淺論高職院校外籍教師管理工作創(chuàng)新點

摘要：自中國改革開放以來，中國高等教育的發(fā)展就與經(jīng)濟(jì)全球化的大背景緊密結(jié)合在了一起。為加強(qiáng)培養(yǎng)適應(yīng)國家建設(shè)與社會需要的現(xiàn)代化人才，越來越多的高職院校開始重視聘用外籍教師。通過強(qiáng)化國際化視野以及擴(kuò)展吸收國際先進(jìn)知識的渠道，增強(qiáng)學(xué)生的國際化思維與創(chuàng)新意識。但是目前國內(nèi)部分高職院校外教管理工作存在方法落后，效率低下，資源浪費(fèi)等問題。本文結(jié)合有關(guān)工作實際，從協(xié)同發(fā)展、績效制度及應(yīng)急管理角度就如何創(chuàng)新外教管理工作進(jìn)行深入探討。

關(guān)鍵詞：協(xié)同發(fā)展;績效制度;應(yīng)急管理

一.協(xié)同發(fā)展

一個人才是否能發(fā)揮其最大潛力，平臺搭建的水平具有重要意義。目前多數(shù)高職院校對于外籍教師工作內(nèi)容的界定比較具有局限性，一定程度上限制了外籍教師能力的發(fā)揮。多數(shù)在華外教存在工作內(nèi)容比較單一，工作量不飽滿的現(xiàn)象。目前外籍教師的工作內(nèi)容僅限于語言教學(xué)，與中方教師的溝通合作程度均很有限，學(xué)校對于外籍教師的課程要求也遠(yuǎn)不如對中方教師來得精準(zhǔn)詳細(xì)。通過對部分在蘇高職院校外籍教師的采訪調(diào)研，筆者了解到多數(shù)外籍教師對所在工作單位的歸屬感不強(qiáng)，唯一關(guān)心的就是待遇問題。一旦有待遇更高者，則基本都會選擇跳槽。深入調(diào)查后，部分原因可以歸結(jié)為校方對于外籍教師的了解不足，工作潛能挖掘不足，還有部分高職院校存在輕視外籍教師作用的情況。在全球化深度進(jìn)行的今天，這樣的思路確實已經(jīng)落后于時代。“外教在中方院?？蒲小H化建設(shè)等領(lǐng)域參與度較低，且學(xué)校對外教專業(yè)發(fā)展關(guān)注及培養(yǎng)力度不足?！盵1]在筆者看來，學(xué)校應(yīng)該在合同約定的范圍內(nèi)，結(jié)合專業(yè)特點，盡力挖掘外教潛力。同時可以發(fā)揮外籍人員的身份優(yōu)勢，通過其聯(lián)系到國外優(yōu)秀的教育資源，包括國際交流合作以及潛在的優(yōu)秀外教資源等，從而擴(kuò)展學(xué)校對外交流范圍，提升學(xué)校國際化程度。充分利用外教資源為師生及學(xué)校的發(fā)展做出多樣的貢獻(xiàn)，讓外教投身到學(xué)校的社會服務(wù)職能中?，F(xiàn)在高職院校對于專業(yè)與教學(xué)改革都十分看重，但是往往都忽視了外籍教師可能在其中發(fā)揮的積極作用。學(xué)校組織外教參與其中，一方面可以與外教探討國外相關(guān)專業(yè)的先進(jìn)成果，開展相關(guān)科研工作交流研討會，促進(jìn)中外交流;另一方面并且讓外教對學(xué)校雙語教學(xué)建設(shè)提供幫助與指導(dǎo)，與中方教師一道編寫雙語教材，從而共同提高教學(xué)水平。這樣一方面可以充分發(fā)揮外教的優(yōu)勢，而外教也可以有更深層次的工作體驗，提高他們的職業(yè)認(rèn)同感，從而有利于提高外教對于工作單位的歸屬感。

