陳佳 石濤

【摘要】眾所周知，二十一世紀(jì)企業(yè)最有價(jià)值的是人力資本，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想在市場(chǎng)中獲得生存空間并持續(xù)發(fā)展，必須要依靠綜合素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍。作為企業(yè)管理的重要任務(wù)之一，如何獲取人才，人才的有效招聘關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展，更有助于企業(yè)在市場(chǎng)中更快更好的發(fā)展。但由于今年黑天鵝事件疫的到來(lái)，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)和滿足企業(yè)的人才需求，本文就特殊期間企業(yè)在招聘管理中遇到的新挑戰(zhàn)，新發(fā)展進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際招聘管理中存在的一些問(wèn)題展開討論，并提出有效的招聘策略。

【關(guān)鍵詞】特殊時(shí)期? 企業(yè)管理? 招聘? 新挑戰(zhàn)? 新策略

2019年中國(guó)面臨內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)下行的壓力，2020年，最大的黑天鵝事件猝不及防的來(lái)了，對(duì)企業(yè)和行業(yè)形勢(shì)具有較大的負(fù)面沖擊性，同時(shí)也在招聘需求市場(chǎng)中反映出種種不確定性，整體形勢(shì)不容樂(lè)觀。這次突發(fā)事件短時(shí)間強(qiáng)化了不確定性的廣度和深度，把危機(jī)擴(kuò)展到跨區(qū)域、跨國(guó)家，延伸到了社會(huì)各個(gè)行業(yè)和層面，深入到經(jīng)濟(jì)、企業(yè)和個(gè)體層面。危機(jī)之下，不少企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)時(shí)代的一?；覊m，落到企業(yè)頭上，也猶如泰山壓頂。英特爾創(chuàng)始人安迪·格魯夫的10倍速變化理論突然變成了現(xiàn)實(shí)。而戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)的必經(jīng)之路是穿越死亡之谷的危險(xiǎn)征程。HR要主動(dòng)把人力資源上升到戰(zhàn)略高度，不是只是預(yù)測(cè)情況發(fā)展和等待業(yè)務(wù)調(diào)整，而是主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，在危機(jī)中推動(dòng)組織變革，強(qiáng)身健體，組織企業(yè)內(nèi)部力量應(yīng)對(duì)危機(jī)，打贏危機(jī)戰(zhàn)。

企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)、商業(yè)挑戰(zhàn)和管理變革，必將在人才競(jìng)爭(zhēng)上有更加直接的體現(xiàn)。人才招聘，是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵第一步，也是企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資本的重要途徑。往年春節(jié)之后，企業(yè)崗位需求在復(fù)工一周集中爆發(fā)，之后新增崗位數(shù)逐步減少。在嚴(yán)防嚴(yán)控影響下，今年的春招“倒春寒”透出一片悲涼。相比2019年同期，節(jié)后3周企業(yè)發(fā)布的崗位需求大幅下降，比例高達(dá)76.4%，但總體呈現(xiàn)低開高走態(tài)勢(shì)，第2周第3周新增的崗位數(shù)穩(wěn)步提升。第1周企業(yè)崗位新增發(fā)布量較去年同期下降87%，第2周較去年同期下降70%，第三周比去年少56.6%，雖然數(shù)據(jù)依然慘淡，但可以看出企業(yè)的信心和未來(lái)發(fā)展預(yù)期正逐步恢復(fù)。傳統(tǒng)的人才招聘渠道主要涵蓋現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、紙媒招聘廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，但今年隨著情況的蔓延以及其嚴(yán)重性，招聘渠道和招聘方式遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)招聘渠道和方式已經(jīng)完全無(wú)法應(yīng)對(duì)和滿足企業(yè)的人才需求，防控尚未完全結(jié)束，招聘會(huì)等集中性較強(qiáng)的活動(dòng)暫停舉行，傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)面試已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)這種特殊時(shí)期。那么，特殊時(shí)期招聘工作該如何開展呢？

企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程中可能面臨的新挑戰(zhàn)主要有：

（1）原有的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都被打亂，人才招聘計(jì)劃該如何調(diào)整？

