梅林晨，唐海朋

（1.陜西學前師范學院經濟與管理系，陜西西安 710100；2.陜西學前師范學院幼兒教育學院，陜西西安 710100）

一、問題提出與研究設計

（一）問題提出

學前教育是一個國家教育體系的開端和基礎。隨著2010年國務院明確要求各地編制學前教育三年行動計劃以來，全國許多省市的學前教育事業(yè)取得了明顯的成效。陜西省作為我國西部地區(qū)的典型省份，經濟發(fā)展和教育發(fā)展水平較為接近全國一般水平，具有很強的典型性。陜西省幼兒園中2011年以后新建比例達到了39.7%，幼兒園建設速度超過了以往任何時期［1］。2018年，陜西省共有幼兒園7963所，在園兒童141.3萬人，教職工人數162654人［2］。目前來看，陜西省的幼兒園在總體規(guī)模和硬件條件方面基本可以滿足需求，質量提升問題正在成為更為迫切需要解決的主要矛盾。

在我國學前教育事業(yè)的發(fā)展過程中，公辦幼兒園始終扮演著核心骨干和示范引領的角色。而教師一直都是教育過程的直接實施者。教師在工作中的心理狀態(tài)，極大地影響了教育的過程質量。目前陜西省公辦幼兒園在職教職工有6.7萬人左右，這樣一個龐大教師群體的工作心理狀態(tài)，將對陜西省學前教育的內涵發(fā)展和質量提升產生極大影響。

多年以來，國內外學者圍繞著教師的心理狀態(tài)展開了大量研究，其中，工作滿意度作為一種對于工作本身、工作環(huán)境和工作回報的主觀綜合性評價手段，獲得了廣泛的關注和使用，并與其他研究產生了廣泛的關聯(lián)。在與工作滿意度有關的因素中，離職傾向作為一種傾向于離職的心理狀態(tài)，獲得了較為廣泛的關注。通常來說，對工作是否滿意是影響離職的重要原因，但背后的心理機制有著多種不同的解讀。研究公辦幼兒園教師這一特定群體的工作滿意度構成和離職傾向的作用機制，對于指導公辦幼兒園管理實踐，預防人才流失，將起到重要作用。

筆者針對陜西省公辦幼兒園教師的工作滿意度和離職傾向展開研究，通過實證調查和數據分析，分析陜西省公辦幼兒園教師的工作滿意度和離職傾向狀態(tài)與背后的心理機制，研究不同性別、在編非編、不同教齡教師的差異，為相關政策制訂和管理決策提供一定參考。

（二）研究設計

筆者在本研究中采取問卷調查和訪談結合的方式，使用整群隨機抽樣和群內定向抽樣結合的方法，向全省的關中、陜南、陜北共11所公辦幼兒園發(fā)放了問卷，共回收有效問卷200份，并在發(fā)放和回收問卷的過程中展開了深度訪談。問卷分三個部分，第一部分為基本情況。第二部分采用徐淑英等編制的總體員工滿意度量表［3］，將工作滿意度分為提升機會滿意度、同事關系滿意度、直接上級滿意度、工作本身滿意度、工作報酬滿意度五個維度，從1（完全不滿意）到5（完全滿意）使用李克特五級計分方法。第三部分為離職傾向量表，在Michael和Spector的離職傾向量表基礎上修訂，用業(yè)內流動意愿、業(yè)外流動意愿、求職機會判斷和自身求職競爭力四個維度來代表離職傾向，使用四級反向計分方法，量表得分愈高，離職傾向愈強。使用Cronbach's Alpha進行信度測量，其中工作滿意度量表為0.857，離職傾向量表為0.753，均表現(xiàn)出了較好的可信度。

本問卷借鑒成熟測量模型，內容效度有所保證。工作滿意度各維度與總體滿意度校標和離職傾向各維度與總離職傾向校標均顯著相關（α＜0.000），校標關聯(lián)效度較好。KMO和巴特利球型檢驗表明，問卷結構效度較好，適合進行因子分析（見表1）。

表1 結構效度分析結果

二、對陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度與離職傾向的模型分析

（一）陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度模型

筆者使用主成分法，對樣本工作滿意度進行了因子分析，發(fā)現(xiàn)該問卷5個維度僅有一個公共因子，貢獻度61.142%，因子載荷矩陣如表2。本研究將該因子命名為“綜合工作滿意度”。