除了要為外籍教師搭建好平臺之外，學(xué)校發(fā)展應(yīng)融合外籍教師個人職業(yè)發(fā)展。對于那些對華友好，有意長期合作且具備優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)的外籍教師可以提供多種工作崗位，簽訂長期合同。除了基本的教學(xué)崗位，有條件的高職院?？梢越M織優(yōu)秀外籍教師主持或參與各類科研機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，促進(jìn)中外教師合作。另外，學(xué)?？梢蕴剿鲄⒄諊鴥?nèi)高校職稱制度，給予外籍教師以同等條件或類似條件進(jìn)行內(nèi)部評審的機(jī)會，并參照人事制度兌現(xiàn)待遇，以此鼓勵外籍教師主動參與學(xué)校事務(wù)，進(jìn)行教科研工作。鼓勵外籍教師積極參與學(xué)生事務(wù)管理，涉足跨文化交流，專業(yè)輔導(dǎo)等領(lǐng)域，并參照中國教師相關(guān)規(guī)定予以管理。以逐步減少外籍教師職業(yè)發(fā)展壁壘為目標(biāo)，從而真正做到國內(nèi)高職院校與國際優(yōu)秀人才和諧共生，共促發(fā)展的成長目標(biāo)。

二.績效制度

教育管理學(xué)的教育人力資源管理指出，人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用等是為教育組織和其成員發(fā)展實現(xiàn)“雙贏目標(biāo)”的過程。[2]績效制度作為實現(xiàn)用人主體和雇員之間互利共生的重要手段，已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了應(yīng)用。而為了進(jìn)行高效標(biāo)準(zhǔn)化管理，很多高職院校目前對于中方人員都已經(jīng)在設(shè)計或者執(zhí)行績效考核機(jī)制，但對于外籍教師并沒有一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃到y(tǒng)，這在很大程度上制約了校方對外教的管理。部分學(xué)校只有基本的獎懲制度，而且存在不嚴(yán)格執(zhí)行的問題。而無嚴(yán)格憑據(jù)的獎懲行為都是不可持續(xù)的，獎懲制度的權(quán)威性也會慢慢喪失。不少績效系統(tǒng)的設(shè)計存在嚴(yán)謹(jǐn)性缺失的問題，而且在設(shè)計時沒有考慮到中西文化的差異，沒有吸收外籍教師意見，造成了外籍教師對績效系統(tǒng)的抵觸甚至反對。因此，在設(shè)計績效系統(tǒng)時要充分考慮自身實際，并認(rèn)真聽取外教意見，做到獎懲有度，互利共贏。同時，績效系統(tǒng)的設(shè)計一定要考慮到以下幾點原則：

一：公正、公開、公平、公道原則。執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道。

二：客觀性原則。用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)。

三：反饋原則?？己苏咴趯Ρ豢己苏哌M(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。

四：時效性原則。績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能用近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五：結(jié)果導(dǎo)向原則。突出成績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對其他外教和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

六：力求實效原則。所有人員應(yīng)認(rèn)真對待績效考核工作，避免最后流于形式。

科學(xué)的績效考核機(jī)制需要充分考慮中外雙方的訴求。既能體現(xiàn)出中方對于外事工作重點的把握，也“要完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮優(yōu)秀海外人才的創(chuàng)新能力，提升高校的創(chuàng)新能力和競爭力，從而推動學(xué)科的發(fā)展，學(xué)校的整體發(fā)展?！盵3]在與外教溝通工作的時候，因合理地根據(jù)合同約定工作量，并在有額外工作量的條件下主動提出額外薪酬或休假，體現(xiàn)勞有所得、多勞多得的價值取向。

同時，完善的績效制度離不開合理薪資系統(tǒng)的支持。由于沒有及時有效的市場調(diào)研，不少高職院校存在外教薪資償付與市場脫節(jié)的現(xiàn)象。因此造成了可能的管理難題，例如工資過低造成外教流動性大，招聘難度高以及應(yīng)聘人員素質(zhì)低下等問題。而薪資過高且與實際工作量及工作難度不相符的話，則會造成管理及運(yùn)營成本的上升，而且部分外教在領(lǐng)取高薪后，對續(xù)聘條件等往往會提出更高要求，而這些要求通常是不太合理的。不合理的薪資及工作量安排可能會令外教對自身錯誤定位，從而影響其工作表現(xiàn)。因此在確定外教薪資時，要本著為學(xué)校負(fù)責(zé)的態(tài)度，一定要進(jìn)行充分的市場調(diào)研，然后結(jié)合職位特點找準(zhǔn)定位。合理的薪資應(yīng)反映出學(xué)校對于外教工作的認(rèn)可程度，要把薪資體系與績效制度有機(jī)結(jié)合。只有這樣才能激發(fā)出外教的工作積極性以及為外教招聘工作提供有力支持。

