趙建彪 馬廷博

【摘要】改革開放以來，中國經(jīng)濟迎來了快速發(fā)展的四十多年，現(xiàn)已成為世界第二大經(jīng)濟體。但隨著國內(nèi)外市場環(huán)境和要素供給條件的改變，已出現(xiàn)減緩趨勢，處于跨越“中低收率陷阱”的關(guān)鍵時期。如何克服勞動力成本上升以及創(chuàng)新能力不足等問題并提高勞動效率，成為中國經(jīng)濟未來發(fā)展的重中之重，本文以從制度機制、勞動定額以及企業(yè)文化方面入手，以覆蓋全過程的視野思考企業(yè)和員工關(guān)系以及探討勞動效率提升的機制及措施。

【關(guān)鍵詞】制度機制 ?勞動定額 ?企業(yè)文化 ?勞動效率

隨著全球市場經(jīng)濟的發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)機構(gòu)的升級，我國正逐漸進入高質(zhì)量發(fā)展的“后工業(yè)時代”，與此同時也暴露出許多問題，比如：勞動效率及增加值率低;技術(shù)創(chuàng)新能力薄弱，缺乏核心技術(shù);競爭優(yōu)勢層次低下;產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等。其中勞動效率的提升尤為關(guān)鍵，勞動效率即勞動生產(chǎn)率，是指勞動者在一定時期內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品的能力，是勞動者的勞動成果與相應的勞動消耗量之間的比率，提高勞動效率意味著投入較少的勞動來獲得更多的產(chǎn)出，所以勞動效率指標是一項衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和業(yè)績的綜合性指標。針對勞動效率提升問題，卓桂明在《勞動定額員應用對標管理提高企業(yè)勞動效率》一文中從勞動定額方面入手采用對標管理手段來提高企業(yè)勞動效率;張燕玲在《淺析提高勞動效率的有效途徑》一文中以煤礦行業(yè)為例從人員構(gòu)成及變動、工人勞動時間利用以及技術(shù)裝備程度等方面剖析了對于勞動效率的影響;宋圭武在《論提高勞動效率的根本途徑》一文中指出提高勞動效率，關(guān)鍵是提高勞動者的勞動積極性。本人基于之前學者對于勞動效率的相關(guān)研究，以覆蓋全過程的視角探索影響勞動效率的綜合因素并加以整合，接下來主要從三個層面進行討論。

一、制度機制的改進

（一）用工制度的改進

隨著我國市場化進程的不斷深入，我國企業(yè)的用工形式從計劃經(jīng)濟體制下的固定工模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時工、勞務工、合同工等市場化形式，針對目前市場用工形式的多樣性，用工制度的改進應從全方面多角度共同進行。①應健全合同管理制度，合同管理是市場化現(xiàn)代化用工制度的核心，建立健全勞動合同管理制度，對勞動合同實施常態(tài)化管理;②完善崗位管理制度，崗位管理是市場化用工制度的基礎，應嚴格定崗定編定員，圍繞崗位管理優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求和未來發(fā)展方向科學設置崗位，避免人力與資源浪費，嚴格控制人員增長，減員增效，完善職工結(jié)構(gòu);③保障合法權(quán)益，派遣工與正式員工應做到一視同仁，在市場化用工的制度下，無論競聘上崗還是職位晉升，不可以身份作為界限標準。針對派遣員工，應建立專門的工資臺賬，滿足員工相關(guān)社會保障的定時、定量繳納，做到派遣員工社保繳納基數(shù)滿足國家基本要求，不可隨意克扣派遣人員工資，保障其合法權(quán)益，有利于增強員工對于企業(yè)的歸屬感、安全感以及忠誠度，激發(fā)派遣員工積極性并為企業(yè)做出更大貢獻。

（二）激勵機制的改進

在經(jīng)濟發(fā)展的新時期，伴隨著日益嚴峻的競爭壓力，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠的高質(zhì)量發(fā)展，必須從自身角度出發(fā)提高企業(yè)整體實力，而激勵機制很大程度升可以激發(fā)員工勞動熱情，提高員工能力素質(zhì)，調(diào)動生產(chǎn)積極性。激勵機制，主要是利用一套理性化的體系來反映激勵主體和客體相互作用的方式，領導者對管理對象的行為從精神、物質(zhì)等方面進行鼓勵，從而達到促進管理對象持續(xù)發(fā)展的機制。激勵機制不僅可以提高員工素質(zhì)與工作積極性，還能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)更好地實現(xiàn)發(fā)展目標。

目前我國企業(yè)對于激勵機制存在以下幾點問題：①重視程度不足，口頭承諾不予兌現(xiàn)，極大地打擊了員工勞動的積極性，甚至造成負面影響，導致工作效率及產(chǎn)品質(zhì)量無法保障，對企業(yè)未來發(fā)展造成不利的惡性循環(huán);②對于激勵機制存在某種誤區(qū)，認為激勵機制只是單純的物質(zhì)獎勵，缺乏精神激勵方式，“漲工資”只能給員工帶來短暫的愉悅，完善的激勵機制應具備物質(zhì)和精神激勵雙重屬性，而如果想保證員工持久的積極性，企業(yè)領導者應注重潛在因素的影響，比如工作環(huán)境、公司福利、晉升機會等，并在此過程中保證公平公正，避免員工產(chǎn)生消極情緒，充分調(diào)動員工持久積極性，保障工作效率和質(zhì)量。

