王燦昊，段宇鋒

（華東師范大學(xué)工商管理學(xué)院，上海 200241）

自從March［1］開創(chuàng)性地將組織學(xué)習(xí)分為雙元性學(xué)習(xí)以來，雙元性一直是管理學(xué)界長期關(guān)注的一個(gè)重要課題。隨后，Tushman 等［2］首次將雙元性上升到理論層面，指出組織在適應(yīng)環(huán)境變化（探索性）的同時(shí)還要管理當(dāng)前需求（應(yīng)用性），探索性能力的形成需要個(gè)人和組織參與來進(jìn)行搜索、實(shí)驗(yàn)和變革，應(yīng)用性能力則通過選擇、執(zhí)行和減少差異來提高生產(chǎn)率和效率。盡管組織研究越來越依賴于這些雙元概念，但通過對以往文獻(xiàn)的研究表明，關(guān)于這一主題的核心問題所包含的答案仍然是不完整的、模糊的，有時(shí)甚至是矛盾的，早期的研究往往認(rèn)為組織必須要在探索性和應(yīng)用性活動(dòng)之間進(jìn)行權(quán)衡取舍，但最近的研究描述了組織能夠同時(shí)追求這兩項(xiàng)活動(dòng)［3-4］。我國學(xué)者對組織雙元性的研究取得了一些研究成果，主要集中在創(chuàng)新領(lǐng)域和組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域，研究方法多以驗(yàn)證雙元性的前因、結(jié)果的實(shí)證研究為主，而對“組織雙元性”概念內(nèi)涵、測量維度及實(shí)現(xiàn)機(jī)制還存在不同觀點(diǎn)［5-7］。因此，本研究在對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，首先闡述了組織雙元性在概念內(nèi)涵上的兩大分歧、不同測量維度及維度之間存在的協(xié)同效應(yīng)，同時(shí)梳理出組織雙元性表現(xiàn)出的3 種身份模糊性問題，提出了組織在平衡探索和應(yīng)用時(shí)所面臨的固有張力及其對應(yīng)的實(shí)現(xiàn)組織雙元性的4 種不同模式，并針對每種模式分析了其適用條件和優(yōu)缺點(diǎn)，最后對未來的相關(guān)研究進(jìn)行了簡要展望。

1 雙元性情境下“探索性”和“應(yīng)用性”的概念、內(nèi)涵及維度

1.1 概念內(nèi)涵

組織雙元性包含探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的共識(shí)已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可。當(dāng)前，針對組織雙元性理論中“探索性”和“應(yīng)用性”概念的定義及內(nèi)涵的區(qū)別尚沒有標(biāo)準(zhǔn)，分歧主要集中在學(xué)習(xí)類型的不同以及學(xué)習(xí)存在與否的爭議中。國內(nèi)外學(xué)者對“探索性”和“應(yīng)用性”在概念上的不同觀點(diǎn)主要如表1 所示，主張區(qū)別為學(xué)習(xí)類型不同的學(xué)者明確闡述了探索和應(yīng)用分別與學(xué)習(xí)和創(chuàng)新緊密相關(guān)的觀點(diǎn)，而主張區(qū)別在于學(xué)習(xí)存在與否的學(xué)者，往往將與學(xué)習(xí)和創(chuàng)新相關(guān)的所有活動(dòng)均看成是探索性活動(dòng)，而認(rèn)為應(yīng)用性活動(dòng)則是一種不遵循任何一種學(xué)習(xí)軌跡向前發(fā)展的活動(dòng)，因此組織學(xué)習(xí)的作用弱化甚至被已有知識(shí)取代。

