潘靜芬,殷 佳,朱文君,周希喆

(1.上海市第六人民醫(yī)院人力資源處人才發(fā)展與培訓(xùn)中心,上海 200233；2.上海市第六人民醫(yī)院財(cái)務(wù)處,上海 200233；3.上海市第六人民醫(yī)院黨委辦公室,上海 200233； 4.上海市第六人民醫(yī)院績(jī)效管理辦公室,上海 200233)

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象在2018年6—12月期間，采用便利抽樣的方式抽取300名護(hù)士為研究對(duì)象，納入對(duì)象為從事一線(xiàn)護(hù)理工作且不擔(dān)任護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的注冊(cè)護(hù)士，知情并同意參加本研究。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法，在知情同意和保密的情況下，通過(guò)問(wèn)卷星給調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，采用無(wú)記名形式，三天內(nèi)回收。共發(fā)放300份問(wèn)卷回收284份，回收率94.6%，回收有效率100%。

1.2.2 研究工具 ①一般調(diào)查問(wèn)卷。由研究團(tuán)隊(duì)自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的年齡、職稱(chēng)、工作年限等；②組織公平量表。組織公平概念采用組織公平量表[1](何軒，2010)。公平感包括三個(gè)維度，分配公平、互動(dòng)公平、過(guò)程公平。何軒開(kāi)發(fā)的量表具有良好的信效度。組織公平三個(gè)維度中過(guò)程公平一致性系數(shù)0.820、互動(dòng)公平一致性系數(shù)0.889、分配公平系數(shù)0.806。該量表結(jié)構(gòu)效度良好，單題對(duì)應(yīng)因子載荷均大于0.630。③組織認(rèn)同量表。組織認(rèn)同概念測(cè)量采用組織認(rèn)同量表[2](Chenney et al. (1987))，由三個(gè)維度構(gòu)成，成員感、忠誠(chéng)度和相似性，共十二題。探索性因子分析顯示其因素載荷較理想。內(nèi)部一致性系數(shù)0.9371。驗(yàn)證性因素分析提示其結(jié)構(gòu)效度較好。④工作績(jī)效量表。工作績(jī)效采用韓翼(2006)編制的工作績(jī)效量表[3]，包括任務(wù)績(jī)效10題、關(guān)系績(jī)效14題、學(xué)習(xí)績(jī)效7題和創(chuàng)新績(jī)效8題，總共39題。該問(wèn)卷總體信度0.844，內(nèi)部一致性良好，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)良好。⑤組織承諾。本研究采用經(jīng)過(guò)翻譯的(Allen&Meyer(1990))量表[4]進(jìn)行組織承諾概念測(cè)量，該量表包括情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。各維度一致性系數(shù)0.881、0.847和0.764，信度良好。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示組織承諾與其他概念有區(qū)分效度。⑥薪酬滿(mǎn)意度。薪酬滿(mǎn)意度概念利用經(jīng)過(guò)翻譯的Heneman(2000)編制的薪酬滿(mǎn)意問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)量[5]。問(wèn)卷共分四個(gè)維度，18題，問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)較高，驗(yàn)證性因素分析表明結(jié)構(gòu)效度較好。

2 研究假設(shè)

在公立醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)情境下建立以下假設(shè)。

2.1 組織公平對(duì)工作績(jī)效有直接影響

H1：護(hù)士的組織公平對(duì)其工作績(jī)效具有正向作用。

2.2 組織認(rèn)同的中介作用

H2：護(hù)士的組織公平對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響。

H3：護(hù)士的組織認(rèn)同對(duì)其工作績(jī)效有正向作用。

H4：護(hù)士的組織認(rèn)同在組織公平與工作績(jī)效的作用中起到中介作用。

2.3 薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)作用

H5：薪酬滿(mǎn)意度對(duì)組織公平與組織認(rèn)同具有調(diào)節(jié)作用。

2.4 組織承諾的調(diào)節(jié)作用

H6：組織承諾對(duì)組織認(rèn)同與工作績(jī)效具有調(diào)節(jié)作用。

3 研究結(jié)果

3.1 組織公平對(duì)工作績(jī)效的直接作用將組織公平作為自變量，工作績(jī)效作為因變量，進(jìn)行回歸分析(表1)。回歸分析結(jié)果顯示，回歸總體在0.01的水平下顯著，超標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)數(shù)和組織公平解釋43%的整體差異。對(duì)回歸系數(shù)的檢驗(yàn)表明，組織公平在0.01的水平下顯著，可知組織公平對(duì)護(hù)士的工作績(jī)效有顯著影響。由于回歸系數(shù)大于0，可得到結(jié)論，護(hù)士的組織公平對(duì)護(hù)士的工作績(jī)效有正向作用，假設(shè)1成立。

