陳雪梅 山東省平度經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會

當前事業(yè)單位編外用工十分普遍，其隨機性、輔助性為事業(yè)單位解決了短期內的人力資源不足的問題，已經(jīng)成為事業(yè)單位用工的主要生力軍，由于缺乏科學合理的管理機制，事業(yè)單位對編外人員的統(tǒng)一管理更加艱難，因此有必要對編外用工管理進行探討分析，進一步規(guī)范事業(yè)單位編外用工。

一、事業(yè)單位編外用工現(xiàn)狀

用工數(shù)量逐年遞增，為了解決編內人員與工作量的矛盾，編外用工呈上漲趨勢，甚至有的事業(yè)單位編外人員的數(shù)量遠超編內人員；用工范圍廣，崗位多樣化，事業(yè)單位的編外人員已不僅僅局限于輔助性的崗位，技術、管理等崗位也開始應用編外人員發(fā)揮更大的作用；用工形式多樣化，合同工、勞務派遣、借調等是編外人員的主要用工方式，并且編外人員的用工時間也明顯增長，臨時工有向固定工發(fā)展的趨勢。

二、事業(yè)單位編外用工管理存在的問題

一是缺乏科學有效的編外人員聘任制度，相對于編制內人員的錄用考核，對于編外人員的聘用就顯得比較隨意，一般情況下是由用人單位或者科室直接決定，進行選擇錄用，沒有形成規(guī)范性的錄用管理機制，更沒有統(tǒng)一的聘用標準。

二是很多單位對于編外用工缺乏管理上的重視，認為編外人員就是臨時工，或者是補充人員，并沒有把編外人員當成單位的潛在人力資源進行維護開發(fā)，認為編外人員就是來完成工作任務的，在薪酬、培訓、晉升等方面都與編內人員存在很大的差異，很大原因在于單位整體的思想觀念對于編外人員的輕視。

三是薪酬待遇差別大，編外人員工作積極性不高，編外人員常被稱為臨時工，臨時工這個詞就顯示出了編外用工的隨機性以及可替代性，由于體制約束、財政支持的不足，使得編外與編內的人員薪酬福利待遇差別很大，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，甚至編外人員干更多的活兒卻拿較少的工資，其他福利、保障更是沒有，對編外人員缺乏吸引力和粘性。

四是績效考核不科學，工作效率低，事業(yè)單位是公益性質的，不以營利為目標，因此事業(yè)單位在人力資源管理上多是基于人事的管理，而缺乏有力的績效考核激勵機制，編內人員管理尚且如此，更何況編外人員，付出多不一定獲得的就多，使得工作效率不高，造成人力資源的浪費。

五是單位缺少對編外人員的人文關懷，編外人員也覺得自己不是單位的一部分，沒有歸屬感和認同感，就會缺乏職業(yè)信念，降低忠誠度，如果遇到其他更好地就業(yè)機會就會選擇辭職跳槽，給單位帶來了很大的人員流動性和不確定性，無形中增加了從新聘用的各種行政成本。

三、加強事業(yè)單位編外用工管理策略

（一）加強事業(yè)單位編外用工制度管理。制度是單位正常運行的保障，對于編外人員的管理首先要建立起科學的管理制度，提高單位對編外人員的重視程度與管理水平，加強依法用工的管理意識，結合本單位的實際情況，按照現(xiàn)代人力資源管理要求來制定合理的編外人員管理制度，并嚴格按制度規(guī)范落實操作，保證編外用工的合法性、規(guī)范性，確實保障編外人員的權益，降低單位的用工風險，減少勞動糾紛。

（二）規(guī)范執(zhí)行招錄程序，提高編外用工人員質量。編外用工的人員招錄基本上都是單位自己決定、執(zhí)行的，對于招錄的員工條件、流程也都沒有固定的規(guī)范，還有一些單位的招聘是委托代理公司處理，也不可避免的存在一些錄用的灰色地帶，對單位編外用工安全存在隱患，因此要提高編外用工質量，在招錄環(huán)節(jié)要把好關口，嚴格制定招錄標準，嚴禁走關系塞人的現(xiàn)象。

（三）改善薪酬、福利待遇，建立有效的激勵機制。薪酬制度：科學合理的薪酬制度是對編外人員工作的最大認可，也是對編外人員生活的基礎保障，因此事業(yè)單位對于編外人員也要根據(jù)法律法規(guī)，當?shù)氐膷徫恍匠陿藴蕘碇贫ê侠淼男劫Y待遇，堅持按勞分配的原則兼顧公平的原則，按崗定薪，同工同酬，盡量縮小編外與編內薪資差距，薪資標準制定與崗位職責、任務，編外人員的學歷、技術、能力等因素掛鉤，鼓勵編外人員提高自身素質水平，激發(fā)工作積極性，同時也能夠穩(wěn)固編外人員工作隊伍，減少人員流動。

福利待遇：福利待遇是隱形的薪酬，一般來說編外人員很少能享有單位編內的福利待遇，雖然存在差距，但是事業(yè)單位應當努力逐步提高編外人員的待遇，增加補助、保險、節(jié)假日等福利，讓編外人員獲得合理的勞動報酬，幫助改善編外人員的生活條件。

培訓機會：培訓也是用人單位提供給員工的一項福利待遇，通過單位組織的教育培訓，提高自己的業(yè)務能力和綜合素質，對于員工來說也是個人成長的收獲，能促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展進步，編外人員應當同等享有接受培訓的機會，進行學歷、技能的提升，而不應因為身份的不同被拒之門外，編外人員的個人提升對單位的整體人力資源水平提升也有促進作用。

轉正晉升：編內人員通常會認為是拿到了鐵飯碗，這樣的想法難免使得員工存在懶惰心理，對優(yōu)秀的編外人員選拔也明顯存在不公平的現(xiàn)象，因此給予編外人員一定的轉正晉升機會，無論編外還是編內，都有資格參與公開選拔，競聘上崗，形成有效的淘汰競爭機制，形成良好的崗位流動和競爭性。

人文關懷：單位是編外人員除了家庭之外待的時間最長的地方，人是群居性的動物，在單位內就相當于一個小集體，編外人員由于身份待遇的原因，總是無法獲得單位以及同事的認同，總是有一層隔閡，作為用人單位，要消除這種氛圍，對編外人員加強關懷，傾注感情，讓編外人員也能感受到集體的溫暖，切實幫助編外人員解決生活、工作中遇到的困難，以真心實意構建和諧單位，給予編外人員尊重、理解、愛護，做到一視同仁，共同發(fā)展。