包容型領(lǐng)導與追隨行為關(guān)系研究
——基于組織中認同的多重中介作用分析

馬 劍

（1.遼寧大學商學院，遼寧沈陽110136；2.沈陽大學國際學院，遼寧沈陽110044）

一、引 言

組織正日益面臨員工隊伍多樣性的變化，以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)扁平化、信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢。員工多樣性有兩個主要特征，包括性別、年齡、種族等方面的表層多樣性和價值觀、能力、偏好等方面的深層多樣性〔1〕。越來越多的中國企業(yè)正在加速全球化，必然匯集不同種族、不同文化背景的員工，表層和深層多樣性難以規(guī)避。多樣性如果管理不善，可能導致工作中的沖突和高離職等問題；若管理得當則可提高決策質(zhì)量和領(lǐng)導效能，那些在全球化布局中取得成功的企業(yè)，正是有效汲取了來自不同國家的優(yōu)質(zhì)人力資源，表明平衡多樣性并使其價值最大化具有潛在利益和重要作用。有鑒于此，越來越多的領(lǐng)導者開始將“包容”融入領(lǐng)導過程中，他們尊重部屬的不同需求，愿意傾聽和接受部屬的想法，與部屬積極互動和溝通，將其視為平等合作者〔2〕。無論在中國還是外國，平易近人、關(guān)心關(guān)愛、善于傾聽等具有包容精神的詞匯被領(lǐng)導者高頻度提及。包容型領(lǐng)導已經(jīng)引起各層級企業(yè)領(lǐng)導者的廣泛關(guān)注，以最大限度發(fā)揮多樣性的價值，應(yīng)對新的組織情境挑戰(zhàn)。

數(shù)字經(jīng)濟時代的信息化和網(wǎng)絡(luò)化不斷發(fā)展，部屬擁有比以往更高的科技文化素養(yǎng)，他們在一線自我學習、自我管理也更接近瞬息萬變的外部信息，與領(lǐng)導的信息不對稱現(xiàn)象迅速下降，因而能為領(lǐng)導決策更多地建言獻策。組織扁平化使組織內(nèi)部權(quán)利逐漸下移，部屬擁有了比以往更多的話語權(quán)，他們追求實現(xiàn)自我價值，越來越多地挑戰(zhàn)領(lǐng)導和抵制向下控制管理。這些變化意味著部屬不再是領(lǐng)導指令的被動接受者，領(lǐng)導是否有效還在一定程度上取決于部屬行為，取決于領(lǐng)導與部屬相互配合的過程。換言之，部屬是積極主動的追隨者，他們的追隨行為是領(lǐng)導發(fā)揮影響力重要組成部分。在相關(guān)研究中，追隨行為指部屬與領(lǐng)導互動時產(chǎn)生的指向領(lǐng)導的積極主動行為〔3〕，與領(lǐng)導共同對組織成功產(chǎn)生重要影響〔4〕。

然而，在中國組織中普遍存在的觀念和現(xiàn)象是，領(lǐng)導者將部屬看作是指令的接受者和執(zhí)行者，部屬也因擔心表現(xiàn)獨特性可能會觸犯不守本分的管理大忌而選擇服從領(lǐng)導權(quán)威，大多數(shù)情況下他們即便有才華、有新思路也不愿意表露。這些傳統(tǒng)觀念在強調(diào)高服從、守紀律的政府部門和事業(yè)單位也許是其順利運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，但對于企業(yè)卻可能是發(fā)展的桎梏，結(jié)果不僅僅是企業(yè)可能失去一個創(chuàng)意、一個好員工，更在長遠上可能由此帶來企業(yè)競爭力下降等后果。因此，如何從領(lǐng)導者和部屬兩方面入手，一方面讓領(lǐng)導行為能更有效應(yīng)對多樣性挑戰(zhàn)以充分發(fā)揮其潛在益處，另一方面讓部屬更有意愿并且實際踐行與領(lǐng)導相互配合以實現(xiàn)企業(yè)目標，成為當前企業(yè)管理中不可回避的現(xiàn)實問題。