表1 組織公平對(duì)工作績(jī)效直接作用驗(yàn)證分析

3.2 組織認(rèn)同的中介作用為了驗(yàn)證組織認(rèn)同的中介作用，繼續(xù)以組織公平為自變量，組織認(rèn)同為因變量進(jìn)行回歸分析(表2)，回歸結(jié)果顯示m2模型在0.01的水平顯著。組織公平解釋67.8%的整體差異。對(duì)回歸系數(shù)的分析檢驗(yàn)表明，組織公平在0.01的水平下顯著且回歸系數(shù)大于0，因此護(hù)士組織公平對(duì)組織認(rèn)同具有正向作用，假設(shè)2成立。

表2 組織認(rèn)同對(duì)組織公平和工作績(jī)效中介作用分析

進(jìn)一步以組織認(rèn)同為自變量，工作績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸分析，模型m3同樣在0.01的水平下顯著，并且自變量組織認(rèn)同解釋50.7%的整體差異。組織認(rèn)同的回歸系數(shù)顯著且為正，因此組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效具有正向作用，假設(shè)3成立。

在先前分析的基礎(chǔ)上，將超標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)數(shù)(控制因素)、組織公平和組織認(rèn)同都納入回歸模型，建立三者對(duì)工作績(jī)效的回歸模型m4，回歸模型同樣在0.01的水平下顯著，三個(gè)自變量總共解釋52.7%的整體差異。中介變量組織認(rèn)同的回歸系數(shù)顯著，自變量組織公平的回歸系數(shù)同樣顯著，但是同回歸模型m1相比，回歸系數(shù)顯著降低，從0.842下降至0.283，下降幅度明顯。結(jié)合回歸模型m2和m3的顯著回歸結(jié)果可知，組織認(rèn)同在組織公平和工作績(jī)效之間的中介作用存在，假設(shè)4成立。

3.3 薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)作用為了研究薪酬滿(mǎn)意度在組織公平和組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用，將組織公平和薪酬滿(mǎn)意度作為自變量，并設(shè)置相關(guān)交乘項(xiàng)，組織認(rèn)同作為因變量，分別建立不包含交乘項(xiàng)和包含交乘項(xiàng)的兩項(xiàng)回歸模型(表3)。

表3 薪酬滿(mǎn)意度對(duì)組織公平和組織認(rèn)同調(diào)節(jié)作用分析

經(jīng)過(guò)兩次回歸分析來(lái)看，兩個(gè)回歸模型在0.01的水平下顯著。第一個(gè)未包含交乘項(xiàng)的模型與第二個(gè)包含交乘項(xiàng)的回歸模型相比，調(diào)整R2上升0.003，解釋程度增加不明顯。從回歸系數(shù)角度看組織公平與薪酬滿(mǎn)意度的交乘項(xiàng)并不顯著，假設(shè)6 成立。

3.4 組織承諾的調(diào)節(jié)作用為了研究組織承諾在組織認(rèn)同和工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用，將組織認(rèn)同和組織承諾作為自變量，并設(shè)置相關(guān)交乘項(xiàng)，組織認(rèn)同作為因變量，分別建立不包含交乘項(xiàng)和包含交乘項(xiàng)的兩項(xiàng)回歸模型(表4)。

表4 組織承諾對(duì)組織認(rèn)同和工作績(jī)效調(diào)節(jié)作用分析

經(jīng)過(guò)兩次回歸分析看，兩個(gè)回歸模型P<0.01具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。第一個(gè)未包含交乘項(xiàng)的模型與第二個(gè)包含交乘項(xiàng)的回歸模型相比，調(diào)整R2上升0.026，整體解釋程度增加。從回歸系數(shù)角度看組織認(rèn)同與組織承諾的交乘項(xiàng)顯著，假設(shè)6成立。

4 分析結(jié)果與討論

4.1 組織公平對(duì)工作績(jī)效的直接影響本研究的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果支持假設(shè)1，護(hù)士的組織公平對(duì)其工作績(jī)效有顯著的正向作用。

