唐玉榮

摘 要：隨著《勞動合同法》的修訂和崗位設(shè)置工作的開展，高校非職工就業(yè)人員的管理問題日益突出。高校要設(shè)立專門崗位，規(guī)范編制外聘人員管理，加強崗位設(shè)置考核，繼續(xù)執(zhí)行《勞動合同法》。在崗位設(shè)定的時候，高校應(yīng)該主動解決使用非編制職工工作的問題，給和諧的社會做貢獻。

關(guān)鍵詞：編外人員;人力成本;薪酬標準

近年來，由于高校的擴招和發(fā)展，高校整體辦學(xué)規(guī)模發(fā)生了很大變化。由于各種人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)指標的限制，高校積極將市場化運作機制引入人力資源配置中，以解決發(fā)展與配置的矛盾。高校教職工的大規(guī)模使用是不爭的事實，已成為高校運行和發(fā)展中不可忽視的重要力量。編制外人員的使用必須按照市場管理，即勞動用工方式。在非工作人員的薪酬問題上，也應(yīng)當一視同仁。大家每天一起工作，但是管理方式卻不同。如果實行兩種薪酬管理制度，就會產(chǎn)生出現(xiàn)一些問題。所以編外崗位薪酬設(shè)計是個重要環(huán)節(jié)。

一、人力成本及薪酬

在高校教職工薪酬標準的制定的時候，會出現(xiàn)兩個矛問題：一是學(xué)校編制人員工資;二是非編制人員工資，有動態(tài)變化。員工薪酬應(yīng)該有一個標準參照，每個員工工資的計算按照標準來計算。這種提法應(yīng)具有以下兩個特點：一是具有權(quán)威性，客觀性強;二是可操作性。同時，這兩個特點在動態(tài)變化中很重要。所以，引入“崗位工資”和“人力資源基礎(chǔ)成本”。前者是指可以在特定的單位校準產(chǎn)品中比較該地區(qū)的工資差別系數(shù)和最低工資收入。后者是指一定的法律環(huán)境下人力資源的基本成本使用員工的最低法定成本;

二、科學(xué)編制個體的薪酬標準

至于如何確定非編制人員的工資，我們應(yīng)該以同工同酬的基本原則為基礎(chǔ)，各有側(cè)重。首先，要以相應(yīng)職系的職級設(shè)置為背景。從圖中可以看出，編外員工還在融入期。隨著年限的增加，水平差也在加速增長，年限越長薪酬越穩(wěn)定。利用曲線圖，可以工作地區(qū)薪酬標準最低點為原點，以地區(qū)收入的最低值為縱向符號值，以系數(shù)差異為橫向符號值，得到各工作人員的薪酬收入標準。保證了單位新工資的競爭力，也引起了公眾的關(guān)注另一方面，同工同酬的概念被納入不同的期望水平，大大降低了可比性，有效消除了矛盾。在實踐中，最重要的環(huán)節(jié)是準確定價和科學(xué)分配工作。在這里，我們應(yīng)該樹立這樣的觀念：這些崗位應(yīng)該是學(xué)校正常運轉(zhuǎn)的組成部分，而不是把過去的臨時工概念當成降低就業(yè)成本的目的。由于臨時性、高流動性、工作水平不確定、能力低下等特殊因素，再培訓(xùn)的風險成本非常高，非全員一般分配為臨時性或分階段性的工作，而強替代性的基礎(chǔ)則是工作崗位，容易造成人員流失。他們對所從事的工作的了解與對薪水的期望有很大的差距。因此，減少這類問題的關(guān)鍵是對崗位性質(zhì)和崗位所需的人員水平進行評估，合理選聘人員。

三、環(huán)節(jié)控制

針對以上問題，筆者認為應(yīng)注意控制相互獨立的兩個環(huán)節(jié)：一是人事部門的崗位考核和審批。根據(jù)編制前的各單位人力資源平衡表，對各單位人力資源編制的平衡表進行比較，評估和驗證必要的工作要求水平，這項工作主要考慮任務(wù)需求和資源分配。二是負責人力資源管理，招聘、合同簽訂、薪酬管理等，具體職位和人事部門的招聘根據(jù)學(xué)校的個人需要進行審批。按照規(guī)定的標準程序進行招聘，簽訂或批準合同或協(xié)議，在崗位級別允許的范圍內(nèi)，根據(jù)用人單位的意見和具體情況確定工資標準。雇傭員工。這項工作緊密結(jié)合了用人單位的要求、批準的崗位規(guī)定和錄用人員的特點，具有靈活性和完整性。通過這兩個控制過程，既能滿足用人單位的具體需求，又能平衡學(xué)校在崗位設(shè)置和工資確定上的整體水平，保證項目體系中人員與崗位屬性的有效分離。避免工作安排。如不良現(xiàn)象人群的需求和人際關(guān)系建設(shè)的定位。通常，這些人有自己的系列。與編制人員相比，每個人都有自己的側(cè)重點，這實際上削弱了可比性，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計原則中“同工同酬”的原則。然而，就激勵機制而言，其功能明顯缺失。合理的薪酬體系應(yīng)與本單位的實際環(huán)境相適應(yīng)。非教師薪酬制度應(yīng)隨著學(xué)校的發(fā)展而變

由以上分析得出：第一編外人員在高校工作是一種普遍現(xiàn)象。至少在這個階段。這無疑是平衡二者矛盾的最直接的措施之一。第二，薪酬體系要有連續(xù)性，調(diào)整周期適當。因此，在制度制定前，就要找出能夠滿足動態(tài)調(diào)整的參考標準，并根據(jù)《人力資源基本成本》薪酬體系作為依據(jù)。第三，薪酬體系的預(yù)期目標有賴于科學(xué)的流程體系，許多關(guān)鍵節(jié)點需要通過規(guī)范化的操作流程加以規(guī)范。實現(xiàn)“申報、確認、執(zhí)行”三個分離的環(huán)節(jié)，實現(xiàn)高校用人薪酬合理性。高校外編教職工薪酬設(shè)計一直存在問題。在區(qū)域性法規(guī)的背景下，有必要就高校編外人員薪酬管理與設(shè)計再進行探討研究。

四、結(jié)束語

高校在制定職工薪酬制度的過程時，應(yīng)多考慮編外職工工資情況。這項制度不僅要考慮員工在崗因素，還要準確評價和科學(xué)分配崗位。在確保編外人員合理的工資和福利待遇同時也能保證積極的工作態(tài)度。

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