對包容型領(lǐng)導和追隨行為的研究不僅是對管理現(xiàn)實的回應(yīng)，同時也反映了領(lǐng)導理論研究的持續(xù)深化。一方面，近幾十年來研究者從整體上全面關(guān)注領(lǐng)導者、追隨者及其互動過程，擴展了以往的工具性理性交易視角（如交易型領(lǐng)導），將領(lǐng)導行為、影響過程和情境等緊密結(jié)合，指出領(lǐng)導發(fā)揮影響力的過程以領(lǐng)導和部屬之間的情感、價值觀和信念為紐帶，并提出了一系列新的領(lǐng)導行為類型。其中，關(guān)系型領(lǐng)導作為代表性理論之一，主張把領(lǐng)導理解為一種更為普遍和廣闊的關(guān)系過程，而為應(yīng)對多樣性挑戰(zhàn)的包容型領(lǐng)導正是關(guān)系型領(lǐng)導的一種特殊形式和核心，具有開放、容易接近和可利用的行為特點〔5〕。另一方面，相關(guān)研究對追隨者及其追隨行為重要性的認識也不斷加深，指出領(lǐng)導發(fā)揮影響力的過程由人們的社會關(guān)系以及人們在該關(guān)系中的互動共同構(gòu)建，對領(lǐng)導而言，部屬的追隨至關(guān)重要。領(lǐng)導的影響力需要建立在部屬價值取向的基礎(chǔ)之上，只有當追隨者認為領(lǐng)導有效時，該領(lǐng)導才是有效的〔6〕；同時也取決于部屬的行為方式，追隨行為是部屬愿意接受領(lǐng)導的影響同時在積極跟隨過程中具體的、外在的行為表現(xiàn)〔7〕，如果沒有追隨者和追隨行為就不會有領(lǐng)導力〔8〕?？梢?，領(lǐng)導與追隨行為的關(guān)系本質(zhì)上是影響與被影響和互動過程，如果將領(lǐng)導力理解為領(lǐng)導者通過其行為積極影響部屬，那么部屬表現(xiàn)出積極的追隨行為則表明允許自己被影響〔9〕。這些理論研究的新進展表明，領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系對于領(lǐng)導力和組織來講都至關(guān)重要。

研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導行為是追隨行為的重要影響因素〔10〕。包容型領(lǐng)導強調(diào)傾聽和關(guān)注部屬多樣性需求并隨時提供有效幫助，具有獨立的概念結(jié)構(gòu)〔11〕，反映了實踐者對領(lǐng)導能否發(fā)揮影響力的關(guān)注〔12〕。有研究關(guān)注了包容型領(lǐng)導與主動行為〔13〕、建言行為〔14〕、創(chuàng)新行為〔15〕等一些部屬行為的關(guān)系，然而現(xiàn)有文獻還沒有對包容型領(lǐng)導與追隨行為的關(guān)系展開系統(tǒng)性的研究。在包容型領(lǐng)導的影響機制方面，相關(guān)研究主要基于社會交換、社會學習和社會信息加工等理論，驗證了與動機、情感、認知有關(guān)的中介機制，如基于社會信息加工理論的研究提出包容型領(lǐng)導能夠通過心理安全感的中介作用促進一線員工的服務(wù)創(chuàng)新行為〔16〕，但也有研究基于社會交換理論指出，即使部屬感知到組織是支持性的和安全的，其中仍然會有相當一部分人不愿意積極行動對組織做出回饋〔17〕。差異性的研究結(jié)論表明，有必要進一步整合其他理論深入揭示包容型領(lǐng)導的作用機制。事實上，領(lǐng)導與部屬之間除了互惠交換關(guān)系外，還有情感、歸屬和認知的需要〔18〕。社會身份理論廣泛用于解釋領(lǐng)導與部屬行為的關(guān)系，認為只有當領(lǐng)導和部屬感知到擁有同一群體的共同身份時領(lǐng)導的影響力才會發(fā)生〔19〕，領(lǐng)導可以塑造、激發(fā)和增加部屬的認同以帶領(lǐng)部屬達成群體目標〔20〕。社會身份理論為解釋包容型領(lǐng)導與部屬追隨行為的關(guān)系機制提供了具有較為合適的理論基礎(chǔ)，但認同只是領(lǐng)導發(fā)揮影響力的必要條件，需要驗證包容型領(lǐng)導能否激發(fā)部屬的認同進而影響追隨行為。組織中存在多元認同，其中組織認同相關(guān)研究已經(jīng)很成熟，關(guān)系認同作為一種與人際關(guān)系緊密相關(guān)的認同類型也逐漸受到了關(guān)注，二者對個體態(tài)度和行為具有很強的預測力〔21〕。

借鑒上述理論觀點和相關(guān)研究成果可以發(fā)現(xiàn)，無論是關(guān)注領(lǐng)導有效性還是力求將多樣性的價值最大化，獲得部屬的積極回應(yīng)和激發(fā)他們的追隨行為是衡量包容型領(lǐng)導影響力的重要標志。本文將探究包容型領(lǐng)導與追隨行為的關(guān)系，以及組織認同和關(guān)系認同的中介作用，以期進一步拓展和加深對相關(guān)作用過程和作用機制的理論解釋。

二、研究假設(shè)

