茍文娜 中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作有限公司

引言：隨著我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模的快速增長(zhǎng)，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。我國(guó)中小企業(yè)若想在巨大的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著顯著的作用。中小企業(yè)需正視企業(yè)的人力資源管理價(jià)值，做好企業(yè)人力資源的管理工作，促成企業(yè)的人力資源管理模式的優(yōu)化。中小企業(yè)需逐一分析企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源管理上所存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析并制定出合理的解決方案，提升企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理工作，進(jìn)一步保障中小企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)，提高中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

由于我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量十分龐大，中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。進(jìn)入20世紀(jì)以來(lái)，全球進(jìn)入信息化時(shí)代，越發(fā)求賢若渴，更加追求人才，人才的作用也日益凸顯。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式，摒棄傳統(tǒng)化的管理，將新的理念融入于人力資源管理中，才能尋求到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與需求的現(xiàn)代化人才。

良好的人力資源管理，不僅能夠幫助中小企業(yè)尋找到合適的人才，也能優(yōu)化中小企業(yè)的內(nèi)部管理模式，提升中小企業(yè)的工作效率。鑒于人力資源管理對(duì)于中小企業(yè)的重要作用，中小企業(yè)需構(gòu)建更加適應(yīng)時(shí)代的人力資源管理模式，將以人為本的戰(zhàn)略模式融入到中小企業(yè)的各個(gè)工作環(huán)節(jié)中，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，給中小企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)由于近年來(lái)發(fā)展過(guò)于迅猛，其在人力資源管理上存在許多具體的問(wèn)題，存在的問(wèn)題大致可概括為以下幾點(diǎn)：

第一，對(duì)人力資源管理不夠重視。我國(guó)中小企業(yè)最顯著的一個(gè)特點(diǎn)就是家族傳承制度，企業(yè)權(quán)力沒(méi)有得到很好的相互制衡，多為一言堂模式。中小企業(yè)的管理者普遍不重視企業(yè)的人力資源管理，沒(méi)有形成良好的相關(guān)制度，導(dǎo)致中小企業(yè)的人力資源管理基本形同虛設(shè)。

第二，人力資源管理理念十分落后。由于中小企業(yè)的管理者沒(méi)有充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理理念十分之落后。人力資源管理理念對(duì)于人力資源管理的工作開(kāi)展十分重要，良好先進(jìn)的管理理念可以有效推動(dòng)人力資源管理工作的進(jìn)展，有利于管理的執(zhí)行效果。我國(guó)中小企業(yè)過(guò)于壓榨勞動(dòng)力，將勞動(dòng)者視為賺錢(qián)的工具，這一管理理念非常不可取。過(guò)于壓榨勞動(dòng)者，很難留住相關(guān)行業(yè)人才，不利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，最后中小企業(yè)只會(huì)得到反噬作用，中小企業(yè)很難得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

第三，沒(méi)有健全的人力資源管理體系。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建上也十分不健全。缺乏行之有效的人力資源管理體系，導(dǎo)致中小企業(yè)的人力資源管理工作很難取得相關(guān)進(jìn)展。我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，由于中小企業(yè)的特點(diǎn)是家族制度，因此沒(méi)有形成正確的人才選拔制度，大部分是任人唯親。這導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部缺乏優(yōu)秀的管理人才，所招聘的員工大部分不具備專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)。另一方面，我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)制度上也存在不足之處。在招聘到所需人才之后，中小企業(yè)往往不會(huì)對(duì)所招聘的員工進(jìn)行正規(guī)的崗前培訓(xùn)，即使有大多數(shù)也屬于繁衍應(yīng)對(duì)，很難取得實(shí)際的成效。在績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度上，中小企業(yè)也普遍缺乏。缺少完善的績(jī)效考核機(jī)制及獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致中小企業(yè)的員工工作缺乏積極性，妨礙了人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)揮良好的作用。

第四，人力資源管理團(tuán)隊(duì)管理能力較差。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，人數(shù)通常在20至30人左右，中小企業(yè)為了節(jié)約資金，通常會(huì)讓一名員工身兼數(shù)職，降低在人力資源方面投入過(guò)多的資金。因此，中小企業(yè)的人力資源管理也通常由員工兼職，由于缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，導(dǎo)致中小企業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)管理能力較差，所做的工作也僅限于出勤考核、工資發(fā)放等，未能拓展人力資源管理的效能，將人力資源管理工作滲透至企業(yè)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中。

