楊修 趙楚龍

〔摘要〕 2020年初，新冠疫情影響全世界，這場突如其來的天災(zāi)打亂了整個市場秩序，許多中小企業(yè)停產(chǎn)停工。在政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，疫情已經(jīng)得到控制，但這場陣痛也暴露了中小企業(yè)由于缺乏組織韌性，應(yīng)急管理能力不足，在疫情的沖擊下舉步維艱。文章基于應(yīng)急管理背景下，結(jié)合當(dāng)前市場環(huán)境，從組織韌性的概念界定、影響因素入手，深入研究組織韌性對中小企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)理，提出三條中小企業(yè)鍛造組織韌性的路徑，為中小企業(yè)應(yīng)對未來的不確定性風(fēng)險提供理論支持。

〔關(guān)鍵詞〕 應(yīng)急管理;中小企業(yè);組織韌性

〔中圖分類號〕F832〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1008-2689（2020）03-0048-07

引 言

2020年新冠疫情席卷全球，中國政府在與疫情對抗的過程中，中國經(jīng)濟(jì)也付出了巨大的代價。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2020年第一季度的GDP增速同比下降了128%，是自1992年以來中國經(jīng)濟(jì)首次出現(xiàn)的季度負(fù)增長。幸運(yùn)的是，在全國人民的積極努力下，當(dāng)前中國已渡過疫情高危期，全國各地正在有序組織復(fù)工復(fù)產(chǎn)，全國三月份用電量相較于上個月同比增長了54%，充分說明經(jīng)濟(jì)正在逐漸走出低谷。而這次疫情的爆發(fā)，也對經(jīng)濟(jì)中薄弱而重要的一環(huán)——中小企業(yè)造成的巨大的沖擊，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院的調(diào)查報(bào)告顯示，超過8成的中小企業(yè)現(xiàn)金流無法維持超過三個月，而36%的企業(yè)表示企業(yè)現(xiàn)金流撐不過一個月，這暴露了中國中小企業(yè)缺乏有效應(yīng)對突發(fā)危機(jī)和不確定風(fēng)險的能力[24]。而中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“頂梁支柱”，為解決就業(yè)、創(chuàng)造稅收、創(chuàng)新科技、激活市場經(jīng)濟(jì)活力等方面作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。根據(jù)工信部的數(shù)據(jù)，2018年底中國擁有超過3000萬家的中小企業(yè)，7000萬戶的個體工商戶，他們貢獻(xiàn)了超過50%的稅收、超過60%的GDP、70%以上的科技創(chuàng)新成果以及高達(dá)80%的就業(yè)崗位[25]，可以說，中小企業(yè)的生死對社會秩序的穩(wěn)定至關(guān)重要。

新冠病毒疫情影響下，全球經(jīng)濟(jì)動蕩復(fù)雜，中小企業(yè)也將面臨更多不確定危機(jī)，一次突發(fā)的“黑天鵝”事件可能就會導(dǎo)致企業(yè)的倒閉。中小企業(yè)比以往任何時候都需要應(yīng)急管理，也應(yīng)當(dāng)比以往任何時候都要重視培養(yǎng)組織韌性，組織韌性才是幫助企業(yè)渡過疫情沖擊，維持企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行的“疫苗”。因此，本文的研究目的就是引入組織韌性概念和影響因素，深挖組織韌性的作用機(jī)理，為中小企業(yè)提供有效的鍛造組織韌性方法，幫助中小企業(yè)培養(yǎng)組織韌性，以更好的渡過疫情難關(guān)。

一、 組織韌性概念界定及影響因素

（一） 組織韌性概念界定

20世紀(jì)70年代管理學(xué)引入了物理學(xué)“韌性”這一概念，1990年后企業(yè)管理領(lǐng)域形成了“組織韌性”概念，主要是指企業(yè)快速應(yīng)對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，維持經(jīng)營秩序，保持生產(chǎn)效率的能力。早期研究組織韌性的目的是為了讓企業(yè)能夠更好地在動蕩的環(huán)境中獲得持續(xù)增長，后來由于企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，從傳統(tǒng)市場風(fēng)險演變成各種組織可能面臨的非常規(guī)型或中斷型風(fēng)險，如美國“9-11”恐怖事件。研究者認(rèn)識到組織面臨的風(fēng)險類型和條件越來越復(fù)雜，研究的重心逐漸轉(zhuǎn)移到企業(yè)具備抵抗系統(tǒng)中斷和適應(yīng)不確定風(fēng)險的能力。