（一）包容型領(lǐng)導與追隨行為

包容型領(lǐng)導是關(guān)系型領(lǐng)導的核心形式，表現(xiàn)為開放的、可接近的、有效的領(lǐng)導行為〔22〕，強調(diào)與部屬相互尊重、相互認可的雙向關(guān)系。追隨行為指部屬以領(lǐng)導為中心的能動選擇的行為，是對領(lǐng)導行為的積極回應(yīng)〔23〕。在與領(lǐng)導互動過程中，追隨行為相對穩(wěn)定，可以是行為傾向或行為方式〔24〕，其形成和發(fā)展需要領(lǐng)導影響力的感召與凝聚，同時又需要部屬對領(lǐng)導的積極感知〔25〕。在中國組織情境下，追隨行為被描述為尊敬學習、忠誠奉獻、權(quán)威維護、意圖領(lǐng)會、有效溝通、積極執(zhí)行等行為表現(xiàn)〔26〕。

根據(jù)社會學習理論，部屬會觀察、模仿領(lǐng)導的行為，期望能從領(lǐng)導身上學習，不斷提高自身的能力。當領(lǐng)導把他們的價值觀、情感和目標有效復制給部屬時，產(chǎn)生追隨行為的可能性就增加了〔27〕。包容型領(lǐng)導是開放的，因尊重部屬需求而獲得尊敬；包容型領(lǐng)導是易接近的，部屬會樂于接近領(lǐng)導從而更能領(lǐng)會其意圖；包容型領(lǐng)導樂于討論工作中的問題，部屬將之作為榜樣從而與領(lǐng)導有效溝通。因此，當包容型領(lǐng)導表現(xiàn)出開放、容易接近、隨時提供有效幫助時，部屬則可能通過學習而主動參與和執(zhí)行決策，在不斷變化的組織環(huán)境下解決新問題的同時，證明自己的行為與領(lǐng)導相似。包容型領(lǐng)導能促進部屬信任領(lǐng)導與自己有較強的情感聯(lián)系以及信任領(lǐng)導的工作能力和個人品質(zhì)〔28〕，根據(jù)社會交換理論，信任感會帶來社會資源，使人有回饋的義務(wù)和愿望，因此信任領(lǐng)導的部屬更有可能根據(jù)互惠原則表現(xiàn)出積極追隨行為作為回報，如對領(lǐng)導忠誠、愿意為領(lǐng)導作出奉獻等〔29〕。綜上，提出假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導對追隨行為有顯著正向影響。

（二）關(guān)系認同的中介作用

關(guān)系認同指個體依據(jù)特定角色關(guān)系做出的自我定義〔30〕。人際層次的關(guān)系認同有上下級關(guān)系認同（也稱領(lǐng)導認同）和同事關(guān)系認同兩類，本文主要關(guān)注領(lǐng)導與追隨關(guān)系情境中的上下級關(guān)系認同。盡管現(xiàn)有文獻對關(guān)系認同研究的成果并不太多，但一些研究的發(fā)現(xiàn)提供了一些間接證據(jù)。例如，人際間的頻繁互動能促進關(guān)系認同的形成〔31〕，包容型領(lǐng)導的開放性、易接近性和可用性蘊含了領(lǐng)導與部屬的積極溝通，通過與部屬的積極交流建立起良好的人際互動，促進上下級間的情感聯(lián)系〔32〕，因此有理由推斷包容型領(lǐng)導對關(guān)系認同的促進作用。另外，包容型領(lǐng)導會使部屬認為領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量更高〔33〕，部屬對自己與領(lǐng)導關(guān)系的積極評價是形成關(guān)系認同基礎(chǔ)和前提〔34〕。綜上，提出假設(shè)：

H2：包容型領(lǐng)導對關(guān)系認同有顯著正向影響。

根據(jù)社會身份理論，產(chǎn)生關(guān)系認同意味著個體對自身與他人間關(guān)系身份的認可，關(guān)系認同程度越高，將關(guān)系身份內(nèi)化于自身的程度就越高〔35〕。部屬對包容型領(lǐng)導形成關(guān)系認同并給予積極評價后，將傾向于從領(lǐng)導的角度思考問題，尊敬學習領(lǐng)導的價值觀和信念并化作自己的追求；傾向于為領(lǐng)導的利益著想，維護并忠誠于領(lǐng)導的地位與身份；在領(lǐng)導的感召下產(chǎn)生與領(lǐng)導命運與共的感知，理解和積極執(zhí)行領(lǐng)導決策，全力協(xié)助和支持領(lǐng)導解決問題，同時證明自身的價值?；谏鐣粨Q理論的研究也表明，部屬的關(guān)系認同能帶來更多的積極互惠行為，如前瞻性地解決問題等，并證實關(guān)系認同在領(lǐng)導行為對部屬積極行為的影響過程中具有中介作用〔36〕。綜上，提出假設(shè)：