表2 工作滿意度子問卷因子載荷矩陣

使用回歸法對因子載荷進行換算，得到成分得分矩陣如表3。

表3 工作滿意度子問卷成分得分矩陣

由此可以建立如下數學模型。

其中，F(xiàn)為公共因子“綜合工作滿意度”，z為標準化后的工作滿意度各維度分數，a為公共因子的成分得分。

由于公式1的計算結果為標準分數，計算中抹除了一般水平和差異性，結果絕對數值較小且必有負數，不利于應用中的解讀，因此基于公式1建立公式2如下。

其中J為非標準化的“綜合工作滿意度”，x為測量得到的各維度原始分數，系數b為系數a乘以調整系數調整后的結果，調整系數為。計算后，得到如下“陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度模型”。

該模型計算出的“綜合工作滿意度”與各個維度以及離職傾向的相關性顯著高于問卷中的“總體滿意度”校標，有著更好的解釋能力。從該模型可以看出，陜西省公辦幼兒園教師的工作滿意度五個維度權重較為均衡，各維度重要性排序為：提升機會＞直接上級＞工作本身＞工作報酬＞同事關系。

（二）陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度與離職傾向關系模型

筆者將工作滿意度問卷和離職傾向問卷的各子維度結合起來展開因子分析，得到三個特征值大于1的主因子，貢獻度67.21%，具體載荷如表4所示。

表4 工作滿意度和離職傾向問卷因子載荷矩陣

因子1與工作滿意度各維度正相關且與離職傾向各維度負相關，并且在離職傾向量表中求職機會判斷和自身求職競爭力兩個偏向客觀求職容易程度認知的維度的因子載荷偏低，相關分析發(fā)現(xiàn)因子1和“綜合工作滿意度”相關系數達到0.973，回歸分析發(fā)現(xiàn)兩者存在共線性。因此，可以將其等同為“綜合工作滿意度”。同時可以分析得出，綜合工作滿意度主要影響離職傾向的主觀離職意愿方面。

因子2與工作滿意度和離職傾向各維度均正相關，并且在離職傾向量表中求職機會判斷和自身求職競爭力兩個偏向求職能力維度的因子載荷最高，與工作報酬滿意度基本無關?？紤]到該因子的提升會同時提升工作滿意度和離職傾向，并與對于自身求職能力的認知情況關系密切，將該因子命名為“自我評價”。同時可以分析得出，“自我評價”越高的員工對工作的滿意度越高，但離職傾向也越高，其離職傾向更多的來自于對自身求職能力的自信而非對工作的不滿。

因子3與工作滿意度各維度正相關，但因子載荷偏低，與離職傾向中偏向主觀離職意愿的兩個維度正相關，與偏向求職能力認知的兩個維度負相關。考慮以上現(xiàn)象將該因子命名為“就業(yè)環(huán)境”?！熬蜆I(yè)環(huán)境”越好，員工越有離職的意愿。

筆者又使用前述方法，對離職傾向子問卷數據進行了因子分析，得到兩個主因子。線性回歸發(fā)現(xiàn)，因子1作為“綜合工作滿意度”和“自我評價”的因變量達到了0.995的相關系數，遂命名為“離職意愿”。因子2與“就業(yè)環(huán)境”相關系數達到0.945且存在共線性，等同為“就業(yè)環(huán)境”。

由此可以建立“陜西省公辦幼兒園教師離職傾向模型”如圖1所示。

圖1 陜西省公辦幼兒園教師離職傾向模型

在該模型中，離職意愿主要指員工離職的主觀意愿，就業(yè)環(huán)境指的是員工對于外部客觀就業(yè)環(huán)境的認知。工作滿意度與自我評價共同決定了離職意愿，工作滿意度與離職意愿負相關，自我評價與離職意愿正相關，離職意愿和就業(yè)環(huán)境均與離職傾向正相關，最終離職意愿與就業(yè)環(huán)境共同決定了離職傾向。

根據以上模型可以分析得出一些降低教師離職傾向的可行措施。例如，提升工作滿意度和促進教師對自身建立正確的自我評價可以降低教師的離職意愿，而幫助教師了解真實的就業(yè)環(huán)境也能打消一些幼兒園教師不切實際的離職傾向。

三、陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度與離職傾向的現(xiàn)狀分析

（一）陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度與離職傾向的總體情況

使用前文所述“陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度模型”進行數據分析，得到陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度和離職傾向的總體情況表5。

由此可見，陜西省公辦幼兒園教師對于工作的滿意程度介于“比較滿意”和“一般”之間，折算為百分制（五級量表以3分為60分折算，后同）為75.4，滿意程度較好。各維度中對于同事關系和直接上級的滿意程度最高，顯示幼兒園教師的工作氛圍較好，對工作報酬的滿意程度最低，顯示出幼兒園教師對于工作待遇方面的不滿程度較高。

