民辦高校人力資源管理普遍存在的問題及對策分析

劉飛

【摘 要】隨著各大高校之間的競爭日趨激烈，尤其是民辦高校，不僅教學質(zhì)量提升緩慢，每年還會流失一大批教師資格人員。由此可見，民辦高校的人力資源管理存在著非常嚴重的問題。鑒于人力資源管理對于民辦高校教學運營管理的重要性，本文對民辦高校人力資源管理存在的問題進行了深刻的剖析，并提出相應(yīng)的對策分析，以促進民辦高校人力資源管理總體水平的提高。

【關(guān)鍵詞】民辦高校;人力資源管理;存在問題;分析對策

民辦高校作為高等教育事業(yè)不可缺少的重要組成部分，其管理的好與壞將直接影響社會教育事業(yè)的進步與發(fā)展。但現(xiàn)如今，民辦高校出現(xiàn)了許多不容忽視的問題，比如：教學質(zhì)量上升緩慢、教師人員流動率高等等，這些問題在很大程度上都與民辦高校的人力資源管理問題密切相關(guān)。因此，探討民辦高校人力資源管理存在的普遍問題，對存在的問題進行分析，是十分有重要意義的。

一、民辦高校人力資源管理普遍存在的問題

（一）人力資源管理理念僵化，與教育實踐相脫節(jié)

通過調(diào)查，民辦高校對于教師招聘，并不注重對教師專業(yè)技能的選擇，而是過度重視招聘者的學歷與教育、教學經(jīng)歷，毋庸置疑，這與教育實踐是相脫節(jié)的。而且，民辦高校的人力資源管理理念僵化，學校人員分配不均勻，學校的行政人員可以是教師，教師也可以是學校的行政人員，這也是與教育實踐相脫節(jié)的。行政人員在學校管理上能力水平高并不代表其也擅長教書育人;反之，教師在教育教學上表現(xiàn)突出并不代表其善于行政管理方面的工作。這也在無形之中加大了教師的教學壓力以及行政人員的管理壓力，不僅使得學校的教學質(zhì)量提升不上去，也使得學校的行政工作處理不好。此外，在崗位調(diào)動與職位晉升中，民辦高校并不以教職工的實際教學成果以及工作奉獻為主，卻更多地以行政指令為主，這就導(dǎo)致了教職工的努力付出并沒有獲得學校的認可，從而極大地降低了教職工的教學積極性，這也是導(dǎo)致民辦高校每年教師流動率高的一個主要原因。

（二）過度重視學校行政管理而忽視了教育教學

民辦高校作為一個傳道授業(yè)的場所，其首要任務(wù)是把知識傳授給學生，而不應(yīng)該將重心放在行政管理上。教師是學生獲取知識的關(guān)鍵之人，過度地重視教學行政管理會給教師帶來巨大的教學壓力，一邊要加強對學生的管理，一邊又要想著如何把知識更好、更快地傳授給學生，這樣不僅會導(dǎo)致教師的教學質(zhì)量下降，還會導(dǎo)致學生學習的積極性降低。學生來學校就是學習知識、提升自我的，教師在學校就是向?qū)W生們傳授知識、講授道理的，學校把更多的注意力放在行政管理而非教育教學上，這無疑是本末倒置。因而，大多數(shù)民辦高校的教學質(zhì)量上升緩慢，有的甚至不僅沒有上升，反而出現(xiàn)下降趨勢，其與公辦高校相比，差距在不斷被拉大。因此，民辦高校要找準工作的重心與重點，不能本末倒置，既要做到提高學校的教學質(zhì)量又要做到加強學校的管理。

（三）缺乏對教師自身培養(yǎng)的認識

民辦高校很重視對教師的任用，但是卻忽略了對教師的培養(yǎng)。在一定程度上，教師也是學生，也是需要提升自我的。學生在教師傳授知識中提升自己，教師在教書育人中學習經(jīng)驗，兩者是緊密聯(lián)系、相輔相成的。因而，有許多教師也是十分注重自身能力與涵養(yǎng)的提升。但是許多民辦高校卻秉持著對教師“重任用、輕培養(yǎng)”的理念，缺乏對教師自身職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計與規(guī)劃，崗前培訓(xùn)流于形式，在崗專業(yè)培訓(xùn)形同虛設(shè)，教學科研的起點偏低且提升無望，因此導(dǎo)致民辦高校每年都會流失一大批教師資格人員。