表1 組織雙元性情境下“探索性”“應(yīng)用性”的代表性定義

1.2 測量標(biāo)準(zhǔn)及維度劃分

盡管學(xué)界普遍認(rèn)為組織雙元性在某種程度上與同時(shí)追求探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)有關(guān)，但在實(shí)證研究中，同時(shí)兼顧探索性和應(yīng)用性的組織雙元性的測量標(biāo)準(zhǔn)不一，大多數(shù)研究要么根據(jù)探索性活動(dòng)與應(yīng)用性活動(dòng)的水平絕對差異，要么根據(jù)兩者乘積，少數(shù)研究使用兩者總和得分，這也使得最終的研究結(jié)果不盡相同［16］。Junni 等［17］在元分析中發(fā)現(xiàn)，雙元性的乘積測量和總和測量與績效的關(guān)系優(yōu)于差異評分測量，他們在回顧有關(guān)組織雙元性的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上認(rèn)為，組織雙元性實(shí)際上是由兩個(gè)截然不同但相關(guān)的維度構(gòu)成：一個(gè)維度與探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間的平衡有關(guān)，稱之為雙元性的平衡維度(balance dimension),其主要是通過探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間的差值評分來衡量組織雙元性，并且探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)是兩個(gè)不同的結(jié)構(gòu)，而不是兩個(gè)獨(dú)立的維度；另一個(gè)維度與探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的程度總大小有關(guān)，稱之為雙元性的整合維度(combined dimension)，在這一維度下，組織雙元性主要是通過探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的水平總和評分來衡量。然而，雙元性的平衡性維度只反映了探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間的平衡程度，這就會(huì)導(dǎo)致探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)水平低的組織也有可能被視為具有組織雙元性特征；雙元性的整合性維度意味著探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的水平得分相加，因此，高水平的探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致高度的組織雙元性，同時(shí)探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)可以彌補(bǔ)組織其他戰(zhàn)略水平較低的不足。組織雙元性情境下平衡性維度和整合性維度的不同含義具體如表2 所示。

表2 組織雙元性的維度劃分及測量

當(dāng)集成平衡性維度與整合性維度時(shí)，組織雙元性還具有協(xié)同效應(yīng)。當(dāng)組織的探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的水平都較高時(shí)，組織會(huì)在平衡維度上達(dá)到高階平衡，此時(shí)組織現(xiàn)有的知識(shí)和資源不僅可以得到更充分的利用，以獲得和產(chǎn)生新的提高績效的能力，同時(shí)新的知識(shí)和資源可以更充分地加強(qiáng)和整合到組織現(xiàn)有的能力池中；相反，低階平衡意味著探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的水平均較低，不利于組織雙元性的實(shí)施（見圖1）。同樣，當(dāng)探索性和應(yīng)用性在整合維度水平上均較高時(shí)，即處于高階整合狀態(tài)，此時(shí)組織現(xiàn)有和潛在的能力高，可以為組織提供探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間的互補(bǔ)知識(shí)以及更大潛力的資源；而低階整合會(huì)破壞組織現(xiàn)有和潛在能力的提高（見圖2）。因此，當(dāng)平衡性維度與整合性維度集成時(shí)，并行的高階平衡和高階整合將產(chǎn)生協(xié)同的績效收益。

圖1 組織雙元性的平衡性維度矩陣

圖2 組織雙元性的整合性維度矩陣

相比以上提到的組織雙元性的兩種操作化形式，一些學(xué)者使用探索性活動(dòng)與應(yīng)用性活動(dòng)的水平乘積來測量雙元性，這時(shí)探索性與應(yīng)用性是兩個(gè)相互獨(dú)立的維度，并且探索性活動(dòng)與應(yīng)用性活動(dòng)的效果相互依賴。因此，只有當(dāng)組織或個(gè)人從事高水平的探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)，而不是低水平的探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)時(shí)，組織才被認(rèn)為具有高度雙元性［19］。

2 組織雙元性身份模糊表現(xiàn)形式

組織身份模糊常出現(xiàn)在戰(zhàn)略變革研究當(dāng)中，是指組織本身及其成員對“組織是誰”這一問題出現(xiàn)不同的解答。本文通過對以往文獻(xiàn)的梳理,分別就以下3 個(gè)問題來說明當(dāng)前組織雙元性所面臨的身份模糊：（1）探索性與應(yīng)用性是連續(xù)統(tǒng)一體抑或相互正交體？（2）組織如何實(shí)現(xiàn)探索性與應(yīng)用性之間的平衡——采用雙元論還是間斷平衡論觀點(diǎn)？（3）雙元性組織是追求探索性和應(yīng)用性的平衡還是在長期過程中專注于其中一方？