隨著學(xué)術(shù)界對組織韌性不斷深入研究，組織韌性在企業(yè)中的重要性日漸凸顯，人們逐漸認(rèn)識到組織韌性是幫助組織渡過困難時期不可或缺的因素，但對組織韌性概念的界定仍存在較大爭議。從既有研究成果來看，“組織韌性是一種能力”或許在學(xué)術(shù)界已經(jīng)達(dá)成共識，而這種能力的表現(xiàn)形式可分為恢復(fù)穩(wěn)態(tài)能力和超越原狀能力。前者是限制組織倒退或是保全組織基本功能，后者則不僅是局限于將組織恢復(fù)到在受到?jīng)_擊前的水平，而是基于新的環(huán)境情景下，使得組織與現(xiàn)有狀況之間實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡。

1 恢復(fù)穩(wěn)態(tài)能力

組織韌性具有幫助企業(yè)從破壞中保持或恢復(fù)到可接受水平的能力，這種能力類似于物理學(xué)中的韌性概念，即物體被彎折變形后能夠恢復(fù)原來狀態(tài)和特性的能力。組織行為學(xué)中將組織韌性定義為能夠幫助企業(yè)緩解壓力、保持凝聚力、在沖擊中復(fù)原，進(jìn)而有效解決經(jīng)營危機(jī)的結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性動力。Hamel和Valikangas（2003）借鑒了Morgeson和Hofmann[2]的研究結(jié)論，著重將組織韌性視為構(gòu)建結(jié)構(gòu)的行為，認(rèn)為組織韌性是“能動態(tài)地重構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式，以應(yīng)對不確定性變化的能力”[1]。這種能力扎根于個人層面的認(rèn)知、能力和技能當(dāng)中，并在組織的運(yùn)轉(zhuǎn)過程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)自我定位和持續(xù)發(fā)展，從而構(gòu)建一套多元系統(tǒng)機(jī)制，以幫助企業(yè)抵御不確定性危機(jī)所帶來的沖擊。白雪音等（2017）指出，組織韌性能夠幫助組織抵抗高度變化帶來的沖擊，減少組織的不當(dāng)行為[22]。韌性強(qiáng)的組織往往能夠有效的利用其現(xiàn)有資源或能量，調(diào)動組織內(nèi)部個體的韌性和能量，這也意味著韌性強(qiáng)的組織能夠承受頻繁的擾動和應(yīng)對新風(fēng)險。Seville等（2008）的研究指出，組織韌性是組織在危難時期依舊能夠維持生存，保持發(fā)展活力的能力[3]。

2 超越原狀能力

組織韌性具有調(diào)動現(xiàn)有組織資源，創(chuàng)造出新的能力來應(yīng)對當(dāng)前困難，這種能力與生態(tài)韌性概念類似。借鑒生態(tài)韌性的研究結(jié)論，可以認(rèn)為組織韌性就是組織與當(dāng)前環(huán)境之間重構(gòu)均衡的適應(yīng)性能力。Norris等將組織韌性界定為“基于適應(yīng)能力，將組織資源和變化結(jié)果聯(lián)系起來的過程” [4]，突出了組織韌性不斷迭代、演化和前進(jìn)的本質(zhì)。湯敏等（2019）的研究指出，組織韌性是一種使組織適應(yīng)各種環(huán)境需求變化，且在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步改變在新環(huán)境中組織可變因素的能力[17]。同樣，Wears（2006）將組織韌性描述為“組織確認(rèn)、適應(yīng)和改變變動環(huán)境中的可變因素、突發(fā)情況和混亂狀態(tài)的能力” [5]。Merlijn等（2009）認(rèn)為，組織韌性作為一種適應(yīng)能力，不僅表現(xiàn)為組織在面對環(huán)境變化時利用現(xiàn)存力量進(jìn)行反彈，還表現(xiàn)為組織展現(xiàn)出新的力量以回應(yīng)動態(tài)環(huán)境的變化[6]。在前人研究的基礎(chǔ)上，Lengnickhall等（2011）將組織韌性定義為“應(yīng)對環(huán)境變化沖擊表現(xiàn)出的魯棒性，以及適應(yīng)環(huán)境不斷自我調(diào)整的能力”[7] 。