針對目前企業(yè)激勵機制所存在的問題，為更好地激發(fā)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性提高勞動效率，主要從以下方面進行改進：①提高重視程度，建立物質(zhì)與精神的雙重激勵機制，在物質(zhì)激勵方面主要采用年薪激勵，股票期權(quán)激勵，虛擬股票激勵等，讓員工充分感受到積極工作所帶來的價值。員工報酬按照其工作績效而定，堅持“效率優(yōu)先”原則，使個人工作的量和質(zhì)與個人收入緊密聯(lián)系，杜絕“干多干少一個樣”，吃集體績效現(xiàn)象存在，同時對優(yōu)秀人才增持更多股票數(shù)。在精神激勵方面，提高員工參與管理，提高管理公開化（資金、管理計劃、工作重點、績效考評），讓員工成為企業(yè)的主人。同時開展進行合理化建議、自我評議、同事互評、領導評議等相關(guān)活動，提高員工主動為企業(yè)獻計獻策的意愿，自發(fā)投入到管理工作中來，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性和工作熱情;②建立內(nèi)部崗位競爭機制，受傳統(tǒng)思想和長期行政管理模式的影響，我國企業(yè)管理者普遍存在安于現(xiàn)狀、凡是求穩(wěn)的心態(tài)，這種現(xiàn)象極大的削弱了企業(yè)內(nèi)部的競爭積極性，內(nèi)部競爭壓力小，很多員工抱著得過且過的心態(tài)工作，無法滿足市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭能力，因此企業(yè)應建立公正公平的競聘上崗和員工考核機制，同時設置淘汰率，讓員工有被淘汰的危機感，根據(jù)考核情況調(diào)整員工職位，為表現(xiàn)優(yōu)秀者提供更好的發(fā)展機會。

（三）培訓機制的改進

培訓機制是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是指通過一定形式的教育，增強員工的技能和素質(zhì)，提高員工的勞動效率，是企業(yè)長久發(fā)展的不竭動力。通過培訓不僅能夠提高職工隊伍的整體實力，同時還能夠激發(fā)職工創(chuàng)新思維和觀念，充分挖掘職工潛力，從而加強企業(yè)市場競爭力促進企業(yè)長久發(fā)展。目前國內(nèi)很多企業(yè)的培訓機制已經(jīng)落后，無法與時代發(fā)展相結(jié)合，主要面臨以下幾點問題：①培訓觀念不夠重視;②缺乏整體培訓計劃;③培訓內(nèi)容未緊密結(jié)合實際需求;④培訓專業(yè)性和持續(xù)性不足;⑤缺乏風險防范機制。

針對企業(yè)培訓機制，應以提高勞動效率，增強企業(yè)核心競爭力為目標，因此提出以下幾點改進措施：①將培訓理念上升到戰(zhàn)略層面，員工培訓是一項長期性、連續(xù)性、計劃性的活動，投入與回報在時間上存在延遲，無法得到立竿見影的回饋，但對企業(yè)中長期目標的實現(xiàn)有著重要意義。企業(yè)只有重視培訓，創(chuàng)新培訓理念，才能取得良好的培訓效果，提高員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，從而保證勞動效率，保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地;②制定系統(tǒng)的人才培訓計劃，明確員工培訓內(nèi)容及員工特點，根據(jù)“有教無類”原則，對員工進行不同模塊的側(cè)重教育，滿足各員工專業(yè)技能的短板，避免采用單一式培訓，豐富培訓方式，促使員工發(fā)展為多技能人才;③完善人才培訓評估機制，如何檢驗培訓效果，避免資源浪費，培訓評估機制的作用至關(guān)重要。培訓評估是一個系統(tǒng)的機制，應將培訓前、培訓中、培訓后綜合考量，形成一個完整的評估體系，使其與薪酬、績效形成聯(lián)動機制，準確把握員工動態(tài)變化，以及培訓效果。

二、勞動定額及管理方式的改進

勞動定額是指在正常的生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)組織條件下，為完成單位合格產(chǎn)品所規(guī)定的勞動消耗標準。勞動定額有兩種表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。勞動定額管理被廣泛應用在產(chǎn)品設計、生產(chǎn)組織、制造以及銷售的多個環(huán)節(jié)，有效應用勞動定額管理，能夠幫助企業(yè)提高勞動效率，降低生產(chǎn)成本，切實達到企業(yè)提質(zhì)增效，節(jié)省成本的生產(chǎn)目標，推動企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展目標。

