事業(yè)單位財會人力資源管理存在問題及對策研究

楊迪

摘要：人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升管理水平等方面都是重要的管理手段與工具。同時，在機關事業(yè)單位經(jīng)營管理中發(fā)揮著至關重要的作用。因此，為了能夠促進機關事業(yè)單位更穩(wěn)定的運行，就需要對其人力資源管理存在的現(xiàn)狀進行分析，從而制定出良好的對策。

關鍵詞：機關事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;應對策略

引言

人力資源管理活動對于機關事業(yè)單位的整體發(fā)展來說具有重要性和特殊性。人力資源管理在機關事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃落地、人才儲備與發(fā)展及提高工作技能與水平等多方面都發(fā)揮著至關重要的作用。眾多機關事業(yè)單位管理層也都就推進人力資源管理工作方面作出了努力，但取得的效果與付出相比差距較大，人力資源管理發(fā)揮的作用不夠理想，特別是機關事業(yè)單位中工作內容繁雜，計劃外工作較多，工作難量化的職能管理崗位的人力資源管理更是陷入困境。為了能夠使得機關事業(yè)單位更加穩(wěn)定的運行，為人民提供更加優(yōu)質的服務，就需要對人力資源管理進行適當?shù)膭?chuàng)新與改革。

一、機關事業(yè)單位人力資源管理 SWOT 分析

（1）優(yōu)勢：員工年齡、學歷結構合理，年輕化的團隊擁有積極活躍的精神面貌，同時具備廣泛的信息渠道和學習能力。部分員工自身具有留學經(jīng)驗，或在行業(yè)內工作多年，有著豐富的業(yè)務經(jīng)驗。公司組織結構日趨完善，核心管理層相對穩(wěn)定。

（2）劣勢：和規(guī)模更大的留學企業(yè)相比，薪資水平不具有競爭力，雖有分紅制度但執(zhí)行不到位。人力資源制度不夠完善，管理水平有待提高，培訓體系不完善，員工職業(yè)發(fā)展機會少，流動率高。企業(yè)價值觀及理念普及不夠，很多員工自己都無法清晰闡述，更難以向客戶傳達。員工業(yè)務水平參差不齊，知識、經(jīng)驗分享不夠。

（3）機遇：公司處于快速發(fā)展階段，對高素質人才的吸引力在增加，有利于公司招聘到有潛力的員工。人力資源工作得到公司高層重視，有助于各項工作的展開。

（4）威脅：競爭加劇導致優(yōu)秀員工的外部市場機會增加，員工流動降低了對人力資源投入的回報。行業(yè)發(fā)展時間短，缺乏具有經(jīng)驗和能力的管理人員，公司規(guī)模化的速度可能因此受限。工資水平上漲導致的人力資源成本增加等。

二、機關事業(yè)單位人力資源管理存在現(xiàn)狀

（一）人才培訓體系現(xiàn)狀

1.培訓目標不明確，重點不突出

機關事業(yè)單位各級各類培訓缺乏整體規(guī)劃，沒有以機關事業(yè)單位發(fā)展目標與戰(zhàn)略為出發(fā)點，從實際工作需要的角度來制定培訓目標。由于目的不明確，使得整體培訓工作缺乏重點，造成培訓項目的開展和參訓人員的選擇不具有針對性，效果難以令人滿意。

2.缺乏有效的培訓需求調查

機關事業(yè)單位現(xiàn)行的培訓制度和項目是2017年制定的，在機關事業(yè)單位規(guī)模、經(jīng)營方針已經(jīng)發(fā)生變化的情況下，原有的培訓方案明顯不適用，需要進行系統(tǒng)的培訓需求調查以設計新的培訓方案。人力資源部雖然也向各部門發(fā)放過培訓需求調查表，但是基本由部門主管個人填寫，存在填表不認真、主觀性強以及員工參與不夠等問題，從而導致培訓內容產(chǎn)生偏差，培訓效果不明顯[2]。

3.培訓方式單一、內容不完整

機關事業(yè)單位的新員工培訓和崗位培訓都采用講授和解答的方式進行，既缺乏溝通互動，又枯燥乏味。實際上完全可以針對不同崗位選擇案例討論、情景模擬等多種方式開展培訓活動，既能調動員工參與的熱情，又提高了培訓效果?，F(xiàn)行培訓項目的內容更新緩慢，缺少針對性和實用性，使得員工成長主要依靠自己的摸索，造成效率低下，新員工成為合格員工的磨合期過長。另外機關事業(yè)單位目前的培訓只著眼于員工的知識和基本崗位技能，對于員工的理念、態(tài)度以及行為幾乎沒有涉及[3]。