（二） 組織韌性的影響因素

研究組織韌性的最終目的是為了幫助企業(yè)培養(yǎng)組織韌性，要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，就繞不開對組織韌性影響因素的研究。通過整理前人研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，影響組織韌性形成和提高的因素主要包括以下幾點(diǎn)：

1 組織資源

Masten等（1999）將組織韌性中的資源界定為：基于企業(yè)未來特定的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)期可以帶來有利影響且能夠被衡量的群體特征[8]。諸彥含等（2019）的研究結(jié)論則指出，影響組織韌性形成的資源包括“有利于組織獲取知識、提升能力以及培養(yǎng)內(nèi)部積極情緒、認(rèn)同感、責(zé)任感、組織承諾及信任感等相關(guān)資源” [20] 。基于該定義，我們發(fā)現(xiàn)組織中的有效溝通、資本結(jié)構(gòu)、員工個人發(fā)展規(guī)劃、員工援助政策、資本結(jié)構(gòu)等都屬于組織韌性資源的范疇。進(jìn)一步來講，組織中傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)性資源，包括固定資產(chǎn)、資金、材料、核心技術(shù)等也屬于對組織韌性的形成和提高有貢獻(xiàn)的組織資源。

培養(yǎng)組織韌性不僅需要充分調(diào)動組織內(nèi)的各種物質(zhì)資源，還離不開組織內(nèi)部中核心成員的合作。Lengnickhall等（2010）提出，組織韌性建立在組織內(nèi)成員的知識、能力及專長技能的基礎(chǔ)之上[7]。因此，人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是提升組織韌性的重要方法。Karen（2006）認(rèn)為，組織韌性的形成取決于組織內(nèi)部個體的教育程度、專業(yè)技能及個人經(jīng)驗(yàn)[9]。對此，F(xiàn)olke等（2005）指出，人力資源在應(yīng)對環(huán)境變化和提升組織對動蕩環(huán)境能力中發(fā)揮著重要的作用，但組織韌性不能簡單的理解為所有個體韌性的相加[10]。

2 組織領(lǐng)導(dǎo)

一般而言有韌性組織的領(lǐng)導(dǎo)者都有著一個共同特質(zhì)，就是在面臨突發(fā)問題時能夠快速反應(yīng)，并提出有效的解決方案，同時能夠幫助員工適應(yīng)新的戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著構(gòu)建組織內(nèi)部信任關(guān)系、解決管理沖突、收集與整合企業(yè)信息及獲得組織成員支持等任務(wù)，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)是組織韌性形成的核心因素。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性、教育背景、專業(yè)勝任能力、認(rèn)知判斷等都可能會給組織帶來不同程度、不同性質(zhì)的影響。Coutu（2002）的研究指出，相較于擁有消極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者而言，擁有積極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者的溝通協(xié)調(diào)能力更強(qiáng)，同時也會影響組織的溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)者組織的協(xié)調(diào)能力越強(qiáng)，越有助于組織內(nèi)部培養(yǎng)互相信任的關(guān)系，從而越有利于組織應(yīng)對各種突發(fā)挑戰(zhàn)[11]。從這點(diǎn)來看，發(fā)展組織韌性的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和風(fēng)格是否與企業(yè)匹配。換句話說，對組織韌性的發(fā)展而言，開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)者韌性比簡單地培養(yǎng)員工個人韌性更具有價值。

3 組織學(xué)習(xí)