目前，企業(yè)在定額管理中大多存在定額標準陳舊、管理觀念落后、定額人員素質(zhì)和能力層次不一等問題，許多企業(yè)在定額管理過程中太過隨意，對于定額標準存在認知缺陷，僅僅將勞動定額作為一種分配手段，并未基于當前的標準工藝和生產(chǎn)管理模式對相關(guān)作業(yè)系統(tǒng)展開全面的研究，盲目增加勞動定額，導致生產(chǎn)數(shù)據(jù)的真實性受到影響。

改進勞動定額管理的方法：①應用對標管理，降低人力成本，提高勞動效率。對標管理又稱標桿管理，有橫向?qū)撕涂v向?qū)藘煞N方式。縱向?qū)耸侵笍钠髽I(yè)自身的歷史指標數(shù)據(jù)中，篩選出最優(yōu)值進行對比;橫向?qū)耸侵冈谕惼髽I(yè)、行業(yè)之間，選擇合理的標桿單位的指標數(shù)據(jù)進行對比。對標管理實施過程中，企業(yè)內(nèi)部單位勞動定額的完成情況與企業(yè)的定額標準的對標和單位間勞動定額的完成情況對標分析，查找對標差距形成的原因，在對比分析中找出影響因素，進一步采取技術(shù)和組織措施，優(yōu)化生產(chǎn)流程，改進管理水平，同時修改勞動定額標準，使得勞動定額保持先進性與合理性，保持對于生產(chǎn)和管理的促進作用，保障勞動效率;②提高定額管理人員素質(zhì)。企業(yè)勞動定額工作的有效性與管理人員素質(zhì)息息相關(guān)。定額管理涉及面比較廣，不僅需要了解統(tǒng)計學知識、財務知識以及生產(chǎn)技術(shù)知識，還要熟悉企業(yè)管理、人力資源管理等多學科的知識。因此定額人員不僅需要扎實的理論知識和豐富的工作經(jīng)驗，還應具備高度的責任心和使命感。在定額人員的選擇上應傾斜于工作認真負責、具有相關(guān)定額管理知識與經(jīng)驗的老員工，并且應組織定額管理人員參加行業(yè)協(xié)會組織的交流會，實時進行相關(guān)培訓，了解定額管理的發(fā)展前沿，學習其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗;③推進勞動定額管理信息化建設。目前，大多數(shù)企業(yè)的勞動定額管理依舊處于“經(jīng)驗管理”階段，數(shù)據(jù)的收集、存儲、處理、傳輸?shù)仁苌a(chǎn)設備及加工技術(shù)的制約，大多都是手工作業(yè)，將勞動定額工作與計算機技術(shù)相結(jié)合，借助計算機技術(shù)消除定額人員知識和經(jīng)驗的不同導致在制定過程中的差異，使定額工作盡可能實現(xiàn)合理性和統(tǒng)一性。

三、重視企業(yè)文化發(fā)展

俗話說“一年企業(yè)靠運氣、十年企業(yè)靠經(jīng)營、百年企業(yè)靠文化”，企業(yè)文化是企業(yè)的核心內(nèi)容和根本靈魂，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的統(tǒng)一價值觀、行為標準和習慣規(guī)則。

企業(yè)文化能夠擴大企業(yè)的影響范圍，增強企業(yè)凝聚力和向心力，推進企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變以及提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力，企業(yè)在發(fā)展過程中必須與社會發(fā)展相適應，借助企業(yè)文化凝聚員工的心，發(fā)掘員工的智慧，調(diào)動員工的創(chuàng)造積極性。企業(yè)文化帶來的效益無法估量，因此我們應高度重視這項工作，探索企業(yè)文化建設的新出路和新方法。

對于如何有效推進企業(yè)文化建設，首先應營造企業(yè)文化的環(huán)境，通過多種宣傳手段展示企業(yè)發(fā)展成就和員工先進事跡，以及企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標，褒揚員工為企業(yè)所做貢獻，增強員工對于企業(yè)的歸屬感和自豪感，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，這樣才會激發(fā)員工的激情和熱情為企業(yè)去付出;其次，科學地制定企業(yè)文化核心內(nèi)容，企業(yè)文化核心內(nèi)容建設應與時俱進，符合當前經(jīng)濟社會的發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和任務考慮文化模式，兼容并蓄，博采眾長，借鑒不同民族和企業(yè)的優(yōu)秀文化，重視文化個性。

四、結(jié)論

針對目前企業(yè)勞動效率的現(xiàn)狀，本文從用工制度、激勵機制、培訓機制、勞動定額管理方法以及企業(yè)文化建設方面給出了相關(guān)建議及措施，盡可能從勞動生產(chǎn)的全過程加以覆蓋，從各個環(huán)節(jié)促進整體優(yōu)化，以到達勞動效率提升的目的。

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作者簡介：趙建彪（1988-），男，山東聊城人，現(xiàn)供職中車青島四方機車車輛股份有限公司，助理經(jīng)濟師，學士，主要從事勞動定額及薪酬分配相關(guān)工作;馬廷博（1993-），男，山東聊城人，現(xiàn)供職中車青島四方機車車輛股份有限公司，助理工程師，碩士研究生，主要從事企業(yè)競爭情報分析研究，本文通訊作者。