王杰可

摘 要：新時代下，企業(yè)的競爭激發(fā)激烈，必須把握人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，找到新的融合點，從合適角度出發(fā)，提升企業(yè)的核心競爭力。本文對人力資源管理與企業(yè)績效的相關(guān)內(nèi)容進行了詳細(xì)分析，希望實現(xiàn)企業(yè)的最大利益。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理實踐;企業(yè);績效;關(guān)系

在市場激勵競爭不斷增加的趨勢下，企業(yè)人力資源管理日益突顯出其重要的戰(zhàn)略性地位和意義，在當(dāng)前人力資源管理日益成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵影響因素的前提下，要著眼于企業(yè)人力資源管理實踐，通過戰(zhàn)略性的人力資源管理實踐實現(xiàn)對企業(yè)員工的積極性引導(dǎo)，較好地影響企業(yè)人力資本的存量，在充分認(rèn)識到人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的同時，更好地通過戰(zhàn)略性的人力資源管理實踐提升企業(yè)的績效水平。

1 人力資源管理及企業(yè)績效概念

企業(yè)人力資源管理實踐包括人員招聘、正規(guī)教育培訓(xùn)、實踐等內(nèi)容，它具有以下方面的主要特征：1）協(xié)作性。由于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營是一個相對復(fù)雜的系統(tǒng)，要完成各種不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理任務(wù)，單個人的力量顯然是微薄的，受到個人精力、知識、技能和經(jīng)驗的限制性影響，企業(yè)人力資源管理實踐要求具有一定的協(xié)作性，在人力資本主體之間相互協(xié)作、任務(wù)共擔(dān)、知識共享、技能互補的前提下，可以更好地使企業(yè)人力資源管理實踐產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，完成各種復(fù)雜的企業(yè)實踐活動。2）累積性。企業(yè)的機器、原材料、零部件等物質(zhì)資本是有一定的通用性的，而人力資本則無法從市場中購買，需要在人力資本所有者與企業(yè)簽訂勞動合同之后經(jīng)過長期的培訓(xùn)和實踐，才能成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，而其累積的時間越長，則會成為企業(yè)專用性人力資本、稀缺型的創(chuàng)新型人力資本、企業(yè)家人力資本等，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。3）組織依賴性。人力資本價值的體現(xiàn)還依賴于特定的組織環(huán)境，需要設(shè)備、技術(shù)、團隊、制度、文化的共同協(xié)同作用，通過長期的實踐學(xué)習(xí)形成企業(yè)固定的人力資本。

2 企業(yè)人力資源績效管理的研究意義

1）人力資源績效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)。在人力資源管理中，實施績效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點，而是要將員工的優(yōu)勢發(fā)掘出來，對其潛能有效激發(fā)。以便幫助其朝著正確的方向來提升和努力，員工獲得一種滿足感，為了獲得發(fā)展機會，就會不斷努力，提升工作效率。

2）人力資源是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。進入21世紀(jì)后，企業(yè)之間的競爭日趨集中于人才身上。員工工作效率一、工作積極性和創(chuàng)新能力等各個方面的因素.都會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動的科學(xué)開展，激發(fā)員工積極性和主動性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個重點。

3 人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響

1）人力資源管理創(chuàng)造生產(chǎn)價值。通常情況下，可以從三個角度來理解這個內(nèi)容。在人力資本論認(rèn)識下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識和能力可以有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源;在人力資源效用分析認(rèn)識下，借助于具體的數(shù)字，能夠?qū)⑷肆Y源儲備、員工行為、態(tài)度等帶給企業(yè)的附加值給體現(xiàn)出來，創(chuàng)造生產(chǎn)價值;在人力資源會計理論方面，對人力資源評價系統(tǒng)深入開發(fā)，借助于人力資源活動對績效的影響可以通過其對企業(yè)資產(chǎn)的貢獻給體現(xiàn)出來。

2）人力資源的不可模仿性。在人力資源管理中，非常稀缺的一個資源就是高認(rèn)知能力。企業(yè)在對人力資源進行選擇時，往往也會首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競爭力也能夠得到提升。企業(yè)在長期發(fā)展中，形成的組織文化會將自身特色給體現(xiàn)出來，企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理體系，會受到內(nèi)外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為人力資源的一大特點。雖然內(nèi)部員工已經(jīng)習(xí)以為常，外部人員卻無法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無法徹底轉(zhuǎn)移人力資源。人力資源的價值要想最大化發(fā)揮出來，就需要投入一定的時間和精力。