（二）機關事業(yè)單位激勵機制有待完善

雖然我國在機關事業(yè)單位具有一定的激勵機制，但是激勵機制運用到機關事業(yè)單位實際運行中卻有一定的缺陷，這種機關事業(yè)單位制度存在一定的不足，沒有分層次考核員工。目前，在大部分事業(yè)單位采用的激勵機制就是職務晉升制度，職務晉升制度一般是針對中低層人員進行制定的，這種激勵機制并不能激發(fā)工作人員的興趣以及工作積極性。

此外，對于機關事業(yè)單位中的工資分配是嚴格根據(jù)我國相關的工資政策制定的，一般是根據(jù)員工的職位決定的。根據(jù)調查顯示，在機關事業(yè)單位中員工流動率較高，員工流動率較高是機關事業(yè)單位的培訓工作遲遲得不到改善的一個重要原因。針對這一問題，應當在實際管理工作中建立參訓人員的選擇模式，保證培訓工作的順利開展。另外，機關事業(yè)單位培訓相關的各項具體工作分工不清，責任規(guī)定不明確，對培訓工作缺乏全過程管理和督促。對培訓效果的評估僅停留在考察員工對培訓內容的口頭掌握程度上，對于培訓對實際工作和績效的改善程度沒有跟蹤調查。同時，機關事業(yè)單位尚未建立起培訓激勵機制，培訓結果對各級管理者和員工的切身利益影響不大，造成員工流動率較高，內部對培訓工作的積極性比較低。

（三）忽視了人力資源管理崗位績效考核的重要性

在構建績效考核體系的工作中，人力資源的績效考核與直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務部門是同等重要的，也發(fā)揮著不可忽視、至關重要的作用。人力資源部門對機關事業(yè)單位決策者起著輔助與參謀的作用，而對直接實現(xiàn)利潤的業(yè)務部門同樣起著配合、服務、協(xié)調與管理的重要作用。由于人力資源管理崗位的工作量化難度較大，使得大多數(shù)機關事業(yè)單位設定職能部門的考核指標過于含糊、主觀。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)開始向著“向管理要效益”方向發(fā)展。機關事業(yè)單位對于職能管理崗位人員既要關注其行為，也要管理其工作結果，既要包括行為的投入，也要包括結果的產(chǎn)出。從機關事業(yè)單位整個戰(zhàn)略指標來看，重點人才的培養(yǎng)也是整體戰(zhàn)略的內容之一。而一個機關事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展需要靠業(yè)務部門與職能管理部門共同提高績效，各個崗位共同努力，才能不斷優(yōu)化績效，推進機關事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃的全面實現(xiàn)。

三、機關事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）完善人力資源管理培訓體系

培訓是機關事業(yè)單位人力資源的子系統(tǒng)，培訓計劃應與人力資源整體計劃保持一致，人力資源計劃又服務于機關事業(yè)單位的整體計劃，因此培訓應與人力資源計劃以及機關事業(yè)單位整體計劃相協(xié)調。在為機關事業(yè)單位的每一個具體培訓項目制定計劃時，為了確保每個培訓計劃都切實可行，發(fā)揮作用，就必須嚴格依據(jù)機關事業(yè)單位的發(fā)展目標和各部門的工作職能，以培訓需求分析的結果為起點，以機關事業(yè)單位內外環(huán)境為背景，將培訓資源合理地分配到各個項目上。

1.技能培訓體系

對員工制定相關的技能培訓系統(tǒng)是有效利用機關事業(yè)單位人力資源以及有效提升員工的綜合素質與專業(yè)能力的保障，為了人力資源管理能夠適應時代發(fā)展的潮流，需要通過定期組織員工進行崗位職能培訓的方式來制定相關的技能培訓體系。在制定相關的職能培訓體系時，應該逐漸豐富培訓的內容，還應該不斷肯定在職員工的工作態(tài)度以及工作水平，在制定培訓內容時應該不斷結合在職員工的性格特點以及興趣愛好，提升員工對于培訓內容的興趣，才能促進員工個人能力的提升。

工作技能培訓是在職人員培訓中的重要環(huán)節(jié)，需要在實踐中通過反復運用甚至是犯錯才能掌握，再加上員工之間的學習能力也存在個體差異，這就使得工作技能難以通過一兩次培訓掌握。在實際開展培訓工作時，應當從最基礎的技能開始，按掌握技能的難度分幾個不同階段進行傳授。在每一階段培訓結束后由部門主管和員工本人共同記錄實際行為的改善情況，一方面加強培訓成果的轉化，另一方面也為參加下一階段培訓和人力資源部下一次的培訓需求分析提供參考。

2.思想培訓體系

在進行機關事業(yè)單位骨干的選舉過程中，需要詳細明確員工的人生觀、價值觀、工作技能以及職業(yè)素養(yǎng)，規(guī)范員工的思想道德以及職業(yè)道德水平，要求在崗人員必須具備良好的品德以及工作技能。因此，為了有效提升機關事業(yè)單位全體員工的思想道德水平，需要機關事業(yè)單位定期舉辦與職業(yè)道德建設相關的講座，在提升員工思想道德水平的時候還能提高員工的責任感，進而促進員工發(fā)揮主觀能動性，對于工作時刻保持飽滿的狀態(tài)，為促進機關事業(yè)單位的穩(wěn)定運行提供堅實的支持力量。

