李澤惠

〔內(nèi)容提要〕隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及科技的高速發(fā)展，人力資本逐漸成為企業(yè)競爭力的核心。如何最大限度激勵(lì)員工發(fā)揮其潛能，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的研究關(guān)鍵。本文闡述了激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)，對理論在實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行了剖析，提練出員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)意義。

〔關(guān)鍵詞〕人本管理 激勵(lì)機(jī)制 亞當(dāng)斯公平理論 赫茨伯格雙因素理論

注：本文系貴陽市科技局—貴陽學(xué)院專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目（合同號：GYU-KYZ〔2019—2020〕JG-31）階段性成果

企業(yè)對人才的需求隨著全球化進(jìn)程不斷提高，在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上建立健全人力資源管理制度、激發(fā)企業(yè)活力，從而提高市場競爭力成為現(xiàn)代人力資源管理的主旨。實(shí)踐中，員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用能夠有效幫助人力資源管理部門提升管理效率及經(jīng)營效率。換言之，通過科學(xué)有效地使用激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工綜合素質(zhì)，達(dá)到激發(fā)其主觀能動性充分發(fā)揮的效果，從而增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力及市場競爭力。

一、激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)

“動機(jī)”一詞來源于拉丁語“運(yùn)動”（movere），指人們要做某件事的初衷，及以某種特定方式行事的原因。在工作中，了解員工的動機(jī)能夠推動其在當(dāng)前的工作或?qū)W習(xí)中取得進(jìn)步，為組織在未來實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益奠定基石。激勵(lì)機(jī)制包括設(shè)計(jì)具有內(nèi)在激勵(lì)作用的工作任務(wù)、提升領(lǐng)導(dǎo)才能的培養(yǎng)方案、發(fā)展全面的獎(jiǎng)勵(lì)制度和績效管理程序。激勵(lì)機(jī)制旨在通過制定管理政策和實(shí)踐任務(wù)創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，為員工付諸更高水平的績效提供保障。員工激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，涉及不同類型的激勵(lì)理論，其中具有代表性的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)斯公平理論及赫茨伯格的雙因素理論。

亞當(dāng)斯公平理論屬于過程型激勵(lì)理論，側(cè)重于激勵(lì)是如何發(fā)生的。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工收入絕對值和相對值都會影響其工作積極性，幾乎每名員工都會通過比較現(xiàn)在自己的投入和產(chǎn)出比率與過去自己的投入和產(chǎn)出比率或其他個(gè)人的投入與產(chǎn)出比率，以尋求工作中的公平感和合理性。如果兩組對象的投入和產(chǎn)出比率沒有劃等號，員工就會對工作感到不公平，對企業(yè)滋生不滿情緒。嚴(yán)重時(shí)會主觀意愿上采取消極方法試圖消除該種不滿，如消極怠工、辭職等。因此，一般情況下企業(yè)薪酬體系應(yīng)采取績效工資取代基于時(shí)間計(jì)算的工資制度，從而激勵(lì)員工內(nèi)在的工作動力。

赫茨伯格雙因素理論則屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論，也被稱作“激勵(lì)—保健因素”理論。通過研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素，幫助管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)目標(biāo)更為明確。該理論中的激勵(lì)因素是指任何工作場所中能提升個(gè)人工作滿意度的因素，包括工作中的成長、晉升、責(zé)任、工作本身、認(rèn)可和成就。通過對激勵(lì)因素的開發(fā)，企業(yè)能夠?qū)⒆陨泶蛟斐蓡T工心中的最佳雇主與最理想的工作場所。保健因素通常被稱為“不滿意因素”，這些都是在工作場所中可能會導(dǎo)致員工不開心的因素，如過多的公司官僚主義或?qū)Ｖ频墓ぷ鳝h(huán)境等。

二、激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐中的應(yīng)用

（一）打造透明公平的工作環(huán)境

基于亞當(dāng)斯公平理論，人力資源經(jīng)理在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)以更為透明和公平的方式監(jiān)督與獎(jiǎng)勵(lì)員工。公平待遇是員工為自身確定企業(yè)忠誠度的基準(zhǔn)，不公平的管理政策會對員工心理產(chǎn)生不利影響，特別在薪酬管理體系上體現(xiàn)更為明顯。因此，高級經(jīng)理和初級員工的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)定和工資政策應(yīng)該做到相對應(yīng)的平等，特別是在減薪期間，上級的降薪比例應(yīng)不低于下級員工的降薪比例。此外，管理者需要在工作時(shí)間及工作福利上給予員工最大支持，如提供靈活的工作方式或彈性工作時(shí)間幫助其更好地平衡工作與生活。同時(shí)，人力資源管理者可利用多元化的激勵(lì)手段滿足不同員工的需求，如為員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供借調(diào)或?qū)W習(xí)休假機(jī)會等。