從社會(huì)交換理論的視角看，社會(huì)交換是發(fā)生在當(dāng)交換的另一方作為報(bào)答性反應(yīng)的時(shí)候，如果交換的另一方不做出報(bào)答性的反應(yīng)，社會(huì)交換就不發(fā)生。主宰人一切行為的是那些會(huì)在活動(dòng)過(guò)程中給人帶來(lái)回報(bào)和獎(jiǎng)賞的各種交換活動(dòng)[6]。

這一切的前提是組織公平的建立，交換雙方在互惠和公平的環(huán)境中，醫(yī)院提供各種工作條件和基本物質(zhì)福利保障，護(hù)士才能夠回報(bào)醫(yī)院。作為護(hù)士個(gè)體回報(bào)醫(yī)院的最直接方式之一就是提高自己的工作績(jī)效。按照亞當(dāng)斯的理論,若個(gè)體對(duì)自己與組織的投入與回報(bào)感到公平,其會(huì)越發(fā)愛(ài)崗敬業(yè),勤奮工作，否則就可能降低勤奮程度,產(chǎn)生“磨洋工”的現(xiàn)象，也指消極怠工,最多達(dá)到工作的基本要求而不思進(jìn)取[7]。周春艷等研究認(rèn)為對(duì)于醫(yī)院的新員工，物質(zhì)激勵(lì)的公平性能有效提高工作積極性[8]。如果醫(yī)院不能夠提供公平的環(huán)境氛圍，則可能使護(hù)士通過(guò)消極怠工等方式減少不公平感。社會(huì)交換理論認(rèn)為雙方既能夠相互酬賞也能夠相互懲罰，因此不斷強(qiáng)化組織公平可以提高工作績(jī)效。

4.2 組織公平對(duì)組織認(rèn)同的直接影響本研究的實(shí)證結(jié)果支持假設(shè)2，護(hù)士組織公平的感受會(huì)影響護(hù)士的組織認(rèn)同，組織公平能夠改變組織認(rèn)同。

有研究指出[9]，組織公平及各維度和組織認(rèn)同之間存在顯著的正相關(guān)，組織認(rèn)同之間存在顯著正相關(guān)，并進(jìn)一步指出提高員工的組織公平感,可以提升組織內(nèi)績(jī)效和組織成員的行為,激發(fā)員工的工作熱情,從而促進(jìn)組織管理績(jī)效。劉聰聰?shù)仍谌?jí)甲等公立醫(yī)院對(duì)護(hù)士的研究表明，組織公平感和組織認(rèn)同對(duì)工作投入有直接效應(yīng),組織公平感還以組織認(rèn)同為中介變量,對(duì)工作投入有間接效應(yīng)[10]。

如果希望使護(hù)士對(duì)醫(yī)院認(rèn)同程度高，那么醫(yī)院就應(yīng)滿(mǎn)足護(hù)士的主導(dǎo)需求。如果護(hù)士的主要需求得到滿(mǎn)足，則護(hù)士就會(huì)具有公平感，護(hù)士的組織公平越高，就能夠?qū)︶t(yī)院越信任進(jìn)而歸屬感越高，組織認(rèn)同程度越高；相反，如果護(hù)士的主導(dǎo)需求得不到滿(mǎn)足，比如得不到尊重和認(rèn)可，就會(huì)有強(qiáng)烈不公平感，不公平感的結(jié)果就是“遠(yuǎn)離”醫(yī)院，降低對(duì)組織的認(rèn)同程度。由此看來(lái)，組織公平感是影響組織認(rèn)同程度的重要因素。

4.3 組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效的直接影響本研究的實(shí)證研究結(jié)果支持假設(shè)3，護(hù)士的組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效有顯著正向作用。

社會(huì)認(rèn)同理論研究者指出，加入個(gè)體認(rèn)可所在組織的特性，個(gè)體就會(huì)在工作中努力摒棄自己利己行為，時(shí)刻以組織的目標(biāo)、價(jià)值、使命作為自己工作的標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)刻保持與組織的統(tǒng)一性，并把組織的整體目標(biāo)演變成為個(gè)人目標(biāo)，比較好地按照組織的規(guī)定來(lái)要求自己去努力工作[11]。學(xué)者們的研究都指出，工作績(jī)效、組織認(rèn)同之間的影響機(jī)理是存在的，組織認(rèn)同的變化和工作績(jī)效的變化方向具有正線(xiàn)性關(guān)系。