表5 陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度和離職傾向總體情況

離職傾向方面，陜西省公辦幼兒園教師的總離職傾向介于“偶爾”和“甚少”之間，為2.22，折算為百分制（四級量表以2.5為60分折算，后同）為53.3，離職傾向較高。頻數分析表明，67%的教師表示曾經或多或少想過離職，只有33%的教師從未想過離職。

（二）關于幼兒園教師性別差異的分析

1.男教師的綜合工作滿意度低于女教師，對報酬尤其不滿

如表6，當直接詢問總體的滿意程度時，幼兒園男教師工作滿意度略高于女教師，但按照本研究建立的綜合工作滿意度模型的測量結果，男教師的工作滿意度低于女教師，為3.57，而女教師為3.78。這一情況更符合國內外的一般性研究結論，即男性職業(yè)者在女性職業(yè)者占大多數的組織中，通常工作滿意度會低于其女性同事［4］。因此，合理的猜測是，幼兒園男教師在被詢問到對工作的整體評價時，可能會下意識夸大其對工作的滿意程度。

5個子維度中，男教師對工作本身的滿意度超過女教師，對于其他方面的滿意度低于女教師，尤其是對于工作報酬滿意度差異最大，男教師對于工作報酬的滿意度僅為3.0，換算為百分制為60分。但受男教師樣本數過少影響（僅7人），以上差異不顯著。

表6 陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度性別差異情況

2.受自我評價影響，幼兒園男教師的離職傾向低于女教師

如表7，在離職傾向子項目中，幼兒園男性教師業(yè)外流動意愿顯著低于女教師。結合前面的男教師對工作本身滿意度更高，顯示出幼兒園男教師更為喜愛幼教職業(yè)。同時，男教師對于求職機會判斷和自身求職競爭力的認知顯著低于女教師。使用因子分析的輸出數據研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園男教師的綜合工作滿意度、自我評價和對就業(yè)環(huán)境的判斷均低于女教師，其中尤其是自我評價偏低，與女性教師存在顯著差異。說明幼兒園男教師雖然對工作更不滿意，但是由于其對自身評價偏低，導致其離職傾向反而低于女教師。

表7 陜西省公辦幼兒園教師離職傾向性別差異情況

（三）關于在編與非在編教師差異的分析

1.公辦幼兒園非在編教師工作滿意度高于在編教師

筆者共調查公辦幼兒園在編教師186人，非編教師14人。收入方面與統(tǒng)計局相關報告基本一致。根據本研究的問卷調查情況與相關統(tǒng)計數據［1］綜合估計，公辦園在編教師的平均工資在3250-3750之間，非編教師平均工資在2000-2500之間，兩者工資待遇有著較大差異。但數據分析發(fā)現(xiàn)，綜合工作滿意度非編教師為4.18，高過在編教師的3.74，差異有一定顯著性。與此同時，兩者對于工作報酬的滿意程度差異不顯著。見表8。

結合數據與訪談的情況，使用前述“陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度模型”，對產生該結果的原因有如下分析。

表8 陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度是否在編差異情況

第一，非編教師有著更多的提升機會。前述“陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度模型”表明，提升機會是影響陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度的最重要因素。而本研究的樣本中，非編教師對提升機會的滿意度為4.07，高于在編教師的3.53。進一步分析還發(fā)現(xiàn)，非編教師教齡普遍較短，教齡在15年以下占92.7%。更為年輕的非編教師群體從自身來說學習能力強，發(fā)展空間大；從就業(yè)環(huán)境來說流動自由，可以嘗試參加各類招教考試或者選擇喜歡的園所進行流動。訪談中發(fā)現(xiàn)不少非編教師表示考慮在未來參加招教考試和去民辦幼兒園就業(yè)，對未來有著更為樂觀的設想。反觀公辦幼兒園的在編教師，往往需要在所在幼兒園的基層崗位一直工作，無法依靠工作表現(xiàn)向條件更好的園所或者更喜歡的崗位流動，提升機會反而不多。對少數教齡較長（26年以上）的非編教師的問卷進行個案分析時發(fā)現(xiàn)，其工作滿意度僅有2.79。可見，提升機會渺茫的非編教師工作滿意度比在編教師更低，進一步支持了以上分析，即更多的提升機會導致非編教師滿意度更高。

第二，非編教師對于工作報酬并沒有很強的不公平感。雖然在編教師和非編教師在工資待遇上有著較大差異，但許多相關研究都表明，工作報酬的絕對數量并不是對薪酬是否滿意的唯一影響因素。工作量、分配制度是否公開透明和社會比較等因素都會通過公平感影響對工作報酬的滿意度。工作量方面，訪談發(fā)現(xiàn)，許多在編教師對于其工作負擔表現(xiàn)出了不滿，尤其是政治學習和政府部門安排的事務性工作往往主要由在編教師承擔，而非編教師雖然收入偏低，但工作負擔相對較輕，離職較為自由。分配制度方面，大多數受調查幼兒園都能較為公開透明的處理員工收入問題，同等條件下的收入可以做到一視同仁。社會比較方面，幼兒園教師收入偏低屬于全社會的普遍問題，多數教師都清楚這并非某個公辦幼兒園自身有能力解決。綜合以上因素，雖然在編教師和非編教師在工資待遇上有著較大差異，但對工作報酬的滿意度并沒有呈現(xiàn)出顯著差異。