（2）現(xiàn)有業(yè)務(wù)下滑，員工工作量不飽和，還要不要繼續(xù)招人？

（3）復(fù)工后，人員不能及時(shí)復(fù)崗，人員流動(dòng)延緩，招聘怎么做？

（4）后期出現(xiàn)無(wú)法預(yù)測(cè)的離職現(xiàn)象，如何提前應(yīng)對(duì)？

（5）現(xiàn)在企業(yè)不能組織線下的面試等工作，如何提高招聘效率？

面對(duì)上述的諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)該如何有效調(diào)整公司策略甚至戰(zhàn)略是一個(gè)需要在今年持續(xù)性思考的問(wèn)題。我認(rèn)為，可以從以下三方面著手：

首先，重新調(diào)整組織架構(gòu)和人才配置方式，提升組織強(qiáng)度，做到內(nèi)部人才配置效率最大化。

對(duì)外招聘的前提是內(nèi)部人才配置效率的最大化。

建立至少是特殊時(shí)期2020年第一個(gè)季度的組織架構(gòu)，堅(jiān)持“向能產(chǎn)生現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)靠攏、強(qiáng)化能降低成本的職能、壓縮到從決策到執(zhí)行不超過(guò)3級(jí)的扁平層級(jí)”的原則調(diào)整組織架構(gòu)，采用合并、拆分、獨(dú)立等方式調(diào)整組織架構(gòu)。如有多條產(chǎn)品線或業(yè)務(wù)模塊的組織，要把除必須堅(jiān)守的人員外，所有業(yè)務(wù)線的人員充實(shí)到能產(chǎn)生業(yè)務(wù)現(xiàn)金流的團(tuán)隊(duì)中，如線上商城、遠(yuǎn)程業(yè)務(wù)開拓、市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)等，每個(gè)高管能獨(dú)立帶領(lǐng)作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行效率。

針對(duì)特殊時(shí)期，把平時(shí)忙業(yè)務(wù)沒來(lái)得及做的戰(zhàn)略性工作作為特殊時(shí)期的工作重點(diǎn)，成立多個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織方式牽引戰(zhàn)略工作，如成立公司三年戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目小組、公司標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目小組、公司重點(diǎn)產(chǎn)品研發(fā)攻關(guān)小組、人才培養(yǎng)小組、降本節(jié)流行動(dòng)小組、新模式探索小組，打破原有的組織形式，打算原有的團(tuán)隊(duì)，基于員工能力優(yōu)勢(shì)，并明確第一季度和第二個(gè)月的工作重點(diǎn)，以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織能力提升。

跟蹤和統(tǒng)計(jì)特殊時(shí)期下員工返工和受影響的情況，基于過(guò)去的人才盤點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)摸底，借助特殊時(shí)期的機(jī)遇，把組織內(nèi)部有奮斗精神、有擔(dān)當(dāng)能力、價(jià)值觀正的人員篩選出來(lái)，配置到新的組織架構(gòu)中的關(guān)鍵崗位上，基于組織關(guān)懷，考慮好失去奮斗精神、能力弱、年齡大等員工的安排，激活組織潛力。

其次，重新調(diào)整人才招聘預(yù)算和計(jì)劃，提高人才招聘價(jià)值。

短期內(nèi)謹(jǐn)慎擴(kuò)招，但招聘的動(dòng)作不能停止。一是應(yīng)對(duì)緊急的人才需求，二是招聘到優(yōu)秀的人才，無(wú)論什么樣的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，都需要一個(gè)較長(zhǎng)的招聘周期。

停招：對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，基于短期業(yè)務(wù)變化，停招原本業(yè)務(wù)增加做的擴(kuò)編招聘計(jì)劃，停招容易招聘的短期不產(chǎn)生業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的崗位。