H3：關(guān)系認同對追隨行為有顯著正向影響。

H4：在包容型領(lǐng)導影響追隨行為的關(guān)系中，關(guān)系認同起中介作用。

（三）組織認同的中介作用

組織認同是個體歸屬于組織的感知，認為自己是組織中的重要成員〔37〕，進而將組織目標內(nèi)化為自己的行動指南。大量研究證實了領(lǐng)導行為對組織認同有顯著正向影響〔38〕，因此本文推測包容型領(lǐng)導與組織認同之間具有相似的影響關(guān)系。包容型領(lǐng)導者是開放的，樂于與部屬探討期望的目標，擅于傾聽部屬的觀點，這能促使部屬更容易理解和接受組織的目標和價值觀，從而提升組織認同。包容型領(lǐng)導的易接近性和可用性，有利于形成合作、和諧的良好組織氛圍〔39〕，組織氛圍和諧與否對組織認同有著重要影響〔40〕。包容型領(lǐng)導善于溝通，通過溝通將組織規(guī)范、價值觀復制給部屬〔41〕，這是形成組織認同的關(guān)鍵環(huán)節(jié)〔42〕。包容型領(lǐng)導有利于部屬產(chǎn)生歸屬于組織的內(nèi)部人身份感〔43〕，這是組織認同的重要表現(xiàn)。綜上，提出假設(shè)：

H5：包容型領(lǐng)導對組織認同有顯著正向影響。

研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生組織認同的部屬重視并渴望維持、加深和擴大自己與組織之間的這種關(guān)系，在工作過程中時刻牢記自己代表了組織的形象，往往有更多的積極態(tài)度、行為和更少的退縮意愿。追隨行為以組織目標為導向〔44〕，因此部屬的組織認同越強，與組織的關(guān)系就會更密切、更默契，也更可能將組織目標作為自己行動的指南，追隨行為也就更多更強；相反，缺乏組織認同的部屬只會是消極的、被動的，甚至可能放棄追隨而隨波逐流。根據(jù)社會身份理論，領(lǐng)導和部屬基于共同的群體身份而相互影響是領(lǐng)導力的作用機制〔45〕。追隨行為是對領(lǐng)導的能動反應(yīng)〔46-47〕，也就是說部屬對領(lǐng)導決策并不盲目跟從或被動簡單執(zhí)行，而是在最大化組織目標前提下進行選擇的結(jié)果。追隨行為的能動性表明，組織認同對追隨行為的形成至關(guān)重要，這正是領(lǐng)導力的社會身份理論所指出的領(lǐng)導影響追隨者以達成群體目標的過程〔48〕。綜上，提出假設(shè)：

H6：組織認同對追隨行為有顯著正向影響。

H7：在包容型領(lǐng)導影響追隨行為的關(guān)系中，組織認同起中介作用。

（四）關(guān)系認同與組織認同的連續(xù)中介作用

關(guān)系認同與組織認同可以通過情感轉(zhuǎn)移和行為釋義等途徑相互轉(zhuǎn)化〔49〕，因此本文在前述假設(shè)H4和H7的基礎(chǔ)上，進一步推斷關(guān)系認同和組織認同具有連續(xù)中介作用，并且關(guān)系認同可能是組織認同的前提。首先，領(lǐng)導個人具有去個性化的特殊屬性〔50〕，常被部屬看作是組織的化身，代表著組織直接行使職權(quán)，有責任向部屬傳遞組織目標和價值觀〔51〕。正是由于將領(lǐng)導等同于組織，部屬會依據(jù)領(lǐng)導如何對待自己判斷組織如何看待自己，并通過自己與領(lǐng)導的關(guān)系推斷與組織的關(guān)系〔52〕，因此包容型領(lǐng)導可能首先促使部屬產(chǎn)生對領(lǐng)導身份的關(guān)系認同，并在領(lǐng)導幫助下認知、認可組織目標，融入組織成為其中的一員〔53〕，組織認同才能隨后形成。其次，追隨行為是指向領(lǐng)導的能動行為，但以組織目標為出發(fā)點和著力點是追隨行為的重要特征，組織認同程度越高，部屬越容易將組織目標作為自己行動的指南并做出利組織行為〔54〕。在社會學習理論的視角下，高度的組織認同會促使部屬更愿意學習作為組織代理人的領(lǐng)導者。在社會交換理論的視角下，高度的組織認同也有利于部屬基于互惠而回饋作為組織代理人的領(lǐng)導者。在兩種視角下，組織認同都會強化部屬的追隨行為，因此組織認同可能比關(guān)系認同更靠近追隨行為。有研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系認同影響組織認同〔55〕，部屬對領(lǐng)導認同有助于對組織產(chǎn)生認同〔56-58〕，部屬對上下級關(guān)系的認同通過認知、情感和行為三種機制促進組織認同的形成〔59〕。據(jù)此，提出假設(shè)：

