李紀黎

【摘要】薪酬管理是人力資源管理體系的重要組成部分，旨在通過給員工支付合理的報酬來激發(fā)員工工作的積極性和主動性。而從員工角度來看，其所獲得的薪酬主要包含了貨幣性薪酬（工資、福利、獎金、保險等）和非貨幣性薪酬（工作成就、個人成長、彈性工作時間等）兩個方面，并且在獲得薪酬后，員工會不自覺地對獲得的薪酬進行對比，這種發(fā)自于內(nèi)心的公平感將直接影響到員工的滿意度和工作績效。因此，研究公平理論在薪酬管理中的應用，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】公平理論;薪酬管理;比較

一、公平理論的概述

公平理論主要是分析薪酬待遇的合理性、公平性對員工工作積極性的影響，該理論最早見于亞當斯《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》的一書中，后經(jīng)過不斷的完善，公平理論的重要作用現(xiàn)已體現(xiàn)于社會的各個方面。對薪酬管理而言，其作為員工勞動所獲的報酬，員工對收入的滿意度除了受到薪酬絕對值的影響外，還受到了薪酬相對值的影響。這種相對值雖然大多是員工主觀上的一種比較感覺，但無疑也成為了對企業(yè)薪酬公平性的客觀反映。

二、員工薪酬相對值的比較過程

從心理學角度來看，員工薪酬相對值的比較過程主要可以分為三個方面，并且比較的結(jié)果也將直接影響到后續(xù)的工作態(tài)度和行為。（1）企業(yè)內(nèi)部比較：員工會將自己獲得的薪酬與企業(yè)內(nèi)部相同崗位其他員工獲得的薪酬進行對比;（2）行業(yè)橫向比較：員工會將自己獲得的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)相同崗位員工獲得的薪酬進行對比;（3）個人縱向比較：員工會將現(xiàn)在自己獲得的薪酬與過去自己獲得的薪酬進行對比。當員工發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果相對等時，則認為薪酬待遇公平、合理，從而心情舒暢、努力工作;反之當員工發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果不對等時，則會產(chǎn)生不公平感，比如員工可能會通過減少工作時間、缺勤、降低產(chǎn)品質(zhì)量等方法來彌補內(nèi)心的不公平感。

三、公平理論在薪酬管理中的應用

基于上文員工薪酬相對值的比較，可以得出公平理論在薪酬管理中的應用，主要是體現(xiàn)內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)部比較）、外部公平（行業(yè)橫向比較）、員工個人公平（個人縱向比較）三個方面的要求。

（一）內(nèi)部公平

內(nèi)部公平強調(diào)了員工的薪酬水平與工作本身的價值相匹配。首先，因員工個體間存在較大的差異，所以企業(yè)內(nèi)部薪酬體系要想體現(xiàn)公平性，就需要立足于工作本身，而并非因人而異。比如，員工的薪酬水平應該與工作所需的經(jīng)驗、知識、技能、勞動強度、勞動時間和獲得的成果成正比，這樣才能通過合理的薪酬分配來提高員工的工作積極性。然后，企業(yè)應當把能力相近的員工置于相同的崗位上，這樣員工在后續(xù)的對比環(huán)節(jié)，也會有相近的結(jié)果。反之，如果相同崗位的員工個體間存在較大的能力差異，有能力的員工可能會有明顯的吃虧感，而能力較差的員工則可能會出現(xiàn)工作懈怠或負疚感，不利于后續(xù)工作的開展。最后，企業(yè)的績效考核情況要與員工的工資收入直接掛鉤，所以在績效指標的設置上，要把握好定性和定量相互結(jié)合的原則，以此來真實反映員工所做出的付出，而最終發(fā)放的工資水平，則需要保持總體水平較為一致的情況下，體現(xiàn)于出員工間的個體差異，這樣才能體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。

（二）外部公平

外部公平強調(diào)了員工的薪酬水平比得上同行業(yè)其他企業(yè)相同崗位員工的薪酬水平。企業(yè)間的競爭除了表現(xiàn)于市場份額和經(jīng)濟效益上，還體現(xiàn)于薪酬水平對員工的吸引上。顯然，低于行業(yè)的薪酬水平難以幫助企業(yè)留住和吸引優(yōu)秀員工，并且容易淪為同行業(yè)其他企業(yè)的人才培訓中心。因此，企業(yè)需要將內(nèi)部等級設置與外部進行對接，以做到薪酬的外部公平。比如，企業(yè)在與員工進行薪酬協(xié)商時，需要在指出崗位本身的價值外，還應該告知員工同行業(yè)其他企業(yè)相同崗位員工的薪酬水平是多少?；蛘弋斢袉T工抱怨工資水平低于行業(yè)水平時，企業(yè)要及時指出薪酬出現(xiàn)差異的原因，比如外部崗位需要付出更多的時間和精力，企業(yè)崗位要求比較單純等。通過人力資源部門與員工的信息溝通，可在員工感到不公平時，及時進行解釋和說明，使員工易于接受現(xiàn)有的薪酬水平，進而體現(xiàn)薪酬管理的外部公平性。

（三）員工個人公平

員工個人公平強調(diào)了員工現(xiàn)有的薪酬水平比得上過去的薪酬水平。隨著工齡、工作經(jīng)驗和熟練度的增加，員工的個人價值得以逐漸體現(xiàn)，因此也會對薪酬提出更高的要求，大多企業(yè)也通過工齡獎、年終分紅、提高固定工資或提成的方法來盡量滿足員工的訴求。但在市場競爭越發(fā)激烈的當下，員工薪酬水平的提高意味著企業(yè)需要付出更多的成本，這顯然并非一項長遠的激勵措施。所以，企業(yè)可考慮在績效考核環(huán)節(jié)給員工設置一個抽象的“參照者”，這樣員工就可以在職責、工作內(nèi)容、待遇等方面來衡量自己的成果，并且企業(yè)要將員工的個人績效考核結(jié)果直接反映到最終的薪酬水平上，通過賞罰分明的方式來對員工薪酬進行調(diào)整，這樣可避免員工單純的、無條件的加薪訴求，進而體現(xiàn)薪酬管理的員工個人公平性。

四、結(jié)束語

雖然公平感是一種主觀上的情感認知，但實則受比較對象的影響最大，因此企業(yè)除了要努力構(gòu)建公平的薪酬制度外（即薪酬制度的透明性、薪酬調(diào)整有理有據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)科學合理），還需要在人力資源管理中注重對員工思想和價值觀的引導，以通過雙方的充分交流溝通，來使員工意識到企業(yè)在構(gòu)建公平薪酬管理制度方面做出的努力。只有盡可能讓員工主觀感受到薪酬管理的公平合理性，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能更好留住和吸引優(yōu)秀員工，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和市場競爭力的提高。

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