減招：減少甚至停止非直接產(chǎn)生業(yè)務(wù)的人員計(jì)劃、減少人才儲(chǔ)備類的招聘計(jì)劃、推遲部分人員到崗時(shí)間等。

替招：確實(shí)是業(yè)務(wù)發(fā)展需要的招聘計(jì)劃，優(yōu)先考慮靈活用工方式，如大量因特殊情況需要的生產(chǎn)線工人，可采用募集志愿者或采用勞務(wù)合作的方式，如開發(fā)線上網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可采用與外部網(wǎng)絡(luò)開發(fā)團(tuán)隊(duì)合作的模式。還有就是可以把自己的員工批量租給同行，節(jié)省人工成本，度過(guò)難關(guān)。

擴(kuò)招：重點(diǎn)招聘特殊情況下對(duì)業(yè)務(wù)有貢獻(xiàn)的人才，如線上拓展、轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)等，還有就是重點(diǎn)招聘關(guān)鍵的稀缺性人才。

最后，重新評(píng)估管理人員面試水平，提高高管招聘能力。

無(wú)法開展業(yè)務(wù)的時(shí)間，正是練兵的好時(shí)候。吉姆·柯林斯認(rèn)為“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人”，谷歌甚至認(rèn)為“人才招聘是任何組織唯一最重要的人力活動(dòng)”。管理者最重要的職責(zé)就是掌握科學(xué)的招聘與面試方法，聘用更優(yōu)秀的人才，但公司的高管在業(yè)務(wù)忙，無(wú)暇顧及面試時(shí)，往往隨意面試，匆忙做出人才錄用決策。企業(yè)家是首席面試官，而高管是部門用人的主體。趁防控期間，高管難得空閑，企業(yè)可借助遠(yuǎn)程辦公的方式，提升高管的招聘與面試能力。借助特殊時(shí)期提升高層管理人員的招聘能力，他們是首席面試官，直線經(jīng)理是選人的第一負(fù)責(zé)人，HR要保障企業(yè)的選人能力?？梢酝ㄟ^(guò)學(xué)習(xí)面試技巧、面試題庫(kù)的建立、使用面試工具和模擬演練等方式來(lái)提高。

一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理水平和人才招聘水平呈正比關(guān)系，一個(gè)公司只有源源不斷的招聘到更優(yōu)秀的人才，才能確保公司持續(xù)的發(fā)展?；诖?，可以在特殊時(shí)期采取以下有針對(duì)性的策略，以更好應(yīng)對(duì)不確定的各種環(huán)境：

第一、梳理招聘體系和工作流程。特殊時(shí)期，許多公司的HR為了應(yīng)急，著急填滿職位空檔。但招聘工作的關(guān)鍵不在于職位的填補(bǔ)，而是為企業(yè)建立有效的招聘體系和流程，梳理一套可靠合用的工具和方法。有完整合用的招聘戰(zhàn)略和計(jì)劃的公司不多，合理運(yùn)用招聘工具，招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃能幫助HR招聘工作在戰(zhàn)略性、前瞻性方面做得更好。同時(shí)在大數(shù)據(jù)時(shí)代，HR需要對(duì)數(shù)據(jù)敏感，做好招聘績(jī)效管理和數(shù)據(jù)分析。

第二、建立招聘管理系統(tǒng)和人才數(shù)據(jù)庫(kù)。HR要管理數(shù)據(jù)和信息，要確保所有的簡(jiǎn)歷和聯(lián)系情況錄入招聘管理系統(tǒng);沒有招聘管理系統(tǒng)的，簡(jiǎn)歷分類并統(tǒng)一存放，候選人聯(lián)系明細(xì)表也要做好。人才數(shù)據(jù)庫(kù)也很重要，完整的人才數(shù)據(jù)庫(kù)包含候選人簡(jiǎn)歷和候選人的聯(lián)系記錄等，信息完備也方便查詢。HR可以在招聘淡季整理人才數(shù)據(jù)庫(kù)，開展錄入、更新、分類、分析等行動(dòng)，人才可分層進(jìn)行分析和管理。