2.1 統(tǒng)一連續(xù)體與相互正交體

March［1］在他的理論中表明，盡管探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)對于組織長期發(fā)展來說都是必不可少的活動(dòng)內(nèi)容，但兩者從根本上是不相容的：首先，探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)相互爭奪組織的稀缺性資源；第二，探索性性活動(dòng)和應(yīng)用性性活動(dòng)都是不斷自我強(qiáng)化的過程；第三，探索性思維模式下所形成的組織慣例與應(yīng)用性思維模式下形成的組織慣例截然不同，幾乎不可能同時(shí)追求這兩種思維模式。因此，探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間的相互作用是以零和博弈的形式出現(xiàn)的，兩者爭奪稀缺的資源、組織注意力和組織慣例，從邏輯上來講，二者可以看作是一個(gè)統(tǒng)一連續(xù)體的兩端。與統(tǒng)一連續(xù)體將探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)看作競爭現(xiàn)象的概念不同，相互正交體觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)組織的資源不受稀缺約束時(shí)（比如信息資源和知識(shí)資源），探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)是相互正交的變量。此外，組織通常不僅可以利用自身擁有的資源，還可以獲取外部環(huán)境中的資源，從而減輕內(nèi)部資源缺乏對組織的限制。再者，由于探索性學(xué)習(xí)和應(yīng)用性學(xué)習(xí)這兩種學(xué)習(xí)類型本身都是無限的，因而可以將組織在自我發(fā)展過程中積累的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)視為應(yīng)用，將從他人經(jīng)驗(yàn)中的學(xué)習(xí)視為探索，這些都可以將探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)視為相互正交的。另外，在回答雙元性是連續(xù)性抑或正交性的問題時(shí)，可能需要取決于分析的水平：由于管理層控制著應(yīng)用性活動(dòng)或探索性活動(dòng)的決策權(quán)的分配，當(dāng)管理層認(rèn)識(shí)到需要變革時(shí)，組織在探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間切換也可能更容易；相比之下，個(gè)體很難在探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的慣例之間隨意切換。值得注意的是，探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)是連續(xù)的抑或正交的，會(huì)直接影響雙元性對組織績效的實(shí)證結(jié)果。例如，如果探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)是互相排斥的，那么考察平衡的正確方法是驗(yàn)證探索(或應(yīng)用)的程度與組織績效之間的倒“U”型關(guān)系；相反，如果探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)是正交的，那么對兩者平衡的正確檢驗(yàn)方法是驗(yàn)證兩種學(xué)習(xí)類型的交互對組織績效的影響。

2.2 雙元論與間斷均衡論

如上所述，雙元性被定義為組織同時(shí)追求探索性活動(dòng)或應(yīng)用性活動(dòng)的能力，而間斷均衡最初是在進(jìn)化生物學(xué)中作為物種進(jìn)化的模型開發(fā)的，后來被組織領(lǐng)域的學(xué)者作為個(gè)體組織如何改變其結(jié)構(gòu)和過程的模型。間斷均衡指的是長期應(yīng)用與短期探索之間的時(shí)間循環(huán)［20］，強(qiáng)調(diào)組織在長時(shí)間的應(yīng)用性、漸進(jìn)式變革中穿插著短暫的探索性、激進(jìn)式變革。為了在動(dòng)態(tài)環(huán)境中保持組織短期績效和長期發(fā)展，組織必須能夠執(zhí)行應(yīng)用性、漸進(jìn)式變革以優(yōu)化其當(dāng)前位置，并在必要時(shí)進(jìn)行探索性、激進(jìn)式變革，為將來的應(yīng)用性活動(dòng)占據(jù)新的、潛在的優(yōu)勢地位。盡管在最近關(guān)于組織變革的文獻(xiàn)中，雙元性模型受到越來越多的關(guān)注，但由于應(yīng)用性和探索性在邏輯上是不同的并且難以調(diào)和，而間斷均衡可以提供一種追求長期應(yīng)用和短期探索的替代平衡機(jī)制，因此間斷均衡理論也得到了越來越多學(xué)者的認(rèn)可，如Hung等［21］借鑒間斷均衡理論來平衡探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)，從而開發(fā)了一個(gè)帶有目標(biāo)規(guī)劃的模糊分析網(wǎng)絡(luò)過程，來幫助決策者在特定環(huán)境下選出最佳項(xiàng)目；而Uotila［22］的研究結(jié)果表明，組織采取雙元性模式或間斷均衡模式，取決于組織所處的動(dòng)蕩性和復(fù)雜性等環(huán)境因素。