4 人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系給企業(yè)發(fā)展帶來的啟示

1）人力資源對企業(yè)發(fā)展具有根本性的影響。就企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效二者之間的關(guān)聯(lián)性方面來看，人力資源管理可以通過政策和實踐上對企業(yè)績效產(chǎn)生正反兩方面的影響。這就要求企業(yè)自身的人力資源管理機構(gòu)，要結(jié)合企業(yè)自身的特點，深入分析本企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，把人力資源管理引導(dǎo)到提高企業(yè)績效的總體目標(biāo)上來。就我國的企業(yè)而言，相關(guān)的人力資源管理理論建設(shè)還不夠完善，要想深入研究人力資源管理與企業(yè)績效二者之間相互作用的機制，還需企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展進一步完善。但作為企業(yè)資源的第一資源，人力資源對企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)競爭力具有根本性的影響。

2）企業(yè)文化和制度背景是研究人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系的出發(fā)點。目前人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)問題以及人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)性問題尚未形成統(tǒng)一的共識。對人力資源管理與企業(yè)績效之間的分析探討其理論基礎(chǔ)往往也都是建立在歐美企業(yè)發(fā)展的背景和文化之下，并不完全符合我國企業(yè)的發(fā)展需求。所以在對人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行分析時，要從我國的現(xiàn)有制度和文化背景出發(fā)，在借鑒外國相關(guān)理論的基礎(chǔ)之上，充分考慮到我國企業(yè)的發(fā)展實踐，為我國企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

3）綜合考量人力資源管理與企業(yè)績效之間的相互依賴和相互協(xié)同作用。對人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究非常普遍，但對于人力資源管理在不同企業(yè)，不同區(qū)域究竟能對企業(yè)績效產(chǎn)生多大影響，其差異性為怎樣，還并沒有可以遵循的經(jīng)驗。對我國的企業(yè)發(fā)展而言，研究人力資源管理和企業(yè)績效的價值具有很強的實際價值，人力資源管理活動的差異性、內(nèi)部要素對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響并不意味著企業(yè)人力資源管理整體對企業(yè)績效的影響效果。在我國的企業(yè)人力資源管理中，其關(guān)注點往往集中在單一人力資源活動所產(chǎn)生的效果，而沒有綜合考量人力資源管理與企業(yè)績效之間的相互依賴和相互協(xié)同作用，這也是我國企業(yè)在人力資源管理與企業(yè)績效研究中較為薄弱的環(huán)節(jié)。

4）發(fā)揮人工成本結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的激勵作用。我國企業(yè)在發(fā)展過程中，要善于規(guī)范人工成本結(jié)，發(fā)揮人力資源管理中的激勵作用，提高企業(yè)績效，具體可以從以下幾個方面入手：（1）充分發(fā)揮工資的激勵作用。結(jié)合我國當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟條件的現(xiàn)狀，企業(yè)要以市場經(jīng)濟為原則，將企業(yè)的工資水平進行合理規(guī)劃，對于企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工要有層次地將工資水平拉開檔次，一般遵循多勞多得的原則，以員工效率為參考要素，發(fā)揮出工資的激勵作用，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下，要想發(fā)揮人力資源在促進企業(yè)績效中的作用，就必須要合理規(guī)范人工成本結(jié)構(gòu)，不斷提升員工的福利待遇。（2）完善工資薪酬與福利待遇之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化問題。研究顯示，當(dāng)企業(yè)員工薪金高，企業(yè)福利待遇好的同時，會對企業(yè)的實際收益產(chǎn)生影響，如果一味地提高工資和福利待遇，勢必會降低企業(yè)收益，二者是此消彼長的關(guān)系。企業(yè)可以結(jié)合相關(guān)的國家政策法規(guī)，將工資中的一部分的費用以福利性收入進行轉(zhuǎn)化，這樣在不影響員工實際收入的前提下，又發(fā)揮了福利的激勵作用。

5 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究至關(guān)重要，在知識經(jīng)濟背景下，加強人力資源管理模式研究，對于企業(yè)的健康發(fā)展非常關(guān)鍵。應(yīng)充分把握兩者的內(nèi)涵，充分體現(xiàn)人力資源的潛在價值，優(yōu)化配置人力資源，對管理結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，增強其規(guī)范性與科學(xué)性。

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