Gittell等（2006）已經(jīng)驗(yàn)證了學(xué)習(xí)環(huán)境和積極社會關(guān)系背景對組織韌性開發(fā)的影響[12]。組織學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是積極適應(yīng)環(huán)境變化，與有效促進(jìn)組織成長和能力建構(gòu)之間的關(guān)系。組織學(xué)習(xí)有助于促進(jìn)組織知識獲取、整合、創(chuàng)新和應(yīng)用，因此，組織應(yīng)當(dāng)持續(xù)獲取知識、培養(yǎng)組織信任關(guān)系、提高技能以及營造積極情緒環(huán)境。同時通過實(shí)踐活動來創(chuàng)造、整合、改革和重組組織資源，從而獲得不同的組織能力，最終實(shí)現(xiàn)開發(fā)組織韌性的目標(biāo)。王勇（2016）提出，組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)（亦稱為復(fù)雜性適應(yīng)系統(tǒng)）包含兩個子系統(tǒng)：一是績效系統(tǒng)，任務(wù)是及時完成組織當(dāng)前任務(wù)或目標(biāo);二是適應(yīng)系統(tǒng)，任務(wù)是為預(yù)期的目標(biāo)或任務(wù)而提前做出適應(yīng)性調(diào)整。這兩個子系統(tǒng)共同構(gòu)成組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的雙驅(qū)，協(xié)助組織應(yīng)對外部環(huán)境的動蕩，在組織韌性開發(fā)的過程中扮演著關(guān)鍵的角色。[14]Knight（2000）的研究對此進(jìn)行了補(bǔ)充，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)、組織內(nèi)部合作、組織內(nèi)部信任關(guān)系等對組織韌性的強(qiáng)弱起著至關(guān)重要的作用[13]。

4 社會網(wǎng)絡(luò)

人力資本理論和社會資本理論的核心思想是個人的教育背景、經(jīng)歷、社會關(guān)系等都可視為組織的資產(chǎn)。延伸出來可以發(fā)現(xiàn)，個人和組織的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也會影響組織韌性的形成和提升。例如Karen（2006）在研究社會資本和社會網(wǎng)絡(luò)時發(fā)現(xiàn)，社會資本和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有助于組織韌性的形成和提升。組織韌性內(nèi)嵌于組織內(nèi)部成員關(guān)系與外部社會關(guān)系之中，當(dāng)組織存在需求時，可以隨時調(diào)動擁有社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，豐富的社會資本有助于幫助企業(yè)應(yīng)對困難和恢復(fù)經(jīng)營[9]。Gittell等（2006）在對十家航空公司進(jìn)行分析時發(fā)現(xiàn)，組織韌性的形成很大程度上依賴社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，積極的社會網(wǎng)絡(luò)對組織韌性的提升具有正向影響。[12]這是因?yàn)榉e極的社會關(guān)系在短時間內(nèi)有利于組織獲得低成本的貸款，往往有助于組織組織在面臨環(huán)境變化時能夠繼續(xù)履行義務(wù)，進(jìn)而鞏固社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和提高企業(yè)績效。除此之外，工作環(huán)境中的積極社會網(wǎng)絡(luò)不僅與員工韌性和恢復(fù)力有關(guān)，與組織韌性也密切相關(guān)。換言之，個體成長的經(jīng)驗(yàn)充分說明了工作環(huán)境中的積極社會網(wǎng)絡(luò)是組織韌性形成的前提。

二、 組織韌性對中小企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)理

當(dāng)組織遭受到外部挑戰(zhàn)、破壞、壓力等刺激性因子的沖擊時，組織會自動識別刺激性因子的屬性。并結(jié)合組織當(dāng)前狀態(tài)下的優(yōu)勢與劣勢，對刺激性因子進(jìn)行評估。繼而激活組織韌性保護(hù)性因子的作用機(jī)理，減緩刺激性因子的破壞。然后引導(dǎo)組織作出恰當(dāng)響應(yīng)，逐漸讓組織恢復(fù)到可接受狀態(tài)，適應(yīng)不確定性危機(jī)的干擾，最終實(shí)現(xiàn)組織與刺激性因子的動態(tài)平衡。