2.3 二元性與專業(yè)化

組織存在于廣泛的社會(huì)系統(tǒng)之中，構(gòu)成了一個(gè)組織網(wǎng)絡(luò)體系，組織與組織之間存在著相互依賴關(guān)系。本研究強(qiáng)調(diào)每個(gè)組織作為社會(huì)系統(tǒng)中的子單元，考察組織間的雙元性問題。在某些條件下，二元性意味著探索性和應(yīng)用性之間的平衡可以在更廣泛的社會(huì)系統(tǒng)層面實(shí)現(xiàn)，而不是在單個(gè)組織層面實(shí)現(xiàn)，然而在組織網(wǎng)絡(luò)體系中，一些組織可能專注于探索，其他組織可能專注于應(yīng)用。本研究基于雙元性邏輯，認(rèn)為只有在滿足如下條件時(shí)組織才有可能傾向于專業(yè)化戰(zhàn)略：（1）專門從事探索性活動(dòng)的組織和專門從事應(yīng)用性活動(dòng)的組織控制著互補(bǔ)性資源，這種資源互補(bǔ)性可以確保前者的探索性產(chǎn)出不會(huì)完全浪費(fèi)，并且可以將創(chuàng)新想法移交給后者來開展應(yīng)用性活動(dòng)；（2）當(dāng)從事探索性活動(dòng)的組織處在高動(dòng)態(tài)環(huán)境中時(shí)，從事應(yīng)用性活動(dòng)的組織所處環(huán)境則較為穩(wěn)定，這種環(huán)境動(dòng)態(tài)性上的差異可以確保前者合理應(yīng)對持續(xù)的探索性需求，同時(shí)后者也可以合理應(yīng)對持續(xù)的應(yīng)用性需求；（3）當(dāng)從事探索性活動(dòng)的組織所擁有的資源與從事應(yīng)用性活動(dòng)的組織所擁有的資源之間的共同專業(yè)化程度較低時(shí)，從事不同活動(dòng)的兩個(gè)組織之間的市場關(guān)系很可能是一種充分和穩(wěn)定的手段，以確保每個(gè)組織因其各自不同的貢獻(xiàn)而得到充分的補(bǔ)償。有研究表明，在特定條件下，相比二元性，專業(yè)化可能更完全可行［1］。因此，在某些條件下，個(gè)體組織可能僅僅專注于探索性活動(dòng)或應(yīng)用性活動(dòng)，而將實(shí)現(xiàn)兩者之間平衡的任務(wù)委托給更大的社會(huì)系統(tǒng)。

3 組織雙元性的核心張力與實(shí)現(xiàn)路徑分析

3.1 權(quán)衡取舍觀視角下組織雙元性核心張力形成機(jī)制

權(quán)衡取舍觀認(rèn)為，盡管探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)都有利于組織的發(fā)展，但卻有著截然不同的邏輯模式，兩者應(yīng)該是一種替代關(guān)系，組織在進(jìn)行雙元性發(fā)展時(shí)，必須處理好這種對立發(fā)展模式的緊張關(guān)系。當(dāng)前，兩者之間的核心張力往往表現(xiàn)為資源分配約束、分化與整合、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)以及穩(wěn)定性與靈活性。

3.1.1 資源分配約束

無論是探索性活動(dòng)還是應(yīng)用性活動(dòng)，都需要組織投入一定量的資源，然而，有限的資源迫使組織有意識(shí)地要在探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間作出權(quán)衡。組織將資源用來支持尋找新的知識(shí)和潛在的機(jī)會(huì)，而不是利用現(xiàn)有的知識(shí)來滿足當(dāng)前的需求，從而在短期生產(chǎn)力和長期創(chuàng)新之間進(jìn)行權(quán)衡。類似的，通過將資源分配給改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)和能力，而不是開發(fā)潛在技術(shù)和能力，組織在未來可能被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)下可以實(shí)現(xiàn)短暫的穩(wěn)定性。值得注意的是，如果組織采用對應(yīng)用性活動(dòng)或探索性活動(dòng)過度投資的資源分配方式，可能會(huì)引發(fā)失敗或成功陷阱和惡性循環(huán)。