（二）統(tǒng)一員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)

由于企業(yè)與員工之間在資本與收益方面存在分歧，故而在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中會出現(xiàn)一些沖突。如員工的工作熱情和效率需要通過直接性的金錢獎(jiǎng)勵(lì)、先進(jìn)的工作設(shè)施及良好的工作環(huán)境來激發(fā)，但這種動機(jī)是以企業(yè)付諸巨大的財(cái)務(wù)成本作為代價(jià)才能實(shí)現(xiàn)，這幾乎與企業(yè)致力于將經(jīng)營成本最小化的目標(biāo)相悖。因此，人力資源管理者在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)需妥善處理員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的差異。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工在工作中不僅需要物質(zhì)上的回報(bào)，更需要精神上的認(rèn)同感與滿足感。故為使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，需要將保健因素降到最低，使激勵(lì)因素充分發(fā)揮作用，從而讓員工明確自身努力工作的意義不再只為企業(yè)創(chuàng)造收益，更關(guān)注個(gè)人能力增強(qiáng)與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

三、有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的意義

（一）增強(qiáng)凝聚力，營造良好企業(yè)氛圍

基于公平理論設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)績效分配制度更為公正透明，從根本上保證組織內(nèi)部人際關(guān)系的健康發(fā)展，提高員工的企業(yè)認(rèn)可度，強(qiáng)化員工的敬業(yè)精神，從而增強(qiáng)組織凝聚力，營造良好企業(yè)氛圍。在強(qiáng)凝聚力的企業(yè)文化推動下，每一名員工的忠誠度都會得到提升，愿意圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同行動。在此基礎(chǔ)上，員工工作效率與組織管理效率能夠同時(shí)得到提高，使企業(yè)保持活力，增大市場競爭力，獲得更高經(jīng)濟(jì)收益。特別是當(dāng)員工意識到企業(yè)與自身發(fā)展的高度相伴而生時(shí)，會更加積極地為組織創(chuàng)造價(jià)值，如企業(yè)整體收益有大幅度上升時(shí)，管理者應(yīng)隨之提高每名員工的薪酬與福利份額，杜絕經(jīng)濟(jì)資源被少部分人獨(dú)享的情況，保障和諧穩(wěn)定的企業(yè)氛圍。

（二）樹立企業(yè)形象，留住并吸引人才

通過上述分析，企業(yè)將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到實(shí)踐中時(shí)，需要注重工作內(nèi)容及職業(yè)生涯發(fā)展通道的多樣化與具體化，讓員工切實(shí)感受到工作本身、外部認(rèn)可、個(gè)人成長、晉升機(jī)會、責(zé)任感與成就感。在此基礎(chǔ)上的管理模式更能使員工對組織感到滿意，樹立重視人才、以人為本的企業(yè)形象，從而提高企業(yè)自身美譽(yù)度與社會知名度，吸引更多人才的加入。員工在物質(zhì)利益與內(nèi)部需求同時(shí)得到滿足時(shí)會產(chǎn)生歸屬感，更愿意為企業(yè)努力工作，從而降低離職率，減少企業(yè)人才培養(yǎng)的沉沒成本。值得注意的是，企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動態(tài)的過程，在不同的階段會形成不同的組織視角及發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)需要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部結(jié)構(gòu)的階段性變化而及時(shí)進(jìn)行改變。

四、結(jié)語

綜上所述，員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分，基于亞當(dāng)斯公平理論與赫茨伯格雙因素理論構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與管理政策，能夠增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力、營造積極健康的工作氛圍。與此同時(shí)，還能夠樹立以人為本的企業(yè)形象，幫助組織留住并且吸引更多人才。然而，人力資源管理者在實(shí)踐中應(yīng)充分考慮組織結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境產(chǎn)生的差異性影響，注意激勵(lì)手段的多元化，以實(shí)現(xiàn)利用激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)綜合競爭力的目標(biāo)。

（作者單位：貴陽學(xué)院）