組織識別外界不確定性沖擊后，首先會調(diào)動組織的保護(hù)性資源（protective resources）。包括所有被組織所持有或可調(diào)動的，且能保護(hù)企業(yè)免受破壞的有形性或無形性資源。這些保護(hù)性資源會幫助企業(yè)積極適應(yīng)破壞、威脅等危機(jī)情景，削弱刺激性因子的破壞力，為企業(yè)贏得緩沖空間。尤其當(dāng)刺激性因子突然出現(xiàn)或破壞力極強(qiáng)時，組織保護(hù)性資源可以卸下一部分破壞力，為企業(yè)的應(yīng)急管理爭取到寶貴的時間。接下來，組織領(lǐng)導(dǎo)會對刺激性因子作出反應(yīng)，識別此次風(fēng)險的性質(zhì)，檢查該風(fēng)險對企業(yè)各個環(huán)節(jié)造成的沖擊和影響，進(jìn)而開展關(guān)鍵脆弱性管理，制定應(yīng)急策略，并將戰(zhàn)略落實(shí)到行動中。同時鼓勵組織成員批判性思考、積極性學(xué)習(xí)態(tài)度、創(chuàng)新性應(yīng)對行為，激發(fā)組織的凝聚力、信任感和斗志，激活組織應(yīng)對危機(jī)環(huán)境的積極性、創(chuàng)造性、主動性及適應(yīng)性行為。由于組織的完整性在外界風(fēng)險的沖擊下已經(jīng)遭受到破壞，組織必須依靠成員不斷溝通交流，貢獻(xiàn)各自部分的理解和感知找尋逆境中的出路，此時組織學(xué)習(xí)就起到了至關(guān)重要的作用。積極的學(xué)習(xí)環(huán)境能夠激發(fā)組織成員的創(chuàng)新意識，調(diào)動成員的學(xué)習(xí)積極性，發(fā)揮員工個體能動性，增強(qiáng)員工間信息交流效率，讓企業(yè)能更快適應(yīng)此次挑戰(zhàn)，更好地找到危機(jī)環(huán)境的著陸點(diǎn)，調(diào)整完善應(yīng)急策略，幫助企業(yè)恢復(fù)甚至是重構(gòu)整個組織系統(tǒng)，強(qiáng)化組織應(yīng)急能力。而社會網(wǎng)絡(luò)作為組織對抗刺激性因子的防護(hù)網(wǎng)，同樣起到極其重要的作用。當(dāng)組織在受到外界挑戰(zhàn)沖擊時，組織韌性可以緩和沖擊力，通過社會網(wǎng)絡(luò)分?jǐn)偟礁鱾€網(wǎng)絡(luò)支點(diǎn)。組織員工根據(jù)自己的分工，負(fù)責(zé)承擔(dān)職責(zé)范圍之內(nèi)的沖擊力，并在自己的社會網(wǎng)絡(luò)中尋找抓手。例如企業(yè)受不可抗力因素影響，缺乏生產(chǎn)原材料，采購部門成員可尋求社會網(wǎng)絡(luò)中鏈接的核心伙伴的幫助。而組織成員個人的社會網(wǎng)絡(luò)與組織的社會網(wǎng)絡(luò)又交織在一起，共同發(fā)揮緩沖作用，幫助企業(yè)逐漸適應(yīng)外部壓力，逐級逐層反彈恢復(fù)到正常狀態(tài)。

例如本次疫情在國外逐漸擴(kuò)散，許多國家被迫停工停產(chǎn)，導(dǎo)致我國外貿(mào)大幅下滑，許多依賴外貿(mào)的中小企業(yè)舉步維艱。但是也有部分中小企業(yè)表現(xiàn)亮眼，其共同的特質(zhì)都是韌性強(qiáng)。他們都擁有充足的保護(hù)性資源，如擁有應(yīng)急現(xiàn)金儲備、充足的庫存商品、獨(dú)有的銷售渠道、核心員工等。這些組織資源幫助企業(yè)解決了當(dāng)下的燃眉之急，為持續(xù)幾個月的疫情封閉管理提供的生存的糧草。同時企業(yè)還擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠快速對疫情做出判斷和評估，分析出關(guān)鍵性脆弱環(huán)節(jié)，與組織的各個部門進(jìn)行有效聯(lián)動，聚合組織各個部門的重要意見，制定出行之有效的應(yīng)對策略，并將之落于實(shí)處，有序推動企業(yè)復(fù)工。這無疑就會比同行對手更快搶占先機(jī)，逐漸恢復(fù)企業(yè)經(jīng)營秩序。同時發(fā)揮社會網(wǎng)絡(luò)作用，攜手核心價值伙伴共同對抗疫情。例如企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)中若擁有親密的銀行合作伙伴，則可更快獲得低成本貸款。在企業(yè)逐漸適應(yīng)疫情影響下市場環(huán)境的動蕩后，這些企業(yè)能夠準(zhǔn)確找到與新環(huán)境共處的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)新的動態(tài)性平衡。