（四）薪酬管理制度不完善，教師福利普遍偏低

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦高校的薪酬管理制度十分不完善，相對于許多公辦院校，民辦高校的教師福利普遍偏低，這就導(dǎo)致了許多民辦高校的招聘渠道受阻，招不到教學人員。一方面學校招不到教師，另一方面許多教師也不愿去民辦學校教學。在民辦高校，教師的工資標準普遍在2000～3000之間，與教師的實際教學成果不成正比，因而會嚴重地打擊教師的教學積極性，從而使學校的教學質(zhì)量下降，與公辦院校相比，差距越來越大。此外，民辦高校的薪酬管理制度不夠透明、開放。主要以領(lǐng)導(dǎo)者的喜好為主，違背了公平原則，使得教師的付出與回報不成正比，從而造成了教師心理的不平衡，進而打擊其教學積極性，這也是造成民辦高校的教學質(zhì)量上升緩慢甚至停滯不前的主要原因。

（五）教師人員安排不合理，人員流動率高

經(jīng)過調(diào)查，民辦高校的教師多以即將退休的老教師和留校的應(yīng)屆畢業(yè)生以及一些兼職教師為主，作為骨干的中年教師鳳毛麟角，造成了教師年齡、經(jīng)驗等方面的比例不平衡問題，從而大大拉低了學校的教學質(zhì)量水平。由于民辦高校教師多以這三類群體為主，也就造成了民辦高校流動率高的情況。年齡大的老教師即將面臨退休，而留校的應(yīng)屆畢業(yè)生又是剛剛接觸社會，有些重大的任務(wù)還不能完全負擔。甚至有些有經(jīng)驗的教師離校后，還會“挖”走一些年青教師，而那些兼職教師在民辦高校教學也只是為了發(fā)揮自身余熱，一旦出現(xiàn)與本職工作相沖突的情況就會立刻辭職，這樣就勢必會導(dǎo)致學校出現(xiàn)老師極度缺乏的窘?jīng)r，因而民辦高校的教師流動率都非常高。民辦高校為了避免人力資源浪費，還會不定期解聘合同到期的教職員工，這樣就無法為學校的教職工提供安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得民辦高校的教職工內(nèi)心惶恐不安，導(dǎo)致其對學校的歸屬感和忠誠度不斷降低，并不斷尋找其他教育事業(yè)機會，而一旦找到新的教育機會，大多數(shù)教師就會選擇辭職，進而導(dǎo)致民辦高校教師人員流動量大，嚴重抑制了民辦高校教育事業(yè)的進步與發(fā)展。

二、民辦高校人力資源管理的分析對策

（一）根據(jù)教育實踐樹立正確的人力資源管理理念

人力資源管理作為高校日常管理必不可少的重要組成部分，其管理理念將直接影響高校的教學質(zhì)量以及師資力量。因此，民辦高校應(yīng)當樹立正確的人力資源管理理念。在招聘教師資格人員時，應(yīng)當結(jié)合學校的實際情況，從教育實踐出發(fā)，選擇有相應(yīng)專業(yè)技能的人員，而不應(yīng)過度重視招聘者的學歷以及教育、教學經(jīng)歷，因為教師學歷高并不代表其擅長教書育人。學校選聘教師的目的在于給學生傳道授業(yè)，教師教得好，學生學得好，學校的教學質(zhì)量整體也就上升得輕松。因此，民辦高校應(yīng)當樹立正確的人力資源管理理念，從自身的教育實踐出發(fā)，為學生挑選專業(yè)、優(yōu)秀出色的教師，只有專業(yè)、出色的教師才會使自己的教育教學更加嚴謹、專業(yè)化，才會為學校培養(yǎng)出專業(yè)型人才，為社會以及國家輸出高素質(zhì)人才，進而推動社會教育事業(yè)的不斷進步與持續(xù)發(fā)展。

（二）擺正位置，找準學校工作的重心和重點

人力資源管理作為高校日常管理的核心組成部分，其管理的好壞將直接影響高校的辦學水平和教學質(zhì)量，因此，找準工作的重心和重點極為重要。高校是傳授學生知識的場所，其工作重心一定是關(guān)乎教師的教學情況以及學生的學習情況，而教師的教學情況和學生的學習情況是提升民辦高校整體辦學水平以及教學質(zhì)量的關(guān)鍵，所以民辦高校要找準事物的關(guān)鍵點，從而獲得事半功倍的效果。當然，學校管理也不能疏忽，要在注重教學工作的前提下加強學校管理，如果民辦高校只是重視日常行政管理而非教育教學，這無疑是本末倒置，進而會導(dǎo)致“竹籃打水一場空”的狀況，學校的辦學水平和教學質(zhì)量沒有上去，管理工作也沒有做好。

（三）加強民辦高校師資力量建設(shè)