H8：關(guān)系認同對組織認同有顯著正向影響。

H9：包容型領(lǐng)導通過關(guān)系認同的中介作用對組織認同有顯著正向影響。

H10：關(guān)系認同通過組織認同的中介作用對追隨行為有顯著正向影響。

H11：關(guān)系認同與組織認同在包容型領(lǐng)導對追隨行為影響關(guān)系中具有連續(xù)中介作用，即包容型領(lǐng)導依次通過關(guān)系認同、組織認同影響追隨行為。

綜合以上假設(shè)，本文構(gòu)建的概念模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）測量工具

測量工具來源于國內(nèi)外現(xiàn)有研究中比較成熟的量表。采用英漢互譯方式，將其中的英文量表首先譯成漢語，再回譯成英語，隨后與英語專業(yè)人士和本領(lǐng)域?qū)＜裔槍τh互譯后的差異逐一探討并調(diào)整譯文，最終形成符合漢語表述習慣的測量條目。采用五點法測量所有題項，從“非常不同意”到“非常同意”分值分別計為1-5分。選擇的量表如下：

包容型領(lǐng)導：采用 Carmeli等〔60〕的量表，共 9 個題項，在本研究中 Cronbach’s α=0.887。

關(guān)系認同：采用Walumbwa和Hartnell〔61〕的量表，共10個題項，在本研究中Cronbach’s α=0.880。

組織認同：采用 Mael和 Ashforth〔62〕的量表，共 6 個題項，在本研究中 Cronbach’s α=0.877。

追隨行為：采用周文杰等〔63〕開發(fā)的量表，共21個題項，在本研究中Cronbach’s α=0.799。

選擇性別、婚姻、年齡、行業(yè)作為控制變量。

（二）被試與程序

以企業(yè)中有直接上級的員工（即部屬）為研究被試，采用便利抽樣方法，邀請符合條件的企業(yè)員工參與調(diào)查。對位于研究者所在城市的企業(yè)采用現(xiàn)場發(fā)放和回收問卷，對外地企業(yè)通過郵件和網(wǎng)絡(luò)方式發(fā)放和回收問卷。為減少共同方法偏差問題，調(diào)查在三個時間點進行，每次間隔各1個月。首次調(diào)查請被試者填答包容型領(lǐng)導問卷，發(fā)放800份，回收726份；第二次和第三次調(diào)查請所有前次提交問卷的被試者，分別填答關(guān)系認同和組織認同問卷、追隨行為問卷，后兩次調(diào)查各回收607份和482份。剔除作答不完整等無效問卷，獲得有效問卷419份，有效回收率52.4%。

被試者中，年齡在30歲以下的比例為53.9%，30歲到50歲的占比42.3%，其余為50歲以上。男性和女性被試比例相差不大，分別為41.8%和58.2%，其中已婚者比例為70.9%，未婚比例29.1%；月收入不足5000元者比例18.1%，5000元到1.7萬元的比例45.6%，1.7萬元以上的比例36.3%；來自制造業(yè)行業(yè)的占31%，非制造業(yè)的占69%。

四、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗

（一）數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

為驗證可能存在的共同方法偏差，根據(jù)Podsakoff和Organ〔64〕的建議，采用Harman單因子方法，在SPSS26.0中未旋轉(zhuǎn)的第一個公因子方差26.044%，未超過推薦的檢驗標準50%，沒有明顯的共同方法偏差問題。

采用AMOS22.0進行驗證性因子分析（表1）。各變量AVE值和CR值均達到檢驗要求（分別按不小于0.5和不小于0.7的標準衡量），聚合效度較好。各變量AVE值的平方根大于所有的變量間相關(guān)系數(shù)，區(qū)別效度較高。數(shù)據(jù)擬合指標（表2）均滿足通常的檢驗標準，整體擬合比較理想。各變量之間均顯著正相關(guān)（p＜0.01），表明可以進一步進行假設(shè)檢驗。