三、 中小企業(yè)鍛造組織韌性的策略

（一） 變革組織管理模式

此次疫情防控難度大、不確定性高、破壞力強(qiáng)，是一次對中小企業(yè)組織管理能力的巨大考驗(yàn)。而高效的組織領(lǐng)導(dǎo)力能夠?yàn)槠髽I(yè)爭取生機(jī)，混亂的管理會貽誤戰(zhàn)機(jī)。在這樣一個復(fù)雜多變的環(huán)境中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)管理能力是阻礙企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營秩序，走出困境的阻礙之一。尤其是如果只著眼于僵硬的流程和權(quán)限，不根據(jù)疫情的變化而改革管理模式，所造成的負(fù)面影響是非常顯著的，甚至管理者成為了解決疫情危機(jī)的阻礙。而鍛造組織韌性的有效策略之一就是變革組織管理模式，這對組織而言是個很大的挑戰(zhàn)，不僅要求組織構(gòu)建完善的應(yīng)急管理系統(tǒng)，提高環(huán)境感知能力和機(jī)制，包括經(jīng)營地疫情情況、各級政府的扶持政策、疫情影響下市場出現(xiàn)的新需求等;還要不拘泥于過去的流程和管控，而是根據(jù)大環(huán)境的變化來變革組織管理模式，提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性，適當(dāng)放開部分權(quán)限以提高各個部門應(yīng)對疫情影響的反應(yīng)能力，縮短反應(yīng)時間來換取企業(yè)生存空間。而且領(lǐng)導(dǎo)者還要關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，思考如何激勵和鼓舞組織員工的斗志，帶領(lǐng)組織走出困境。

因此，中小企業(yè)在疫情當(dāng)中需要反思組織管理上的缺陷，培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人員，打破僵化的管理流程和管控，敢于放開權(quán)限自由，讓管理人員能夠根據(jù)市場變化而調(diào)整戰(zhàn)略。疫情的蔓延沖擊了全球市場，復(fù)雜性、不可預(yù)測性、動蕩化和不確定性無疑將成為未來市場環(huán)境的常態(tài)。中小企業(yè)需要吸取此次新冠疫情中組織管理的教訓(xùn)，積極主動變革組織管理模式，打破封閉僵化的組織形態(tài)，培養(yǎng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，真正發(fā)揮管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能，領(lǐng)導(dǎo)和激勵企業(yè)員工攻堅(jiān)困難，共同對抗當(dāng)前疫情帶來的不確定性，推動組織管理模式的變革，讓組織管理模式與當(dāng)前環(huán)境相匹配，在動蕩中保持平衡，才能鍛造組織韌性。

（二） 變革組織工作模式

全球疫情以一種特殊的形式改變了絕大部分中小企業(yè)工作模式，許多企業(yè)不得不選擇延長春節(jié)假，將線下辦公模式轉(zhuǎn)為線上辦公模式，而這種線上、獨(dú)立、協(xié)同工作的智能協(xié)同工作模式也未來組織變革工作模式的方向之一。我們可以發(fā)現(xiàn)，擁有價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、協(xié)同工作平臺與核心價值伙伴的企業(yè)在全球疫情中表現(xiàn)出色，能夠?qū)σ咔閹淼淖兓焖僮龀龇磻?yīng)，迅速調(diào)整行動，提前搶占先機(jī)。