第五，在人力資源管理上投入的資金過(guò)少。中小企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源管理沒(méi)有形成正確的意識(shí)，因此中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足實(shí)際所需。過(guò)少的資金投入將企業(yè)的人力資源管理僅局限于工資發(fā)放等基礎(chǔ)內(nèi)容中，無(wú)法通過(guò)人力資源管理加強(qiáng)公司員工與公司之間的黏連度，降低中小企業(yè)的人員流動(dòng)率。若中小企業(yè)不注重人力資源管理的加強(qiáng)，很難將企業(yè)規(guī)模發(fā)展壯大。

三、中小企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)上述所存在的問(wèn)題，提出了以下對(duì)策：

第一，樹(shù)立以人為本的人力資源理念。中小企業(yè)的不正確人力資源理念，導(dǎo)致員工離職率過(guò)高?；诖?，中小企業(yè)的管理者需樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，以人性化為基石，關(guān)愛(ài)每一位員工的發(fā)展，多多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，對(duì)員工以鼓勵(lì)為主。有助于加強(qiáng)員工的黏連度，樹(shù)立企業(yè)的自身品牌，針對(duì)員工的個(gè)人特色將員工安排在合適的崗位上，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與奮斗精神。

第二，完善人力資源管理體系。要想加強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理制度，需構(gòu)建完善的人力資源管理體系，才能使人力資源管理工作能有據(jù)可循。中小企業(yè)首先需強(qiáng)化人力資源的選拔制度，在用人管理上不再任人唯親，取而代之的是憑借真才實(shí)學(xué)來(lái)競(jìng)聘工作崗位，選拔人才的方式可結(jié)合筆試及面試，來(lái)綜合測(cè)評(píng)選拔者的綜合素質(zhì)。

第三，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制。目前，我國(guó)中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分缺乏，所招聘的員工大部分沒(méi)有崗前培訓(xùn)，即使有的話(huà)，也僅僅只是門(mén)面工作。中小企業(yè)不僅僅需要完善崗前培訓(xùn)這一塊，幫助員工更好地適應(yīng)工作崗位，同時(shí)也需注意員工的培訓(xùn)。管理者應(yīng)明確具體的培訓(xùn)機(jī)制方案，每年組織員工開(kāi)展與工作業(yè)務(wù)掛鉤的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格按照培訓(xùn)方案來(lái)執(zhí)行，加以培訓(xùn)考核機(jī)制。確保員工有認(rèn)真聽(tīng)講所培訓(xùn)的內(nèi)容，考核機(jī)制的引入可側(cè)面反映出員工的培訓(xùn)效果及積極程度。

第四，完善績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲制度。完善中小企業(yè)的績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲制度，可加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作效率。因此，中小企業(yè)需加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲制度，拓寬企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，使得員工通過(guò)考核能夠認(rèn)清自身所存在的問(wèn)題，幫助員工克服這一方面的問(wèn)題，從而能夠更好的與工作崗位相匹配。對(duì)于考核優(yōu)秀的員工，企業(yè)可給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)收益。

第五，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化能加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展速度，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，中小企業(yè)若想取得長(zhǎng)足的發(fā)展需注重加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，樹(shù)立自身的文化品牌。企業(yè)文化的建設(shè)可與工會(huì)活動(dòng)相聯(lián)系，將企業(yè)文化植根于每一位員工的內(nèi)心，提高員工的工作效率。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相輔相成，有助于人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的滲透，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理模式，滋養(yǎng)員工的精神需求。若沒(méi)有企業(yè)文化建設(shè)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，無(wú)法會(huì)企業(yè)帶來(lái)所需要的利潤(rùn)收益。

第六，加強(qiáng)人力資源管理方面的資金投入。中小企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)資金在人力資源管理上的投入，依托充足的資金，可探索更多的人力資源管理模式，工作內(nèi)容不僅限于發(fā)放工資及工作考勤等方面，將會(huì)有更加多元化的模式，更適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的需求。

第七，組建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。面對(duì)現(xiàn)有人力資源管理工作由員工兼任的情況，中小企業(yè)管理者可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)者，組建一支專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)，知道具體的工作流程，可幫中小企業(yè)在細(xì)節(jié)上優(yōu)化人力資源管理模式，充分發(fā)揮出員工的自我價(jià)值，加強(qiáng)員工的凝聚力，有助于中小企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理在中小企業(yè)的發(fā)展中具有鮮明的作用。良好的人力資源管理，不僅可有效提升中小企業(yè)的工作效率，還有助于推動(dòng)中小企業(yè)的不斷發(fā)展，提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得中小企業(yè)在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不會(huì)被淘汰出局，占據(jù)一席之地。