【摘? 要】隨著國有企業(yè)深化改制，對企業(yè)人力資源工作提出新的要求。企業(yè)人力資源工作中合理運用激勵機制，有助于深化企業(yè)改制，提升單位工作效率。文中分析企業(yè)人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)，探討激勵機制的具體應用措施。

【關鍵詞】人力資源;面臨挑戰(zhàn);激勵措施

引言

高速公路作為一個年輕的服務群體，人力資源管理工作中合理運用激勵機制，有助于推進企業(yè)內(nèi)部改革，促進人力資源水平的提升。人力資源工作人員采取有效措施，掌握激勵機制的內(nèi)涵，將其與企業(yè)具體工作結(jié)合起來，解決傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，最大程度發(fā)揮企業(yè)的作用。高速公路人力資源管理對一個企業(yè)有著至關重要的作用。對增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，吸引和留住人才有重要意義。且根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，當激勵因素具備時，可以起到明顯的激勵作用。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)應當不斷完善激勵機制，確保企業(yè)的長久發(fā)展。

1.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要性

（1）增強企業(yè)的向心力和凝聚力。激勵機制不僅僅對員工個人有影響，還影響企業(yè)整體的氛圍。而這種氛圍具有潛移默化的影響，從而形成良好的企業(yè)風氣，達到事倍功半的效果，增強員工對團隊的認可，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）提升員工工作的動力。企業(yè)工資一般由基本薪資和績效工資組成，用績效工資來調(diào)動員工工作的積極性，增強員工對企業(yè)的認同感和滿足感，挖掘員工的工作潛能，提高全體員工的整體素質(zhì)。從而達到促進整個企業(yè)發(fā)展的目的。

（3）吸引和留住企業(yè)的核心人才。企業(yè)通過紅利或股票期權(quán)的方式，為員工提供購買本公司股票的一種權(quán)利，員工可以憑借這種權(quán)利，優(yōu)惠條件購買企業(yè)的股票。這種鼓勵其忠誠度的一種激勵的報酬形式，有利于留住企業(yè)的核心人才。從而在社會上達到一種良好的效果，吸引更多優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的競爭力。

2.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要問題

（1）缺乏了精神激勵。員工在滿足自己低層次的生理需求（即財富基礎，衣食住行）的前提下，還有高層次自我實現(xiàn)（發(fā)展空間，自由平等）的需要?，F(xiàn)代管理理論中，麥格雷戈提出的X、Y理論，其中，Y理論認為人性本善，核心點為重精神，輕物質(zhì)。而企業(yè)往往就忽略了員工的更高層次需求自我實現(xiàn)。這種片面的激勵機制，往往只會讓員工重視短期的經(jīng)濟利益，不能更好的發(fā)揮激勵機制的作用。

（2）缺少完善的人才引進。企業(yè)在招聘或者選拔人才時往往容易形成光環(huán)效應、第一印象等招聘誤區(qū)，還有可能帶有一定的感情色彩，這就致使企業(yè)在引進人才戰(zhàn)略上的錯誤決策，缺少高素質(zhì)人才流入，造成人才流失，不利于促進整個企業(yè)的發(fā)展。

（3）缺乏公平完善的績效考核機制?？冃Э己耸羌ぐl(fā)員工工作積極性的重要的舉措。它關系著員工的薪資、獎金、津貼、分紅、職位升降等重大問題。公平完善的績效考核機制能激發(fā)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;反之，則會使安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性，漠視組織要求。不利于企業(yè)的長久發(fā)展，對企業(yè)資源浪費嚴重。

（4）缺乏科學的評估標準。為企業(yè)順利實行激勵機制保障的是科學的評估標準。而企業(yè)缺乏科學的評判標準，不但不能發(fā)揮激勵作用，還會挫敗員工工作的動力，造成核心人才流失，給企業(yè)造成了巨大損失，降低了企業(yè)的競爭力。

3.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

（1）創(chuàng)新激勵形式和手段。物質(zhì)動機與精神動機相結(jié)合，實現(xiàn)激勵的完整體，激發(fā)員工潛在能力。在進行物質(zhì)激勵的同時，給予員工一定的精神激勵。提升員工的滿足感。在二者相結(jié)合的基礎上，根據(jù)企業(yè)自身的特點，從實際出發(fā)，實事求是，建立公平的激勵機制，提高激勵的針對性，進行合理鞭策。滿足員工更高層次的需求，提升員工的整體榮譽感，更好地為企業(yè)服務。