智能協(xié)同工作模式能有效提高組織效率，鍛造組織韌性。這種新型工作模式能夠讓組織成員提升創(chuàng)造力，讓企業(yè)能夠動態(tài)應(yīng)對市場變化，可以讓組織價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中與核心價值伙伴相互協(xié)作，共同抵抗不確定性風(fēng)險。智能協(xié)同的核心是讓每個組織個體相互獨(dú)立，同時相互間構(gòu)建協(xié)同網(wǎng)絡(luò)，每個個體在價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中能夠靈活的與其他個體、組織進(jìn)行組合，組織與組織之間也可以流暢的合作，價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的信息更加透明，信息的交流更加通暢，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)更加高效。智能協(xié)同的本質(zhì)是簡化組織結(jié)構(gòu)，使得組織成員與客戶、核心價值伙伴的距離更加貼近，組織與客戶、核心價值伙伴間的邊界融合，由此帶來組織與核心價值伙伴更親密的協(xié)同合作，實(shí)現(xiàn)組織韌性的多重疊加，提高組織抵抗不確定性風(fēng)險的能力。

（三） 變革組織發(fā)展模式

當(dāng)前中小企業(yè)習(xí)慣于根據(jù)過往行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境變化及自身的核心業(yè)務(wù)來設(shè)計(jì)組織發(fā)展模式，存在重視規(guī)模增長、重視擴(kuò)張、重視業(yè)內(nèi)競爭的習(xí)慣，認(rèn)為只有擴(kuò)大投資規(guī)模才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模增長，這種發(fā)展模式是可連續(xù)、線性的條件下實(shí)現(xiàn)的。但這次疫情告訴我們，企業(yè)當(dāng)前面臨的發(fā)展環(huán)境是非連續(xù)性、非線性的，不確定性、不可預(yù)測性、動蕩性，會出現(xiàn)斷點(diǎn)才是當(dāng)今市場環(huán)境的基本形態(tài)。在這樣的市場環(huán)境下，競爭對手也不局限于行業(yè)成員，組織的發(fā)展模式也不應(yīng)局限于規(guī)模擴(kuò)張，要從競爭的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)楣采陌l(fā)展模式。要從注重規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值增長，要將投資驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動。在一個充滿不確定性的市場環(huán)境中，企業(yè)需要建立雙業(yè)務(wù)發(fā)展模式來適應(yīng)環(huán)境的變化，與不確定性共生。而雙業(yè)務(wù)模式的核心就是協(xié)同行業(yè)內(nèi)外的核心價值伙伴，創(chuàng)新價值空間，擴(kuò)大價值邊界，實(shí)現(xiàn)共生價值成長。正如此次疫情中，盒馬鮮生臨時聘用其他餐飲企業(yè)“閑置”員工，這種共生價值的方式不僅幫助餐飲企業(yè)緩解壓力，同時也幫助盒馬鮮生鞏固和開發(fā)價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，收獲更多價值伙伴。

因此，新冠疫情以一種特殊的方式幫助中小企業(yè)更好的理解市場環(huán)境的變化，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)更新對組織發(fā)展模式的理解，積極尋求組織發(fā)展模式變革的出路。并利用此次疫情機(jī)會跳出過往競爭模式，拓寬價值網(wǎng)絡(luò)邊界，樹立與核心價值伙伴聯(lián)動對抗動態(tài)風(fēng)險的協(xié)同意識，將單邊發(fā)展模式轉(zhuǎn)換為雙業(yè)務(wù)發(fā)展模式，以此來鍛造組織韌性，增強(qiáng)組織抗風(fēng)險、抗干擾能力，在疫情中尋找突破口。

（四） 建立長期韌性戰(zhàn)略

學(xué)會適應(yīng)突發(fā)事件的干擾，建立長期韌性戰(zhàn)略是每個中小企業(yè)的必修課。構(gòu)建企業(yè)長期韌性戰(zhàn)略可以分為三個步驟：

一是評估企業(yè)經(jīng)營環(huán)境范圍內(nèi)的各類風(fēng)險及相互依存性。組織要重新對整個企業(yè)結(jié)構(gòu)及供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)的合作伙伴進(jìn)行檢查，識別可能存在的各種不確定風(fēng)險，評估各類風(fēng)險間的相互依賴性、復(fù)雜性及破壞性，盡可能規(guī)避合作伙伴通過價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)惡意轉(zhuǎn)移風(fēng)險的情況，及時切斷與不良合作商的聯(lián)系，優(yōu)化組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。同時要估算解決風(fēng)險的相關(guān)成本，由此來確定為解決風(fēng)險的不同項(xiàng)目優(yōu)先級。