3.1.2 分化與整合

分化與整合往往作為雙元性的替代或互補(bǔ)途徑存在。分化是指將組織分離成不同的組織單元，把應(yīng)用性活動(dòng)和探索性活動(dòng)對應(yīng)于不同的組織單元；而整合是指使組織能夠解決自身應(yīng)用性活動(dòng)和探索性活動(dòng)的機(jī)制。強(qiáng)調(diào)分化的雙元性組織在組織結(jié)構(gòu)上認(rèn)為，探索性活動(dòng)的組織單元比應(yīng)用性活動(dòng)的組織單元規(guī)模更小，結(jié)構(gòu)更分散、更靈活，這種結(jié)構(gòu)性差異有助于雙元性組織保持不同的能力，以解決新興市場和當(dāng)前市場產(chǎn)生的不一致需求；相反，強(qiáng)調(diào)整合的雙元性組織主張?jiān)谕粋€(gè)組織內(nèi)部從事應(yīng)用性活動(dòng)和探索性活動(dòng)的行為機(jī)制，而不必進(jìn)行時(shí)間、空間和平行結(jié)構(gòu)的分離，這種組織結(jié)構(gòu)使得來自同一組織單元的員工能夠在機(jī)械式結(jié)構(gòu)和有機(jī)式結(jié)構(gòu)之間來回切換。當(dāng)前對于分化和整合之間的緊張關(guān)系還沒達(dá)成一致意見，比如O’Reilly 等［23］認(rèn)為必須將探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)整合起來才能為組織創(chuàng)造價(jià)值；Chen 等［24］則強(qiáng)調(diào)要?jiǎng)?chuàng)建獨(dú)立的組織單元以專注于探索和創(chuàng)新。

3.1.3 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

當(dāng)前大多數(shù)對組織雙元性的研究往往采用靜態(tài)的視角，這與傳統(tǒng)的權(quán)變理論的思想十分接近，然而現(xiàn)代權(quán)變理論表明，雙元性是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，組織必須不斷地重新配置不同的活動(dòng)以滿足內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變化的需求。隨著探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的交互作用日益成為組織一種全面的動(dòng)態(tài)能力，這使得組織雙元性可能具備動(dòng)態(tài)性特征。O'Reilly等［25］就認(rèn)為，要使組織雙元性具備動(dòng)態(tài)能力，需要管理層反復(fù)靈活地協(xié)調(diào)企業(yè)資源。此外，在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域也存在雙元性靜態(tài)與動(dòng)態(tài)之分，如奉小斌等［26］的研究認(rèn)為，雙元性靜態(tài)是按照成熟的生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行漸進(jìn)式改進(jìn)，而雙元性靜態(tài)則通過強(qiáng)調(diào)生成新的生產(chǎn)函數(shù)來進(jìn)行激進(jìn)式變革。

3.1.4 穩(wěn)定性與靈活性

探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間核心張力的最后一個(gè)方面是在穩(wěn)定性與靈活性之間作出選擇。雖然靈活性和變革與探索性活動(dòng)有關(guān)，穩(wěn)定性和慣性與應(yīng)用性活動(dòng)有關(guān)，但這種應(yīng)用性活動(dòng)限制了組織對已知事物的適應(yīng)能力：專注于應(yīng)用性活動(dòng)的組織傾向于用穩(wěn)定性來代替靈活性，從而導(dǎo)致組織慣性的出現(xiàn)，使得組織在面對環(huán)境威脅時(shí)抵制變革、不利于組織創(chuàng)新，因此，從事應(yīng)用性活動(dòng)的組織在嘗試進(jìn)行探索性活動(dòng)時(shí)會(huì)面臨重大的組織挑戰(zhàn)；相反，專注于探索性活動(dòng)的組織更傾向于靈活的組織體系，善于打破組織慣性的束縛、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，但同時(shí)也會(huì)給組織帶來不確定性，加大企業(yè)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)?？傊?，組織要在分別代表著穩(wěn)定性和靈活性的應(yīng)用性活動(dòng)和探索性活動(dòng)之間作出權(quán)衡。