2.非在編教師離職傾向更低但差異不顯著

表9 陜西省公辦幼兒園教師離職傾向是否在編差異情況

如表9所示，陜西省公辦幼兒園在編教師的離職傾向為2.24，高于非在編教師的2.0，并且在工作滿意度、自我評價和就業(yè)環(huán)境三方面均低于非編教師。根據前述“陜西省公辦幼兒園教師離職傾向模型”，自我評價和就業(yè)環(huán)境偏低會拉低離職傾向?？梢?，在編教師較高的離職傾向主要來自對工作的不滿意。同時，在編教師選擇向行業(yè)內流動的傾向低于非編教師，選擇向行業(yè)外流動的傾向高于非編教師。也就是說，在編教師在離職時更傾向于從事與本行業(yè)不相關的職業(yè)。這與幼兒園教師收入整體偏低，在編教師雖然比非編教師待遇高，但低于其他行業(yè)水平的現(xiàn)狀是吻合的。不過分析發(fā)現(xiàn)，以上差異尚不顯著。

(四)對于不同教齡教師的差異分析

如表10，筆者對不同教齡的陜西省公辦幼兒園教師進行了分組比較。

根據表10數據繪制折線圖（圖2）可見，雖然僅有自我評價的教齡差異具有顯著性，但綜合工作滿意度和離職傾向均與自我評價的變化趨勢有著明顯的對應關系，不同教齡教師的綜合工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)比較明顯的負相關。并且，隨著教齡增加，教師的自我評價逐步降低，工作滿意度在總體降低的趨勢下，在11-15年教齡區(qū)間有所回升后繼續(xù)降低，兩者均在16-20年達到最低谷。進一步數據分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意度11-15年教齡區(qū)間的回升主要來自于對工作報酬和提升機會的滿意程度提升。由此可見，工作報酬和提升機會等外部因素的改善有助于提升工作滿意度和降低離職意愿，但對于提升教師的自我評價作用不明顯。

在進入21-25年教齡的階段后，教師的工作滿意度和自我評價出現(xiàn)了明顯的上升，并達到了職業(yè)生涯發(fā)展的最高點。調查發(fā)現(xiàn)，在這一教齡段的教師走上管理崗位的比例較高，往往擔任了園長或副園長等職位，有著較高的待遇和較多的學習機會，對自身工作的掌控能力較強。因此，工作滿意度和自我評價都達到了最高。而26年以上教齡的教師，隨著體力腦力的衰退，自我評價明顯下降，工作滿意度有所降低。

表10 陜西省公辦幼兒園教師不同教齡比較

圖2 按教齡分組的陜西省公辦園教師綜合工作滿意度與離職傾向

四、總結

筆者通過問卷調查和訪談調查，對陜西省公辦幼兒園教師的工作滿意度構成、離職傾向產生的心理過程以及工作滿意度和離職傾向的現(xiàn)狀進行了研究，并對比了性別、是否在編和教齡對于工作滿意度和離職傾向的影響，得到如下結論。

（1）建立了陜西省公辦幼兒園教師綜合工作滿意度的數學模型，可以更好的用于工作滿意度測量。各維度重要性排序為：提升機會＞直接上級＞工作本身＞工作報酬＞同事關系。

（2）建立了陜西省公辦幼兒園教師離職傾向的概念模型。由該模型得到，工作滿意度、自我評價、就業(yè)市場三個因素共同影響著離職傾向，工作滿意度與離職傾向負相關，自我評價和就業(yè)市場狀況與離職傾向正相關。

（3）調查發(fā)現(xiàn)，目前陜西省公辦幼兒園教師工作滿意度水平較高，但對待遇不滿問題比較普遍，離職傾向較高。

（4）幼兒園男教師工作滿意度低于女教師，對待遇尤其不滿，但受自我評價較低的影響，離職傾向反而低于女教師。

（5）非編教師工作滿意度高于在編教師，離職傾向低于在編教師。在編教師較高的離職傾向主要來自于對工作的不滿意，離職時會更多考慮其他行業(yè)就職。

（6）教師的工作滿意度和自我評價在16-20年教齡時達到最低谷，進入個人職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸期，但隨后會隨著工作性質的轉變回升。