第三、端到端全線上招聘體系的建立。非接觸式智能招聘平臺(tái)，足不出戶，在不需要面對(duì)面接觸的情況下即可在線完成渠道一鍵發(fā)布、人才獲取、人才測(cè)評(píng)、視頻面試、背景調(diào)查、聘用入職及試用期管理等全招聘流程，真正實(shí)現(xiàn)在線招聘，遠(yuǎn)離病毒工作。

第四、通過(guò)一部分線上招聘的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)線下招聘模式，比如視頻面試，對(duì)于提升招聘的效率和應(yīng)聘者的體驗(yàn)都會(huì)有很大的幫助。特殊時(shí)期，各個(gè)企業(yè)都采取了不同的措施，來(lái)保障公司業(yè)務(wù)不斷檔。同時(shí)根據(jù)崗位性質(zhì)不同，使用不一樣的方式，線上的招聘工作依賴各種技術(shù)工具，視頻面試成為了各大企業(yè)最心儀的工具，基礎(chǔ)崗位完全可以通過(guò)視頻面試、線上入職開展，其次是線上宣講會(huì)和移動(dòng)端ATS

第五、將AI面試等新技術(shù)應(yīng)用在一線員工招聘方面，加強(qiáng)線上評(píng)估工具的使用。將聊天機(jī)器人作為與求職者互動(dòng)的助理，通過(guò)自然語(yǔ)言處理和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，自然、動(dòng)態(tài)地和求職者對(duì)話，收集對(duì)方信息，形成人選畫像，向求職者智能推薦職位，在簡(jiǎn)化招聘流程的同時(shí)，還提供了良好的求職體驗(yàn)。

采用AI來(lái)構(gòu)建人才畫像，崗位畫像，進(jìn)行人崗精準(zhǔn)匹配，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率。如Linkedin通過(guò)建立知識(shí)圖譜和研發(fā)NLP（自然語(yǔ)言處理）技術(shù)，利用LSTM、CNN等深度學(xué)習(xí)模型對(duì)用戶簡(jiǎn)歷和職位信息實(shí)現(xiàn)信息抓取，通過(guò)模型運(yùn)算實(shí)現(xiàn)對(duì)用戶的職位推薦和對(duì)企業(yè)的人選推薦;國(guó)內(nèi)新近崛起的探也智能（TAIENT），利用其建立的行業(yè)、公司、職位、項(xiàng)目、技能、證書、語(yǔ)言等相關(guān)知識(shí)圖譜，采用NLP和機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)對(duì)職位和簡(jiǎn)歷進(jìn)行解構(gòu)，通過(guò)多維模型進(jìn)行極速人崗匹配，還能通過(guò)AI智能分析簡(jiǎn)歷缺失字段，提示風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，挖掘潛在候選人等，大大提高招聘效率

AI面試具有一致性、規(guī)避偏差等特點(diǎn)，以HireVue為例，一套標(biāo)準(zhǔn)的面試時(shí)間為30分鐘，包括6個(gè)問(wèn)題，在面試時(shí)求職者的面部表情變化、語(yǔ)調(diào)和詞組來(lái)評(píng)估他們的性格特征，從中可以分析出500000個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，并且可以根據(jù)職位調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。除了較有名的Hirevue外，國(guó)外還常見的有Gecko，Vervoe、Talview、Sonru、Panna、Xor等（懶得一一附鏈接了），國(guó)內(nèi)的AI面試應(yīng)用有平安集團(tuán)的HR-X，近嶼智能的AI得賢招聘官，滴孚科技的壹面等。另外值得一說(shuō)的是，除了上述這些通過(guò)視頻、音頻面試的工具外，還有AI面試實(shí)體機(jī)器人，瑞典的市政局就采用了一個(gè)叫Tengai的機(jī)器人來(lái)做面試，以降低面試偏見。