企業(yè)在招聘、選拔和任用人才時由HR和相關部門共同投票決定，進行科學性、系統(tǒng)性、公平性的選拔任用。制定與企業(yè)自身相符合的員工培訓計劃，培養(yǎng)員工，高效的任用人才。實現(xiàn)人才的多元化，提高高素質(zhì)人才和創(chuàng)新型人才的比重，提升整個企業(yè)的整體素質(zhì)，企業(yè)人才管理的效率上升，實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標。

（2）完善薪酬、績效考核機制。根據(jù)企業(yè)的類型和發(fā)展方式，與不同崗位上員工創(chuàng)造的不同價值，設立不同的薪酬、績效考核機制。兼顧大多數(shù)人的合理地共同地利益。設立專職部門，做好科學地記錄，依此來作為員工升職，加薪，獎罰，選拔人才地依據(jù)，更好地促進和保障企業(yè)總目標的實現(xiàn)。計算與發(fā)放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現(xiàn)一大批賴于充數(shù)、混日子的員工，在高速公路企業(yè)內(nèi)部造成不良影響。人力部門構(gòu)建新型薪酬制度，將傳統(tǒng)平均薪酬模式轉(zhuǎn)為階梯工資分配體系，除了考察日常表現(xiàn)外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現(xiàn)差別，增加渾水摸魚員工的危機感。

薪酬評價體系的完善也是高速公路企業(yè)管理的重點工作。管理人員首先需要提高對薪酬管理的重視程度，并且優(yōu)化管理模式，管理人員的薪酬需要控制在一定的范圍以內(nèi)。企業(yè)可以充分學習優(yōu)秀的薪酬管理制度，結(jié)合自身的經(jīng)營情況以及項目特征，及時進行創(chuàng)新。對于后勤、行政人員，需要結(jié)合其工作內(nèi)容充分考慮企業(yè)的總體經(jīng)濟效益，全面落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理過程中，需要全面落實各項規(guī)章制度，嚴格按照規(guī)定進行考核，對于考核過程中出出現(xiàn)的新問題，應該及時進行總結(jié)，結(jié)合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

（3）營造良好的企業(yè)文化。文化對人具有潛移默化和深遠持久的影響同樣對一個高速公路企業(yè)也是。優(yōu)秀的高速公路企業(yè)文化是一個高速公路企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。建設優(yōu)秀的高速公路企業(yè)文化，營造一個良好的環(huán)境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學術(shù)空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發(fā)揮出最大的主觀能動性，增強對高速公路企業(yè)的認同感。高速公路企業(yè)還應主動承擔社會責任，自覺保護環(huán)境，一切的經(jīng)營管理應符合道德規(guī)范。只有這樣，才能把高速公路企業(yè)做強，做大，做久。

高速公路企業(yè)作為服務性企業(yè)，對員工進行管理時，應該重視人性化管理。積極對企業(yè)的員工進行調(diào)查，切實幫助員工解決生活和工作中的實際問題，從而讓員工在企業(yè)工作時沒有后顧之憂，從而全面提升員工的工作積極性。通過這種方式對于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化也具有非常重要的現(xiàn)實意義。另一方面，企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，對薪酬分配體系進行創(chuàng)新和改善，使用多元化的激勵方式不斷改善企業(yè)的管理水平。對員工工作成就的嘉獎，不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，還應該有精神層面，做好員工的表彰工作，使用相應的證書和獎金，可以更好地提升員工的工作積極性，通過這種方式對于營造良好的企業(yè)工作氛圍，推動企業(yè)的健康發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。

4.總結(jié)

綜上所述，激勵機制作為人力資源管理的重要手段，在每個企業(yè)管理中都有著無可替代的作用。建立健全企業(yè)人力資源中激勵因素，能更好的提高員工的工作動力，發(fā)揮最大的主觀能動性，增強員工的工作認同感和集體榮譽感。而對于一個企業(yè)而言，促使企業(yè)實現(xiàn)更長遠的發(fā)展目標，吸引和留住更多地核心人才，提升企業(yè)自己的核心競爭力。希望通過本文的論述，為研究人力資源管理激勵機制者提供微薄的經(jīng)驗。

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作者簡介：顏錦榮（1985.9-）女，漢族，廣西陸川人，廣西岑羅高速公路有限責任公司黨群人力科主任，管理學學位，研究方向為企業(yè)人力資源工作開展。