高校作為培養(yǎng)人才的重要場所，應(yīng)大力加強學校教師的師資力量隊伍建設(shè)。民辦高校不僅要注重教師的教學情況以及學生的學習情況，也要重視教師的自身培養(yǎng)。學校要加強對教師的培訓(xùn)工作，多為教師提供鍛煉的機會，多邀請相關(guān)專家來校進行演講與開展培訓(xùn)，鼓勵教職工參與到在職學習和培訓(xùn)中來，并定期開展教育教學研究活動;鼓勵教職員工“走出學?！?，讓教師能在第一時間獲取新的知識與能力，然后將新的知識更好、更快地傳授給學生們，讓學生學習新的知識，并在原有知識的基礎(chǔ)上深入挖掘，激發(fā)學生學習的積極性，提高學生學習能力，從而提高學校的教學水平與教學質(zhì)量。在教學期間，民辦高校應(yīng)當建立監(jiān)督考核制度，多派一些有經(jīng)驗、有能力的教師去班級聽課，檢驗?zāi)昵嘟處煹慕虒W成果，從而進行教師教學評比和職稱評定。通過相關(guān)的監(jiān)督考核制度，提高教師的教學水平，進而提高民辦高校的整體教學質(zhì)量。

（四）建立科學的薪酬管理機制，完善教師福利制度

民辦高校要想吸引并留住專業(yè)的教師資格人員就必須要有科學的薪酬管理機制以及合理的教師福利制度，并且在績效考核時做到公開、透明，秉持公平公正的原則。民辦高校的薪酬管理制度應(yīng)當根據(jù)當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟發(fā)展狀況建立科學的薪酬管理機制，應(yīng)當做到與公辦院校的差別不大，并給予教師一些適當?shù)母＠＝處煹男匠晁揭蚋鶕?jù)崗位職責、工作難度、教學科研成果以及對學校貢獻的不同而有所不同，教師的工資應(yīng)當參照公辦院校，即由基本工資和績效津貼構(gòu)成，基本工資由崗位工資、工齡、職稱組成，績效津貼由績效考核決定，且應(yīng)分為不同等級，逐年成動態(tài)變化，以實現(xiàn)正向激勵。為了使學校的薪酬管理制度更加靈活，民辦高校還應(yīng)當注重對教師福利制度的完善，給予高素質(zhì)人才、高素質(zhì)學科帶頭人以及高素質(zhì)學校管理人員一定的福利待遇，如確保教師的五險一金以及各類假期（婚假、產(chǎn)假、休假）福利等，并為其解決生活和工作中遇到的困難，這樣才能吸引并且留住高素質(zhì)人才留在民辦高校教學。另外，民辦高校還應(yīng)設(shè)立一些獎懲機制，對于表現(xiàn)優(yōu)秀突出的教職工進行獎勵，對于工作懈怠的教職工進行懲罰，獎懲結(jié)合，從而提高教師教學的積極性，實現(xiàn)教學工作的正向激勵，進而提高民辦高校的辦學水平與教學質(zhì)量。

（五）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人員流動

由于民辦高校的教師大多以退休的老教師居多，為了避免后期這些退休的老教師離職后學校出現(xiàn)教職人員匱乏的局面，民辦高校應(yīng)當充分發(fā)揮這些退休老教師的寶貴教學經(jīng)驗，組織學校年青教師去請教學習，讓這些青年教師在提升自己的同時汲取寶貴的教學經(jīng)驗，促使其快速地成長，成為具有專業(yè)能力的學科帶頭人。此外，在學校的經(jīng)營管理過程中，更應(yīng)該營造出尊師重教的教學氛圍，讓學校的教職人員體會到應(yīng)有的尊重，并幫助其提升自身的經(jīng)營管理質(zhì)量和水平，促進其自身素質(zhì)與修養(yǎng)的提升，豐富其業(yè)余文化生活，從而穩(wěn)定教職員工的心理，增強教職人員對學校的歸屬感和對教學工作的責任感，加強其對學校的忠誠度。

民辦高校作為我國高校教育事業(yè)必不可少的重要組成部分，其人力資源管理存在的問題會直接影響民辦高校的辦學水平和教學質(zhì)量，從而限制民辦高校的發(fā)展，進而制約著社會教育事業(yè)的進步與發(fā)展。因此，民辦高校當務(wù)之急應(yīng)當采取一系列的對策來解決現(xiàn)存的嚴峻問題。其應(yīng)當樹立正確的人力資源管理理念，合理分配人員結(jié)構(gòu)，加強學校的師資力量隊伍建設(shè)，建立健全教師薪酬管理制度以及福利制度，從而帶動民辦高校的全面發(fā)展，提高其整體發(fā)展水平，進而為學校培養(yǎng)專業(yè)型人才，為社會輸出高素質(zhì)人才，以促進社會教育事業(yè)的進步與發(fā)展。

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