三.應(yīng)急管理

國內(nèi)高職院校對于特殊公共事件的應(yīng)急預(yù)案一般都有所設(shè)置，但對于專門適用外籍教師管理的條款卻存在缺位的情況。這種不重視可能會直接導(dǎo)致一旦出現(xiàn)不良事件，外籍教師會在一定時間內(nèi)處于混亂無序的狀態(tài)，進(jìn)而影響學(xué)校正常工作開展，甚至?xí)o國家造成負(fù)面影響。隨著今年國際形勢的不穩(wěn)定性增加，給全球化發(fā)展蒙上了一層陰影，雖然歷史發(fā)展的趨勢不會改變，但短期內(nèi)的困難和曲折需要引起我們的注意。越是在這種時期，外事工作就越應(yīng)該迎難而上，轉(zhuǎn)換思路。在危機(jī)應(yīng)對和危機(jī)公關(guān)中，應(yīng)該充分發(fā)揮外籍人員的作用。外事管理中，應(yīng)有針對性的應(yīng)急事件處理預(yù)案以及相關(guān)公關(guān)預(yù)案，不僅要幫助外籍人員應(yīng)對危機(jī)，更要特別注意引導(dǎo)外籍人員對我國信息的理解和傳播，將危機(jī)轉(zhuǎn)化為提高國家國際形象的契機(jī)。例如在遇到各類緊急事件時，應(yīng)按照國家政策要求，及時告知外籍人員相關(guān)政策，做好解釋工作。同時要注意輿論宣傳與引導(dǎo)，及時向外籍人員介紹相關(guān)工作進(jìn)展。對外籍人員提出相應(yīng)要求并提醒其做好復(fù)工準(zhǔn)備，將最新出入境管理信息及時轉(zhuǎn)發(fā)并做好解釋工作，讓外籍人員感受到中方對待緊急事態(tài)的專業(yè)性，以及中方對外籍人員的人文關(guān)懷。一方面，有利于維護(hù)工作關(guān)系的穩(wěn)定，增強(qiáng)雙方互信，為學(xué)校及時復(fù)學(xué)提供條件。另一方面，通過果斷的政策執(zhí)行，科學(xué)明確的政策解釋，危困當(dāng)中的人文關(guān)懷，可以多方面地引導(dǎo)外籍人員對高校，對中國加深良好印象，甚至義務(wù)成為為中國發(fā)聲的“宣傳員”。

在應(yīng)對危機(jī)公關(guān)的同時，要注意到機(jī)遇與風(fēng)險并存。我國此次應(yīng)對公共衛(wèi)生事件的努力與成效，全球有目共睹。盡管國際局勢上對于我國的不利聲音一直存在，但作為外事工作人員，我們也應(yīng)該利用此次機(jī)會，盡可能吸引更多的外籍人才來華就業(yè)。本文認(rèn)為，外事工作的首要核心，就是既要認(rèn)識到中外制度文化差異，又要發(fā)揮求同存異、增進(jìn)了解的優(yōu)勢。不僅要發(fā)揮外籍人員的專業(yè)優(yōu)勢，也要將外籍人員視為對外聯(lián)系的窗口，展示國內(nèi)優(yōu)質(zhì)發(fā)展現(xiàn)狀，提升中國國際形象，從而吸引潛在的外籍高精尖人才來華發(fā)展。

四.結(jié)語

綜上所述，隨著中國國際化程度的進(jìn)一步加強(qiáng)以及中國高等教育發(fā)展的需要，我們應(yīng)對外籍教師管理工作提出更高的要求。高校外教管理是一項科學(xué)而要求細(xì)致的工作，有關(guān)部門和管理人員應(yīng)當(dāng)深入學(xué)習(xí)外籍人員管理的相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合本校實際情況，建立科學(xué)的管理機(jī)制，做好外教管理工作，更好地發(fā)揮外教在教科研工作中的積極作用。外教管理工作人員都應(yīng)認(rèn)識到，只有不斷探索外教管理工作中的創(chuàng)新點，才能促成外教管理工作的良性發(fā)展。

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本文所屬項目為蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院項目《高職院校外籍教師管理體系創(chuàng)新研究》，項目編號為YJ-QN1915。

作者簡介：李龍飛（1988.3-）男，漢族，江蘇蘇州人，助理研究員，碩士研究生，研究方向：應(yīng)用語言學(xué)。