馬艷麗

摘? ? 要：按照《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》要求，在當(dāng)前階段國企改革重點任務(wù)中，不斷強(qiáng)化市場化激勵約束機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善國有企業(yè)績效薪酬激勵體系，成為完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國有企業(yè)核心競爭能力的重要途徑。本文針對國有企業(yè)績效薪酬體系主要的存在問題，闡述了當(dāng)前階段國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的設(shè)計原則，并對在國企改革背景下員工績效薪酬激勵體系的改進(jìn)及完善提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：國企改革;績效薪酬;員工激勵;改進(jìn)與完善

一、引言

2020年6月，繼國企改革“雙百行動”“ 區(qū)域性國資國企綜合改革試驗”“科改示范行動”等國企改革專項工程后，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，不僅明確了今后三年是國企改革關(guān)鍵階段，也進(jìn)一步指明了今后一段時期國資國企改革的重點方向和工作任務(wù)。

在當(dāng)前階段國企改革重點任務(wù)中，強(qiáng)化市場化激勵約束機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善國有企業(yè)績效薪酬激勵體系，成為完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國有企業(yè)核心競爭能力的重要途徑。

目前大部分國有企業(yè)雖然已經(jīng)確立較為規(guī)范的績效薪酬體系，將員工個人薪酬與企業(yè)績效或特定績效目標(biāo)相掛鉤。但合格績效薪酬的核心在于科學(xué)有效的績效考核體系的建立，而我國相當(dāng)數(shù)量的國有企業(yè)卻仍然缺乏科學(xué)化、定量化的員工績效考核體系。

再如，工資分配制度一定程度上仍完缺乏科學(xué)性，仍然存在分配上的平均主義，很多國企的薪酬制度并未體現(xiàn)按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，薪酬分配與勞動力市場并未完全接軌，進(jìn)而使得部分職工的工資收入與自身的勞動力價值不相符等[1]。為了更好的發(fā)揮國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，全面增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險能力，必須重視企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。

二、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的設(shè)計原則

（一）內(nèi)部公平激勵原則?？冃匠暝O(shè)計需要遵守的基礎(chǔ)原則就是公平原則，企業(yè)在績效薪酬體系的設(shè)計過程中只有嚴(yán)格遵循公平原則，才能夠提升企業(yè)員工們對于績效薪酬體系的滿意度、認(rèn)可度，保障績效薪酬體系的有效落實，促使企業(yè)薪酬體系中的激勵作用得到最大限度的發(fā)揮，從而真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（二）按個人能力付薪的原則。個人能力有差別，對企業(yè)的貢獻(xiàn)有大小，相應(yīng)的所得到的薪酬也必然有差別。相比之下，技能工資制對該原則的表現(xiàn)更為突出一些。企業(yè)經(jīng)營者綜合考慮員工的各種能力，包括學(xué)歷、技能、資歷等方面，并付給相應(yīng)的薪酬。該原則是對內(nèi)部公平性和個人公平性兩者兼而有之特征的體現(xiàn)，既體現(xiàn)了不同技能水平之間的薪酬差別，也體現(xiàn)了員工個人之間績效、資歷、表現(xiàn)的差異。

（三）實用性原則。國有企業(yè)進(jìn)行績效薪酬體系設(shè)計的目的在于激發(fā)員工們的工作積極性，提升自身的人資管理水平。因此在績效薪酬體系設(shè)計過程中，還需要遵循實用性原則，在結(jié)合國有企業(yè)自身規(guī)模大小以及支付能力基礎(chǔ)上來進(jìn)行設(shè)計。在績效薪酬體系中需要保障員工與同類行業(yè)中的薪酬水平接近，還要確保在人力資源市場中具備一定的競爭能力。此外國有企業(yè)的工資制度還要根據(jù)我國的法律法規(guī)以及行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)及時進(jìn)行完善，這樣才能夠讓員工對于企業(yè)的績效薪酬激勵體系產(chǎn)生安全感。

（四）外部競爭原則。雖然薪酬體系設(shè)計屬于內(nèi)部薪酬管理，但在當(dāng)今日益激烈的企業(yè)競爭中，不能對企業(yè)的外部管理熟視無睹，在企業(yè)績效薪酬體系的設(shè)計時，國有企業(yè)績效薪酬體系需在同行業(yè)中具有競爭性，至少需達(dá)到業(yè)界的平均值。

三、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善措施

在國企改革背景下，要將社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制與我國國有企業(yè)的特點結(jié)合，徹底打破傳統(tǒng)“大鍋飯”的平均主義的分配思想，將薪酬與績效掛鉤，合理拉開差距，實現(xiàn)公平分配，建立科學(xué)的分配體制。

（一）堅持按勞分配的原則，處理好效率和公平的關(guān)系。以崗位勞動價值和員工的能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，合理確定各類人員薪酬分配關(guān)系。在堅持同工同酬的大原則下，結(jié)合員工的個人能力和責(zé)任心，適當(dāng)增加薪酬分配的靈活性，采用績效工資部門二次分配制度，能夠更加促進(jìn)公平，更能夠讓企業(yè)收獲更好的效益，更好地利用報酬來激發(fā)員工對工作的熱情與積極性。

（二）堅持崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)的原則，優(yōu)化崗位設(shè)置和績效薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。依據(jù)績效考核結(jié)果確定工資收入，形成工資能增能減的正常調(diào)整和晉升機(jī)制。根據(jù)職工技術(shù)專業(yè)能力，通過崗位調(diào)整，使員工實現(xiàn)自我的需求和能力展現(xiàn)，讓他們充分地得到尊重，能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感[2]。

（三）堅持與員工成長發(fā)展相適應(yīng)的原則，為員工搭建明確的職業(yè)發(fā)展和職務(wù)晉升通道。激勵員工提高自身的技術(shù)技能和能力素質(zhì)，鼓勵立足本職崗位成才，構(gòu)建有利于人才脫穎而出和人盡其才的激勵機(jī)制。建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，改革傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)，使員工能夠通過不斷具備企業(yè)所需要的技術(shù)和能力的方式就能獲得相應(yīng)的較高報酬，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工之間的團(tuán)結(jié)合作與知識共享，以此來培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神和團(tuán)隊績效文化，從而大大提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。

（四）堅持綜合配套的原則，激發(fā)員工創(chuàng)造活力和企業(yè)內(nèi)生動力。在符合條件的企業(yè)逐步探索實行股權(quán)激勵、員工持股、超額利潤分享、虛擬股權(quán)、骨干員工跟投等中長期激勵方式，對部分科技型企業(yè)可實行工資總額單列管理，以充分調(diào)動國有企業(yè)廣大干部職工尤其是核心關(guān)鍵人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前階段國企改革背景下，從上述四個方面進(jìn)一步改進(jìn)和完善國有企業(yè)績效薪酬激勵體系，不斷強(qiáng)化市場化激勵約束機(jī)制，成為建立市場化經(jīng)營機(jī)制、提高國有企業(yè)核心競爭能力、推進(jìn)混合所有制改革、完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑和必然選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬聰.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].管理觀察，2014（11）：56+58.

[2]周健.國有企業(yè)薪酬激勵體系的改革和完善[J].經(jīng)濟(jì)管理，2020（10）：41+43.