3.2 平衡觀視角下組織雙元性的實(shí)現(xiàn)路徑

組織的平衡觀視角認(rèn)為，應(yīng)用性活動(dòng)和探索性活動(dòng)是相互依賴的過程，只有兩者結(jié)合和相互嵌入才能實(shí)現(xiàn)組織雙元性，從而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。針對組織雙元性的實(shí)現(xiàn)路徑，竇軍生等［27］提出了3 種組織雙元性實(shí)現(xiàn)模式，但并沒有說明每種雙元性模式的使用條件和優(yōu)缺點(diǎn)，本研究在此基礎(chǔ)上，從平衡觀視角更為全面地概括出4 種雙元性模式及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，從而最終構(gòu)建出不同視角下組織雙元性的實(shí)現(xiàn)框架模型，如圖3 所示。

圖3 不同視角下組織雙元性的實(shí)現(xiàn)框架

3.2.1 次序雙元性

組織必須隨著時(shí)間的推移而改變自身的結(jié)構(gòu)，使其與自身發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，比如組織會(huì)根據(jù)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性的變化來決定實(shí)施機(jī)械的管理系統(tǒng)還是有機(jī)的管理系統(tǒng)，這種以一種次序的方式來實(shí)現(xiàn)組織雙元性，即為次序雙元性。它強(qiáng)調(diào)了在探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)周期中循環(huán)交替的重要性，進(jìn)而組織可以在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)。O' Reilly 等［3］認(rèn)為次序雙元性是指企業(yè)在兩個(gè)不同的和不兼容（探索性和應(yīng)用性）的組織活動(dòng)之間來回振蕩，以有效地適應(yīng)環(huán)境的變化。由此可見，次序雙元性所需要的機(jī)制不是探索和應(yīng)用之間的平衡，而是探索性活動(dòng)與應(yīng)用性活動(dòng)相互轉(zhuǎn)換的能力。當(dāng)前對次序雙元性的實(shí)證研究通常采用的是大樣本的縱向數(shù)據(jù)［28-29］，且更有益于那些所處外部環(huán)境穩(wěn)定、行動(dòng)緩慢（例如服務(wù)行業(yè)）以及缺乏資源的小企業(yè)。然而，次序雙元性需要企業(yè)在探索和應(yīng)用模式之間來回切換，并相應(yīng)地重新配置其戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程，這種頻繁的切換會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部的混亂，甚至可能破壞其核心競爭力，因此，雖然次序雙元性在項(xiàng)目層次上是必要的，但在組織層次上還面臨諸多困難。

3.2.2 結(jié)構(gòu)雙元性

結(jié)構(gòu)雙元性是指組織通過不同業(yè)務(wù)單元的探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)的結(jié)構(gòu)分離來同時(shí)管理短期效率和長期增長，每個(gè)業(yè)務(wù)單元都有自己的探索和應(yīng)用。大量的研究證實(shí)了結(jié)構(gòu)雙元性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，但最近的研究將結(jié)構(gòu)雙元性的影響擴(kuò)展到組織間或組織外部環(huán)境中，而不僅僅是在組織內(nèi)部，例如，Phene 等［30］在對半導(dǎo)體行業(yè)企業(yè)的研究中展示了組織如何利用外部聯(lián)盟來增強(qiáng)探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)；同樣，Kauppila［31］采用案例研究的方法說明了一個(gè)企業(yè)是如何依靠雙元性將內(nèi)部的知識(shí)庫和外部的合作關(guān)系相結(jié)合來提高其應(yīng)用和探索能力的。盡管結(jié)構(gòu)雙元性很實(shí)用，但它適用于結(jié)構(gòu)分離的業(yè)務(wù)單元，然后由最高管理者進(jìn)行協(xié)調(diào)。這種模式會(huì)給高管們帶來巨大的工作壓力，需要高層管理人員以不同的結(jié)構(gòu)管理協(xié)調(diào)不同的單元，以至創(chuàng)建新的單元來實(shí)現(xiàn)組織的雙元性，此時(shí)，高管們會(huì)面臨許多壓力和局限性，因而可能會(huì)阻礙雙元性的實(shí)現(xiàn)。

