢察官助理，主要包括四級到三級、三級到二級檢察官助理。這一階段需要經(jīng)過2-3年的培養(yǎng)和考試考核。應(yīng)注重將檢察官助理向業(yè)務(wù)骨干型檢察官助理方向培養(yǎng)，使其能在輔助性事務(wù)方面獨當一面，獨立負責起草法律文書、歸納犯罪事實和梳理辦案證據(jù)、訊問犯罪嫌疑人等部分檢察事務(wù)。

第三，成熟期的檢察官助理，主要包括三級到二級、二級到一級的“老檢察官助理”。該階段沒有確定的培養(yǎng)年限，但在前期培養(yǎng)晉升之后必須通過更嚴格的考試考核。此時“老檢察官助理”已成長為資深的檢察官助理，是實際上的準檢察官且為檢察官助理序列的較高等級，可選任為新進檢察官助理的導(dǎo)師，協(xié)助檢察機關(guān)管理培養(yǎng)檢察官助理。其擁有接近員額檢察官的管理權(quán)限，有資格列席員額檢察官聯(lián)席會等活動。

本文之所以大致劃分了以上三大階段，是為了打破僵化的等級晉升制度，并在遵循等級考核晉升的基礎(chǔ)上，適當保有靈活性空間，確保檢察官助理隊伍健康有序、充滿活力地發(fā)展。

（四）完善檢察官助理獨立考核機制，發(fā)揮制度優(yōu)勢

1.明確考核主體

檢察官助理的工作職責主要是協(xié)助、配合檢察官完成相應(yīng)工作，與檢察官具有最直接、最重要的關(guān)聯(lián)。因此，檢察官對檢察官助理的工作能力、工作配合度、紀律作風(fēng)等最有評判資格，應(yīng)由其對檢察官助理的工作進行重點考核。由于個人存在不同的情緒、喜好等，檢察官的考評具有一定的主觀性。出于個人感情，其往往會對同一辦案組的檢察官助理給予高于其他辦案組檢察官助理的評判。此時，有必要增加相關(guān)職權(quán)部門（檢察官考評委員會或政工部門）最后把關(guān)的環(huán)節(jié)，對考核結(jié)果的客觀性、合理性進行審查，減少個人主觀因素的影響，全面客觀反映檢察官助理的工作，力爭使檢察官助理的辛勞度和考核滿意度成正比，發(fā)揮目標考核獎勵的正向激勵作用。

2.健全考核內(nèi)容

除最高人民檢察院確定的檢察官助理工作職責外，各基層檢察機關(guān)可根據(jù)具體情況，分類制定檢察官助理的工作職權(quán)，考核時對相應(yīng)工作職權(quán)進行逐項考察。業(yè)務(wù)部門側(cè)重對協(xié)助司法辦案情況進行考核；對協(xié)辦案件難易程度的測算，可參考員額檢察官辦案量計算方式進行。檢察機關(guān)綜合部門側(cè)重對全院性綜合工作（信息、調(diào)研、宣傳工作等）、具體事務(wù)性工作（法治宣傳、法律咨詢、信訪接待工作等）進行考核，盡量將工作量化評價；不宜量化評價的，可以按照效率效果定性評價。尤其是為鼓勵檢察官助理，為其參加檢察官遴選打下堅實基礎(chǔ)，可以重點將辦理指導(dǎo)性案例或典型案例、提出法律請示、制發(fā)檢察建議、開展決策調(diào)研、獲得表彰獎勵等作為加分項，納入考核體系，使檢察官助理得到全面發(fā)展。

3.完善考核方式

盡管績效考評制度在實現(xiàn)自身目的與功能的過程中可能會產(chǎn)生一些難題，[12]但毫無疑問的是，考核結(jié)果對檢察官助理工作具有正向激勵和倒逼推動作用。管理部門有必要對平時考核、年度考核進行細化，采用日常分期考核和年終一次性考核相結(jié)合的方式。日常分期考核分為月度、季度、年度等周期；年終一次性考核一般為一個自然年度，即1月至12月，可在下一年1月份進行。日常分期考核在年終一次性考核結(jié)果中所占權(quán)重應(yīng)在50%以上，以突出日常考核的重要性，防止年終的“突擊表現(xiàn)”“臨時公關(guān)”等不良因素影響。