思想對于機關事業(yè)單位的員工具有重要的影響意義，思想決定行為，要使員工真正實現(xiàn)優(yōu)質服務并長期保持，心態(tài)和觀念的塑造必不可少。這部分的培訓應當能夠確保員工對機關事業(yè)單位的發(fā)展方向有清晰的認識，增加員工的風險意識和團隊意識，實現(xiàn)個人和機關事業(yè)單位的共同成長。這一部分的培訓可以選擇小組方式來進行，在一批員工入學，完成了完整的業(yè)務流程之后，可以組織咨詢人員進行交流，形成對相關市場的完整看法。鼓勵員工分享工作中的得失，形成互相激勵的氛圍，探討改進工作的方法。同時，由于行業(yè)發(fā)展變化較快，為了第一時間對變化作出反應，不能單純依靠機關事業(yè)單位培訓提升員工能力，員工需要具備自主學習的意識，在培訓制度中將具體提出對自主學習的激勵機制。

（二）建立健全激勵機制

健全激勵機制不僅可以有效提升工作人員的工作熱情與積極性，還可以促進機關事業(yè)的穩(wěn)定運行，為了充分發(fā)揮激勵機制在機關事業(yè)單位的作用，需注重物質激勵與精神激勵的同步進行。但是，根據(jù)我國目前的機關單位的情況，大部分機關事業(yè)單位比較重視精神激勵，忽略了物質激勵的重要性。相對完善的激勵機制，不僅能夠提高機關事業(yè)單位員工的待遇水平，還同時能夠適應時代發(fā)展的潮流，通過員工的工作業(yè)績來判斷員工的薪資待遇，以此來提升員工的工作效率。健全激勵機制目的是激勵員工和通過改進措施從而提高組織績效?？冃Ч芾響撌且粋€完整的管理系統(tǒng)，其核心是有效激勵組織成員，指導組織成員不斷地提高績效，從個體績效的提高帶動組織整體績效的提高。在績效管理實施過程中要充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，績效管理不是單純強調對員工思想的管控，而是在尊重、理解的基礎上幫助和關心員工的績效實現(xiàn)過程，在自覺遵守組織各項規(guī)章制度的基礎上充分地調動組織個體的工作積極性、主動性與創(chuàng)造。

（三）建立“以人為本”為基礎的績效管理的機關事業(yè)單位文化

人才招聘政策是保障機關事業(yè)單位安穩(wěn)運行的基礎，機關事業(yè)單位競爭核心就是人才的競爭，只有堅持“以人為本”才能為機關事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展儲存動力。機關事業(yè)單位管理的各項工作應樹立“以人為本”的理念，把組織利益與個人利益捆綁起來，統(tǒng)一起來，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展，為員工創(chuàng)造一個良好的全面發(fā)展的環(huán)境?？冃Ч芾碜鳛闄C關事業(yè)單位管理工作的內容之一，其良好運行與保持也需植根于“以人為本”的文化環(huán)境。在這樣的文化基礎上，績效管理體現(xiàn)為任務管理與人員管理的結合，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標與發(fā)展組織員工的結合，達到經(jīng)營目標與員工滿意的結合的目的。同時，在績效管理的運行過程中體現(xiàn)員工的積極參與，從績效目標的協(xié)商擬訂、績效過程中的即系溝通、績效評估時的自我評價以及對績效考核結果的質詢與申訴等，以教育人、關心人、引導人、幫助人、培養(yǎng)人的理念詮釋績效管理的全過程，促進機關事業(yè)單位文化建設，維護機關事業(yè)單位和諧穩(wěn)定發(fā)展。

結語

在人類所擁有的資源中，人力資源是最寶貴的。對于機關事業(yè)單位而言，人力資源是機關事業(yè)單位核心的戰(zhàn)略性資源之一。當前市場競爭不斷加劇，人才是機關事業(yè)單位的核心資源，人力資源戰(zhàn)略的有效實施為機關事業(yè)單位實施提供了堅實的基礎和保障。機關事業(yè)單位的發(fā)展和實施依賴于人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理的戰(zhàn)略決策制定和實施基于機關事業(yè)單位的發(fā)展目標和行動計劃，最終起決定性作用的還是企業(yè)開發(fā)和實施這些戰(zhàn)略和計劃的高素質人才。機關事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，人力資源管理對其能夠產(chǎn)生十分重要的影響。為了能夠使得機關事業(yè)單位更好地滿足社會的需求，就需要對社會的變化進行合理判斷，從而使得其能夠更好地提升自身的競爭優(yōu)勢，在社會潮流中占據(jù)穩(wěn)定位置，進而為我國機關事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻

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