3.2.3 情境雙元性

情境雙元性是指在整個(gè)業(yè)務(wù)單元中同時(shí)顯示探索性行為和應(yīng)用性行為的能力，其特征包含擴(kuò)展、紀(jì)律、支持和信任，組織正是平衡了組織情境中的硬元素(紀(jì)律和擴(kuò)展)和軟元素(支持和信任)才得以實(shí)現(xiàn)情境雙元性。相比次序雙元性、結(jié)構(gòu)雙元性，情境雙元性在面對復(fù)雜的外部環(huán)境時(shí)靈活度更高，且可以在同一時(shí)間段、整個(gè)業(yè)務(wù)單元內(nèi)同時(shí)追求探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)；此外，情境雙元性本質(zhì)上是鼓勵(lì)員工對如何在探索性和應(yīng)用性的沖突要求之間分配自己的時(shí)間作出判斷。相比次序雙元性和結(jié)構(gòu)雙元性模式，情境雙元性更能發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而有利于組織績效的提高［32］。最近Khan 等［33］提出了另一種概念化的情境雙元性方法——雙元性組織文化，將探索性和應(yīng)用性視為一種文化的功能，這種文化促進(jìn)了業(yè)務(wù)單元內(nèi)情境雙元性的形成。盡管情境雙元性假設(shè)探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)發(fā)生在單個(gè)業(yè)務(wù)單元內(nèi)部，并且員工可以自由選擇探索性活動(dòng)或應(yīng)用性活動(dòng)，但現(xiàn)實(shí)情況下，雙元性有可能在組織間及更大的組織生態(tài)系統(tǒng)層面上發(fā)生，因此，期望單一的組織情境同時(shí)支持探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)是不切實(shí)際的。

3.2.4 基于領(lǐng)導(dǎo)力雙元性

高級管理人員作為組織中的關(guān)鍵決策者，在培養(yǎng)雙元性方面發(fā)揮著重要作用。首先，高層管理者可以運(yùn)用不同的內(nèi)部整合機(jī)制來使員工保持獨(dú)立性并協(xié)調(diào)員工的行為；其次，領(lǐng)導(dǎo)力過程作為組織雙元性的獨(dú)立前因，可以將不同等級的管理水平與探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)聯(lián)系起來，例如可以在操作層面上與探索性活動(dòng)聯(lián)系起來，管理人員通過對操作層面出現(xiàn)的問題嘗試新的解決方案，然后在最高管理層采取應(yīng)用性活動(dòng)，從而選擇并平衡最優(yōu)解決方案；最后，高層管理者可以通過在一些單元引入新的能力，同時(shí)在另一些單元利用成熟的能力，明確地管理探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)之間的平衡，同時(shí)還可以將組織資源在現(xiàn)有產(chǎn)品和創(chuàng)新活動(dòng)之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換來提升組織雙元性。當(dāng)前對領(lǐng)導(dǎo)力雙元性的研究大多是考察不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型對組織雙元性的影響［34-35］。盡管領(lǐng)導(dǎo)力雙元性在實(shí)施過程中阻力小、見效快，但這種雙元模式與管理者的管理經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)水平關(guān)系密切，不同的組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異，不排除有些獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象，這都給組織雙元性帶來不確定性。

4 結(jié)論與未來研究展望

4.1 結(jié)論

首先，本文概括了當(dāng)前學(xué)界對組織雙元情境下“探索性”和“應(yīng)用性”概念存在的兩大分歧：組織學(xué)習(xí)類型的不同抑或組織學(xué)習(xí)存在與否，在組織雙元性的測量維度上梳理出3 種不同測量標(biāo)準(zhǔn)，并對組織雙元性平衡維度和整合維度的協(xié)同效應(yīng)進(jìn)行了分析；其次，針對組織雙元性身份模糊所面臨的三大核心問題，從組織所擁有的稀缺性資源、組織的動(dòng)蕩性和復(fù)雜性以及資源互補(bǔ)關(guān)系等方面分別作出了回答；最后，提出了與組織雙元性相關(guān)的兩大核心觀點(diǎn)：權(quán)衡取舍觀和平衡觀，從而構(gòu)建了不同視角下組織雙元性的實(shí)現(xiàn)框架。