二是建立對應(yīng)的風(fēng)險策略和運(yùn)行模式。組織管理層要將各部門的風(fēng)控計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略建立起聯(lián)系，要采用可理解性強(qiáng)的語言向全體員工描述風(fēng)險管理和韌性，確保每個人都能準(zhǔn)確理解公司所面臨的危機(jī)，對組織制定的風(fēng)險戰(zhàn)略產(chǎn)生認(rèn)同，以保證風(fēng)險戰(zhàn)略能夠執(zhí)行到位。同時要構(gòu)建與風(fēng)險策略相匹配的運(yùn)行模式，要充分考慮疫情影響下環(huán)境不確定性對實(shí)施風(fēng)險策略的阻力，選擇最有效的運(yùn)行模式。

三是建立動態(tài)循環(huán)應(yīng)急管理系統(tǒng)，持續(xù)為企業(yè)抵御外部不確定風(fēng)險。企業(yè)要利用有效的分析工具來強(qiáng)化應(yīng)急管理能力，建立一套綜合風(fēng)險衡量標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一套完整的風(fēng)險識別—風(fēng)險分析—風(fēng)險處理—組織調(diào)整的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)，在該系統(tǒng)的不斷運(yùn)行中，組織不斷得到鍛造，組織環(huán)境適應(yīng)能力不斷得到強(qiáng)化。

四、 結(jié) 論

近年來，中外學(xué)者對組織韌性進(jìn)行了較為深入的研究，大多將組織韌性分為恢復(fù)穩(wěn)態(tài)能力和超越原狀能力，并認(rèn)為組織所擁有的資源及其學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是決定其韌性如何的影響因素。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，在分析組織韌性的作用機(jī)理時，仍然回歸到較為傳統(tǒng)的刺激保護(hù)模式。由此，提出了四條針對性策略。在進(jìn)一步研究時，擬通過問卷調(diào)查和實(shí)地走訪、訪談，收集數(shù)據(jù)，構(gòu)建機(jī)理模型，通過實(shí)證檢驗(yàn)組織韌性對企業(yè)尤其是中小企業(yè)績效的影響，并驗(yàn)證對策建議的有效性。

此次全球疫情對中小型企業(yè)而言是一個巨大的挑戰(zhàn)，缺乏組織韌性的企業(yè)在疫情中更是舉步維艱。所以中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)將適應(yīng)和治理突發(fā)性危機(jī)作為一項(xiàng)必備技能，在此次疫情中鍛造組織韌性，讓企業(yè)盡快恢復(fù)生產(chǎn)能力和經(jīng)營秩序，在動蕩的環(huán)境中找到平衡著落點(diǎn)，將突發(fā)性風(fēng)險管理轉(zhuǎn)化為常態(tài)化思維。真正的強(qiáng)者不懼危機(jī)的洗禮，春雷過后必然帶來春雨。愿中小企業(yè)在應(yīng)急管理中找到出路，擁抱變革，為企業(yè)注入“韌性”的基因，在逆境中成為真正的強(qiáng)者。

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（責(zé)任編輯：夏 雪）

Research on Organization Resilience Construction of Small and Mediumsized

Enterprises in Emergency Management

YANG Xiu， ZHAO Chu-long

（Accounting And Auditing College Of Guangxi University Of Finance

and Economics， Nanning 530003， China）

Abstract： In early 2020， the COVID-19 not only affected the world but also disrupted the market order， which made many SMEs have to stop production. Under the correct leadership of the Chinese government， the epidemic situation has been gradually controlled， but the lack of organizational resilience and emergency management capacity of SMEs has been also exposed. Combined the emergency management with the current market environment， we deeply study the role of organizational toughness on the development of SMEs from the concepts of organizational toughness and influencing factors. Then proposed three ways to forge organizational toughness of SMEs， and provide theoretical support for SMEs to deal with the uncertainty of the future risk.

Key words： emergency management， SMEs， organizational resilience