表1 驗證性因子分析和描述性統(tǒng)計分析（N=419）

表2 數(shù)據(jù)擬合分析（N=419）

（二）假設(shè)檢驗

使用SPSS26.0建立回歸方程模型，采用層次回歸分析方法〔65〕檢驗各研究假設(shè)。各模型中首先放入控制變量，再將主研究變量——包容型領(lǐng)導、關(guān)系認同、組織認同作為自變量分別放入相應(yīng)模型，檢驗其回歸系數(shù)是否顯著。為驗證中介作用假設(shè)H4、H7、H9、H10和H11，在檢驗回歸方程自變量系數(shù)基礎(chǔ)上，啟用SPSS26.0的PROCESS3.0宏程序，采用Bootstrap方法檢驗中介變量回歸系數(shù)5000次自助抽樣的95%置信區(qū)間，如果該區(qū)間不包括0，則表明中介作用顯著；同時，對間接效應(yīng)進行Sobel檢驗，如果統(tǒng)計量Z值顯著，則進一步驗證存在中介作用。分析結(jié)果如表3和表4所示。

模型1檢驗包容型領(lǐng)導對追隨行為的影響作用；模型2和模型3分別檢驗包容型領(lǐng)導與關(guān)系認同、關(guān)系認同與追隨行為的影響關(guān)系，模型4檢驗關(guān)系認同的中介作用；模型5和模型6分別檢驗包容型領(lǐng)導與組織認同、組織認同與追隨行為的影響關(guān)系，模型7檢驗組織認同的中介作用。各模型首先以年齡、性別、婚姻、行業(yè)等控制變量為自變量，檢驗發(fā)現(xiàn)回歸系數(shù)均不顯著，表明控制變量對關(guān)系認同、組織認同和追隨行為沒有影響。各模型加入主研究變量作為自變量后，ΔR2在0.119到0.667之間，且均在0.001水平下顯著，表明各主研究變量有一定程度的解釋力。

模型1和模型2中，包容型領(lǐng)導回歸系數(shù)分別為β=0.575（p＜0.001）和β=0.710（p＜0.001），模型3中關(guān)系認同回歸系數(shù)β=0.677（p＜0.001），表明包容型領(lǐng)導顯著正向影響追隨行為和關(guān)系認同，關(guān)系認同顯著正向影響追隨行為，假設(shè)H1、H2和H3通過檢驗。

模型4中，包容型領(lǐng)導的回歸系數(shù)顯著（β=0.179，p＜0.001），但相比總效應(yīng)（模型1中的回歸系數(shù)β=0.575）有明顯下降；同時，模型 4中關(guān)系認同回歸系數(shù)顯著（β=0.557，p＜0.001），Bootstrap分析的 95%置信區(qū)間[0.088，0.268]不包括 0，結(jié)合顯著的Sobel檢驗統(tǒng)計量Z=12.901（p＜0.001），推斷關(guān)系認同在包容型領(lǐng)導與追隨行為關(guān)系中具有部分中介作用〔66〕，假設(shè)H4通過檢驗。從關(guān)系認同的中介效應(yīng)量看，間接效應(yīng)值為0.396（模型2中包容型領(lǐng)導回歸系數(shù)與模型4中關(guān)系認同回歸系數(shù)乘積），占總效應(yīng)值（模型1中包容型領(lǐng)導回歸系數(shù)β=0.575）的68.9%，與直接效應(yīng)值（模型4中包容型領(lǐng)導回歸系數(shù)β=0.179）之比為 3.85。

模型5中，包容型領(lǐng)導對組織認同的影響正向顯著（β=0.389，p＜0.001），模型6中組織認同對追隨行為的影響正向顯著（β=0.447，p＜0.001），假設(shè)H5和H6通過檢驗。模型7中包容型領(lǐng)導系數(shù)（β=0.457）相比模型1（β=0.575）明顯下降且仍然顯著（p＜0.001）；組織認同系數(shù)顯著（β=0.303，p＜0.001），其 Bootstrap 分析的 95%置信區(qū)間[0.240，0.367]不包括 0，Sobel檢驗統(tǒng)計量Z=6.382顯著（p＜0.001），因此組織認同在包容型領(lǐng)導影響追隨行為的關(guān)系中具有部分中介作用，假設(shè)H7通過檢驗。組織認同的間接效應(yīng)值（0.118）占總效應(yīng)值的20.5%，與直接效應(yīng)值之比為0.449。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析（N=419）