4.2 未來研究展望

本研究對組織雙元性相關(guān)研究進(jìn)行文獻(xiàn)回顧和梳理，對進(jìn)一步準(zhǔn)確理解組織雙元性具有積極意義，但現(xiàn)有研究仍然存在一定的局限性，未來還有一定的研究空間。

首先，盡管本研究梳理總結(jié)了組織雙元性的4種實(shí)現(xiàn)機(jī)制，但每種機(jī)制都有其自己的適用條件和局限性，比如次序雙元性需要在項(xiàng)目級別上來回切換探索和應(yīng)用，可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的混亂；結(jié)構(gòu)雙元性要求管理者在不同的業(yè)務(wù)單元實(shí)現(xiàn)雙元，從而給管理者帶來巨大的工作壓力；同樣，情境雙元性只適用于單個(gè)組織，但隨著產(chǎn)品和服務(wù)變得更加模塊化，僅僅實(shí)現(xiàn)單一組織的情境雙元性已然不符合當(dāng)前實(shí)際需要；領(lǐng)導(dǎo)力雙元性更依賴于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能會(huì)給組織帶來不確定性。鑒于此，未來可以考慮提出新的雙元性形式，將上述4 種組織雙元性實(shí)現(xiàn)形式在不同的組織層次上統(tǒng)一起來，比如Chen［36］就提出了“動(dòng)態(tài)雙元性”概念，可以說是次序、結(jié)構(gòu)、情境以及領(lǐng)導(dǎo)力雙元性的集合體。

其次，當(dāng)前圍繞雙元性的研究大多是將單個(gè)組織作為研究對象，探討其本質(zhì)特征、理論演化以及前因后果，最終的研究發(fā)現(xiàn)均是在組織層面，而組織雙元性作為一個(gè)多級結(jié)構(gòu)，不僅僅需要實(shí)現(xiàn)組織層面的雙元性，更需要研究團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)體層面的雙元性，尤其是管理者雙元性，但目前學(xué)界對管理者雙元性的研究還只是略有涉及，沒有形成完整的研究體系［32］。未來可以著重從管理者雙元性的內(nèi)涵、特征、維度、測量等方面入手，實(shí)證研究其所涉及的前因變量、結(jié)果變量以及潛在的中介變量和調(diào)節(jié)變量，從而在個(gè)體層面構(gòu)建組織雙元性的整體研究框架。

最后，當(dāng)前大多數(shù)有關(guān)研究關(guān)注的是組織內(nèi)部如何應(yīng)對探索性活動(dòng)和應(yīng)用性活動(dòng)，然而隨著國際化程度的日益加深，知識(shí)傳播的范圍已擴(kuò)展到世界各地，跨國企業(yè)作為國際化的產(chǎn)物，不僅需要從自身已具備的能力中開展應(yīng)用性活動(dòng)，還要從外部來獲取新知識(shí)進(jìn)行探索性活動(dòng)。彭新敏等［37］指出，跨國企業(yè)可以通過內(nèi)部自建事業(yè)部和外部建立主體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等方式來同時(shí)實(shí)現(xiàn)應(yīng)用和探索。同時(shí)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論揭示了網(wǎng)絡(luò)特征如何影響知識(shí)的轉(zhuǎn)移和整合，且復(fù)雜的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可能會(huì)產(chǎn)生應(yīng)對各種緊張關(guān)系的平衡機(jī)制。因此，未來可以從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角研究跨國企業(yè)的雙元性問題。

縱觀組織雙元性研究的發(fā)展歷程，其一直是技術(shù)創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略管理等多個(gè)不同研究領(lǐng)域?qū)W者持續(xù)關(guān)注的話題［7，38-39］，近來一些學(xué)者又從悖論理論（paradox theory）重新審視組織雙元現(xiàn)象［40-42］，可見這是一個(gè)常議常新的話題，值得學(xué)者從不同角度進(jìn)行審視和反思，不斷拓展新的研究領(lǐng)域。