第六、通過(guò)顧問(wèn)咨詢、RPO外包、臨時(shí)工、離職員工顧問(wèn)化的方式解決短期人才短缺問(wèn)題。成功的外部借調(diào)策略是讓外借員工與公司建立起信任機(jī)制。在這一點(diǎn)上，企業(yè)需要評(píng)估所需的借用的特定技能，確保外借員工了解必要的業(yè)務(wù)上下文，有策略性地應(yīng)對(duì)，而不是等問(wèn)題出現(xiàn)之后后知后覺倉(cāng)促應(yīng)付?！肮蚕韱T工”是應(yīng)用外部借調(diào)策略的一個(gè)例子。受此次黑天鵝事件的影響，不少地方政府和企業(yè)針對(duì)用工余缺現(xiàn)象開始積極探索“共享員工”合作。

特殊時(shí)期，不少企業(yè)臨時(shí)歇業(yè)，員工沒有收入。同時(shí)，一些企業(yè)在特殊期間業(yè)務(wù)量陡增，人手緊缺。在這樣的背景下，“共享員工”模式能否成為一種用工新趨勢(shì)呢？共享員工模式能幫助員工回歸社會(huì)，緩解收入壓力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。對(duì)企業(yè)而言，能減輕原企業(yè)的經(jīng)濟(jì)力，也為用工方節(jié)約了人員招聘與培訓(xùn)成本。這種模式能讓員工在企業(yè)之間臨時(shí)流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的再分配。

隨著用人單位從員工“為我所有”到“為我所用”觀念的轉(zhuǎn)變，最早招收“共享員工”的是在線零售行業(yè)，之后逐漸推廣至物流、制造業(yè)等行業(yè)。在“共享員工”場(chǎng)景下，HR得注意到，一方面，員工和雙方企業(yè)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系需要進(jìn)一步明確，另一方面，也需要高度關(guān)注員工共享期間的新舊單位的待遇匹配、社保、工傷和管理績(jī)效等問(wèn)題?！肮蚕韱T工”背后的靈活用工方式，已出現(xiàn)在外賣騎手及銷售等崗位中，它能適應(yīng)企業(yè)短、平、快的用工需求，早就有企業(yè)在探討、嘗試共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系治理創(chuàng)新。2019年，靈活用工在中國(guó)快速發(fā)展，企業(yè)采用靈活用工的比例達(dá)到44.6%，近七成企業(yè)有靈活用工采用計(jì)劃，其中“銷售”成為企業(yè)靈活用工最多的崗位。靈活用工能平衡企業(yè)淡旺季的用工成本，讓勞動(dòng)力資源高效流動(dòng)，未來(lái)可能會(huì)成為一種用工趨勢(shì)。

可搭建共享員工用工平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工間供需的適時(shí)快速匹配;希望現(xiàn)采用“共享員工”模式的企業(yè)能在確保正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)客戶的同時(shí)切實(shí)保障好“共享員工”權(quán)益，為推動(dòng)這一用工趨勢(shì)的規(guī)范發(fā)展和治理提供實(shí)踐指導(dǎo)。

第七、建設(shè)雇主品牌獲取高質(zhì)量候選人。雇主品牌這個(gè)概念1996年提出由英國(guó)管理專家Simon Barrow與倫敦商學(xué)院高級(jí)研究員Tim Ambler以來(lái)。誕生的二十年多來(lái)，在越來(lái)越多的企業(yè)中成為加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才吸引的利器。

任仕達(dá)2018年曾今對(duì)全球多個(gè)國(guó)家超過(guò)175，000名受訪者進(jìn)行了獨(dú)立調(diào)而得出《2018雇主品牌調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告中提到，擁有優(yōu)秀雇主品牌的企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷是普通企業(yè)的兩倍，其中87%的員工會(huì)因?yàn)橄矚g企業(yè)文化而加入。領(lǐng)英《2017 年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》有數(shù)據(jù)表示超九成的中國(guó) HR負(fù)責(zé)人認(rèn)可雇主品牌對(duì)招聘優(yōu)秀人才有顯著的影響， 但是仍有75%的企業(yè)沒有自己的雇主品牌建設(shè)的策略，這個(gè)方面可提升空間仍舊巨大。