續(xù)表3

表4中，模型8以關(guān)系認同為自變量檢驗其對組織認同的影響作用，分析結(jié)果表明關(guān)系認同顯著正向影響組織認同（β=0.631，p＜0.001），假設(shè)H8通過檢驗。模型9檢驗關(guān)系認同在包容型領(lǐng)導與組織認同影響關(guān)系之間的中介作用，其中關(guān)系認同回歸系數(shù)正向顯著（β=0.708，p＜0.001），Bootstrap分析5000次自助抽樣后的95%置信區(qū)間不包括0，同時包容型領(lǐng)導回歸系數(shù)不顯著，推斷關(guān)系認同在包容型領(lǐng)導影響組織認同的關(guān)系中具有完全中介作用；Sobel檢驗表明中介效應(yīng)顯著（Z=10.055，p＜0.001），進一步證明了關(guān)系認同的完全中介作用，假設(shè)H9通過檢驗。模型10檢驗組織認同在關(guān)系認同與追隨行為影響關(guān)系之間的中介作用，其中關(guān)系認同系數(shù)（β=0.559）和組織認同系數(shù)（β=0.124）均顯著，并且通過了Bootstrap和Sobel檢驗，因此推斷組織認同在關(guān)系認同對追隨行為的影響關(guān)系中具有部分中介作用，假設(shè)H10通過檢驗。模型11檢驗關(guān)系認同和組織認同在包容型領(lǐng)導與追隨行為影響關(guān)系之間的連續(xù)中介作用，各自變量系數(shù)均正向顯著且Bootstrap置信區(qū)間不包括0，假設(shè)H11通過驗證。

表4 關(guān)系認同和組織認同的連續(xù)中介作用分析（N=419）

續(xù)表4

為驗證關(guān)系認同和組織認同的連續(xù)中介作用假設(shè)（H11），在啟用Process3.0宏程序時，選擇“間接效應(yīng)配對比較”和“效應(yīng)值”兩個選項功能，對間接效應(yīng)進行詳細比較分析，結(jié)果如表5所示。包容型領(lǐng)導影響追隨行為的總效應(yīng)（0.575）和直接效應(yīng)（0.195）顯著；間接效應(yīng)總和為0.380，其Bootstrap分析95%置信區(qū)間不包括0，再次驗證了存在連續(xù)中介效應(yīng)。從連續(xù)中介作用效應(yīng)量看，間接效應(yīng)總值占總效應(yīng)66.1%，直接效應(yīng)占33.9%，間接效應(yīng)總值約為直接效應(yīng)的1.95倍。

進一步觀察表5發(fā)現(xiàn)，連續(xù)中介作用包括3個間接效應(yīng)路徑，其中間接效應(yīng)1和間接效應(yīng)3顯著（Bootstrap置信區(qū)間不包括0）；但是，間接效應(yīng)2的Bootstrap置信區(qū)間包括0，其不顯著的原因在于包容型領(lǐng)導通過關(guān)系認同的完全中介作用對組織認同產(chǎn)生影響（表4中模型8的檢驗結(jié)果），因此在考慮關(guān)系認同影響作用的情況下，包容型領(lǐng)導直接經(jīng)由組織認同的中介作用對追隨行為的影響就不再顯著。從間接效應(yīng)差異看，間接效應(yīng)1顯著大于間接效應(yīng)3，差異值為0.257且Bootstrap分析的95%置信區(qū)間不包括0；在連續(xù)中介的間接效應(yīng)總值中，間接效應(yīng)1占比大約是間接效應(yīng)3占比的4.679倍。

表5 連續(xù)中介總效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)（N=419）

五、結(jié)論

本文實證檢驗了包容型領(lǐng)導與追隨行為之間的作用機制，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導正向影響追隨行為，關(guān)系認同和組織認同分別具有部分中介作用。包容型領(lǐng)導通過關(guān)系認同的完全中介作用正向影響組織認同，并且依次通過關(guān)系認同和組織認同的連續(xù)中介作用正向影響追隨行為，其中關(guān)系認同的間接效應(yīng)最強。