護(hù)士對(duì)醫(yī)院認(rèn)同的程度是決定護(hù)士工作績(jī)效的重要因素，護(hù)士的組織認(rèn)同程度越高，其工作績(jī)效也會(huì)相應(yīng)越高。由社會(huì)認(rèn)同理論可知，當(dāng)組織成員對(duì)其所在組織產(chǎn)生認(rèn)同感時(shí)，組織成員就會(huì)主動(dòng)實(shí)現(xiàn)去個(gè)性化行為，并與組織具有同呼吸共命運(yùn)的感覺(jué)。因此組織認(rèn)同能促使護(hù)士自覺(jué)地按照醫(yī)院的要求努力工作，即使在沒(méi)有充分監(jiān)督的情況下也能這樣做。由于組織認(rèn)同能激發(fā)護(hù)士對(duì)組織的向心力，致使護(hù)士樂(lè)意為醫(yī)院付出，所以組織認(rèn)同是提高工作績(jī)效的重要因素。

4.4 組織認(rèn)同在組織公平與工作績(jī)效之間中介作用本研究的實(shí)證研究結(jié)果支持假設(shè)4，護(hù)士的組織認(rèn)同在工作績(jī)效中間起到中介作用。

有在事業(yè)單位派遣員工中進(jìn)行的相關(guān)研究顯示，組織認(rèn)同在組織公平和工作績(jī)效之間起到有效的中介作用[12]。

由前文可知，組織公平對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生直接影響的同時(shí)也通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。組織公平——組織認(rèn)同——工作績(jī)效這一研究框架適合護(hù)士從組織認(rèn)同角度解釋組織公平對(duì)其工作績(jī)效影響機(jī)理的分析。結(jié)合前文已分析組織公平對(duì)工作績(jī)效影響的機(jī)理、組織公平對(duì)組織認(rèn)同影響的機(jī)理、組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)理，所以得出組織認(rèn)同在組織公平與工作績(jī)效之間具有中介作用的結(jié)論。

4.5 組織公平與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)變量本研究結(jié)果在0.05的顯著性水平下不支持假設(shè)5。護(hù)士的薪酬滿(mǎn)意度不成為組織公平和組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)變量。

從前述社會(huì)交換理論中可知，護(hù)士與醫(yī)院進(jìn)行交換的最為重要的表現(xiàn)形式就是薪酬，本研究薪酬滿(mǎn)意度概念包含薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理四個(gè)維度。有研究顯示，薪酬的不滿(mǎn)意感會(huì)直接影響員工的工作滿(mǎn)意度,從而影響工作投入、工作績(jī)效、對(duì)組織的忠誠(chéng)等,甚至造成組織內(nèi)部的秩序混亂[13]。護(hù)士的組織公平感受在對(duì)組織認(rèn)同起作用的時(shí)候，有可能會(huì)受到薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)。因此本研究嘗試引入薪酬滿(mǎn)意度作為組織公平對(duì)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用因素。

4.6 組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)變量本研究的實(shí)證研究結(jié)果支持假設(shè)6，護(hù)士的組織承諾越強(qiáng)，則組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效所起的作用也會(huì)越大。

王琦琪在高校合并中對(duì)教職員工的組織認(rèn)同和工作績(jī)效進(jìn)行研究，組織承諾調(diào)節(jié)著合并后組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效的作用[14]。張倩等的研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同會(huì)中介P-CSR與組織承諾、離職意愿、工作績(jī)效之間的關(guān)系[15]。該研究表示組織認(rèn)同與組織承諾都會(huì)作用于工作績(jī)效。因此本研究將組織承諾作為組織認(rèn)同與工作績(jī)效的調(diào)節(jié)變量有理論意義。

組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。醫(yī)院為護(hù)士提供理想的工作環(huán)境，護(hù)士就對(duì)醫(yī)院形成承諾。組織承諾與理想的工作環(huán)境呈正相關(guān)，與不理想的工作環(huán)境呈負(fù)相關(guān)，但實(shí)際情況遠(yuǎn)比這個(gè)復(fù)雜。組織承諾有一個(gè)自然發(fā)展的過(guò)程，這個(gè)發(fā)展過(guò)程也是個(gè)體逐漸培養(yǎng)出組織認(rèn)同感的過(guò)程。