雇主品牌之于中小型的企業(yè)而言，很多人認(rèn)為為時(shí)過(guò)早，但是我們通?？梢钥吹皆S多中小型的企業(yè)在人才招聘面對(duì)優(yōu)秀的候選人陷入求而不得的困境中并且形成惡性循環(huán)，中小型企業(yè)由于自身的品牌不顯著，更需要去建立自身獨(dú)特的價(jià)值定位，這事吸引高質(zhì)量人才的基石信息。對(duì)于新一代的求職者來(lái)說(shuō)，除了工作需求，他們還希望清楚地知道自己在什么的環(huán)境下工作以及會(huì)有怎樣的工作體驗(yàn)，這就需要考慮代際差異和迎合不同時(shí)代的人的需求，例如，80后非常重視職業(yè)發(fā)展，90、95后則強(qiáng)調(diào)個(gè)性和發(fā)展機(jī)會(huì)并舉。要將可持續(xù)性發(fā)展組織形象推向90、95后，第一印象就是雇主品牌。雇主品牌需要傳遞的信息包括使命、愿景、價(jià)值觀、產(chǎn)品、服務(wù)、創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)、公司創(chuàng)業(yè)歷史等。

常規(guī)的招聘情況，與候選人的每一個(gè)面試機(jī)會(huì)都是招聘HR全方位、多角度、立體地向候選人展示公司價(jià)值觀、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍、員工成長(zhǎng)空間的機(jī)會(huì)，需要有意識(shí)地將企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值定位對(duì)外傳遞，并且貫穿整個(gè)候選人全流程。

第八、提升候選人體驗(yàn)。招聘中，候選人的體驗(yàn)是繞不過(guò)去一個(gè)話題，貫穿了人才招聘的全流程，候選人體驗(yàn)的定義是“求職者基于其自身在招聘過(guò)程中的全部互動(dòng)體驗(yàn)、對(duì)一家公司及其求職過(guò)程的認(rèn)知和感受?！备鶕?jù)霍桑實(shí)驗(yàn)為代表的人際關(guān)系學(xué)的應(yīng)用，它與雇主品牌緊密聯(lián)系，會(huì)為公司帶來(lái)口碑效應(yīng)。

從JD發(fā)布、簡(jiǎn)歷投遞、面試邀約、面試過(guò)程、背景調(diào)查、薪酬談判、發(fā)送Offer、到入職，候選人陸續(xù)經(jīng)過(guò)每個(gè)招聘流程接觸點(diǎn)，對(duì)一個(gè)公司的認(rèn)知不斷變化，在心里形成對(duì)企業(yè)的印象。而印象的好壞將直接決定他是否愿意進(jìn)入下一步，以及最后是否愿意接受offer。比如90、95后大多是手持智能手機(jī)或平板電腦長(zhǎng)大的，他們就更希望在求職過(guò)程中獲得“友好的數(shù)字化體驗(yàn)“。

人們已習(xí)慣于求職面試場(chǎng)景歷來(lái)所隱藏的不平等權(quán)力關(guān)系， 對(duì)于很多傳統(tǒng)招聘人員和直線經(jīng)理而言，這是一個(gè)需要轉(zhuǎn)變的觀念。創(chuàng)造良好候選人體驗(yàn)的核心是以尊重和平等的方式對(duì)待候選人。落實(shí)到具體招聘實(shí)務(wù)中，HR需要做到：提前了解候選人，關(guān)注候選人的工作訴求，讓候選人對(duì)職位有更清楚的認(rèn)識(shí);面試過(guò)程中，保持開放和對(duì)等的溝通;即使候選人不匹配，也應(yīng)當(dāng)給予透明和高效的反饋;入職流程的體驗(yàn)也是候選人體驗(yàn)的一個(gè)不可或缺的部分

總之，招聘策略解決的不僅僅是人才數(shù)量更是人才質(zhì)量的問(wèn)題，是支撐公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地的重要手段。企業(yè)需要衡量自身的時(shí)間和資源成本，以及當(dāng)前和未來(lái)的技能需求。只有找到屬于自己的人才組建的方法，制定合理的策略才能形成有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，在人才供應(yīng)上做到可持續(xù)。

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