本文的理論貢獻主要有兩個方面。第一，豐富了對包容型領(lǐng)導有效性的理解。領(lǐng)導有效性與追隨者及其行為密切相關(guān)，現(xiàn)有關(guān)于包容型領(lǐng)導的研究大多集中在對建言〔67〕、創(chuàng)新〔68〕等行為的影響，缺乏對追隨行為的探究。本文研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導能激發(fā)追隨行為，豐富了包容型領(lǐng)導對部屬行為有積極影響作用的相關(guān)研究結(jié)論。本文也回應(yīng)了Uhl-Bien等學者更多關(guān)注何種類型的領(lǐng)導和追隨行為能夠創(chuàng)造有效領(lǐng)導的呼吁〔69〕，進一步驗證了積極領(lǐng)導行為對領(lǐng)導者與追隨者的二元關(guān)系具有重要意義。同時，拓展了以往研究關(guān)于領(lǐng)導行為是追隨行為重要前因變量的結(jié)論（如變革型領(lǐng)導〔70〕），表明領(lǐng)導的關(guān)系取向和強調(diào)互動同樣有助于發(fā)揮其效能。第二，拓展了包容型領(lǐng)導的作用機制。現(xiàn)有研究主要基于社會交換理論〔71〕、社會信息加工理論〔72〕等，探究與動機、情感、認知有關(guān)的包容型領(lǐng)導影響部屬行為的中介機制，忽略了追隨者還可能以認同為紐帶形成對包容型領(lǐng)導者的情感依附關(guān)系。本文在社會身份理論的框架下發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導對部屬關(guān)系認同和組織認同具有積極影響，兩種認同不僅分別發(fā)揮中介作用，而且具有連續(xù)中介作用。這支持了“追隨行為意味著追隨者認可自己的追隨身份并接受他人領(lǐng)導”的觀點〔73〕，證實了部屬能以認同為紐帶形成對包容型領(lǐng)導者的追隨，補充和完善了包容型領(lǐng)導發(fā)揮影響力的傳導路徑。實證分析進一步發(fā)現(xiàn)，在包容型領(lǐng)導對組織認同的影響關(guān)系中，關(guān)系認同具有完全中介作用；在包容型領(lǐng)導對追隨行為的影響關(guān)系中，關(guān)系認同的中介效應(yīng)遠大于組織認同。由于關(guān)系認同指向上下級之間的角色關(guān)系，因此本文的研究結(jié)果可以在一定程度上解釋包容型領(lǐng)導為什么具有“關(guān)系型”特點，以及如何促進了領(lǐng)導與部屬的關(guān)系過程，表明關(guān)系互動在包容型領(lǐng)導發(fā)揮影響力過程中具有獨特而重要的作用。

本文的研究具有一定理論和現(xiàn)實意義。首先，本文基于成熟的社會身份理論對包容型領(lǐng)導與追隨行為之間的關(guān)系提出理論解釋，拓寬已有研究基于社會交換理論、社會信息加工理論提出的作用機理，有助于進一步揭示包容型領(lǐng)導影響作用的本質(zhì)，為綜合多種相關(guān)理論視角構(gòu)建更為完善的包容型領(lǐng)導理論模型奠定基礎(chǔ)。包容型領(lǐng)導強調(diào)將組織中的人和事融為一體，以解決多樣性問題并充分利用其潛在好處，因此本文的研究也有助于豐富組織行為領(lǐng)域研究視角，在人力資源管理領(lǐng)域為多樣性員工的激勵問題提供新的研究視角。其次，有助于企業(yè)管理者應(yīng)對多樣性挑戰(zhàn)。包容型領(lǐng)導在西方已經(jīng)應(yīng)用于教育、醫(yī)療等領(lǐng)域和企業(yè)管理，但在我國的實踐應(yīng)用還有待推廣。本文的研究將提示企業(yè)及其管理者，多樣性不是管理中的消極因素和障礙，實踐包容型領(lǐng)導行為不僅可以融洽員工與企業(yè)和管理者的和諧關(guān)系，增強員工積極感知和認同，也能促進有利于實現(xiàn)組織目標的積極追隨行為。研究結(jié)論也有助于企業(yè)管理者反思管理方式，通過包容展現(xiàn)公平公正來提升自身的感召力，而不是以管制、命令甚至恐嚇的方式來影響和塑造員工行為，以期更多地提升領(lǐng)導有效性。第三，在我國實施“一帶一路”倡議和構(gòu)建“人類命運共同體”等全新背景下，我國企業(yè)的國際化進程正在全面加速并向縱深推進，員工將更多來自不同種族和文化背景，他們的需求差異化程度也將越來越高，在國際化管理中運用包容型領(lǐng)導，求同存異、和而不同，將有利于企業(yè)整合多樣性并發(fā)揮其價值，包容型領(lǐng)導對于中國企業(yè)全面參與國際競爭顯得尤為重要。研究也將提示企業(yè)，包容不僅是中國管理者的文化素養(yǎng)和道德修養(yǎng)，更是具有重要意義的管理智慧，兼容并蓄和寬容大度對于中國企業(yè)整合國際化人力資源、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展十分必要。

本文的研究還存在一些不足。首先，盡管在研究設(shè)計階段設(shè)法控制共同方法偏差，但采用自陳式問卷仍無法完全避免偏差問題，未來可以針對部屬的行為等采用他評方式采集數(shù)據(jù)。其次，包容型領(lǐng)導在中西方可能有不同的內(nèi)涵，本文研究對象是中國企業(yè)員工，未對文化環(huán)境因素加以控制，未來應(yīng)加強對中國文化特征影響的探討，以及開展跨文化比較研究等。最后，組織中的認同不僅局限于上下級關(guān)系認同和組織認同，未來應(yīng)拓展研究范圍，探討個人認同、團隊認同等其他形式的認同共同發(fā)揮作用的機制。